Файл: Учебник для прикладного бакалавриата под редакцией профессора.pdf

человека.
Среди соответствующих международно-правовых актов определенную роль играет Конвенция
Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных 1981
г., в которой под персональными данными понимается информация, касающаяся конкретного или могущего быть идентифицированным лица ("субъекта данных"). Статья 7 этой Конвенции обязывает лиц,
осуществляющих сбор персональных данных, принимать надлежащие меры для охраны персональных данных, накопленных в автоматизированных базах данных, от случайного или несанкционированного разрушения или случайной утраты, а равно от несанкционированного доступа, изменения или распространения.
В нашей стране приняты одновременно Федеральные законы от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" и N 152-ФЗ "О персональных данных". Из Федерального закона "О персональных данных" следует, что его основной целью является обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну (ст. 2). В этом
Законе (ст. 3) дано следующее определение: персональные данные - это любая информация,
относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).
Таким образом, основная направленность норм названных Федеральных законов и гл. 14 ТК РФ
выражается в обеспечении правовой защиты персональных данных граждан. В сфере трудовых отношений указанные нормы распространяются на субъекта персональных данных - работника,
состоящего в трудовых отношениях с работодателем, который в силу своего положения располагает сведениями о фактах, событиях, обстоятельствах жизни работника.
С целью ограждения работника от сбора персональных данных, которые могут быть использованы для его дискриминации по политическим, национальным, имущественным или иным обстоятельствам, не связанным с трудовыми отношениями, в ст. 86 ТК РФ предусмотрены общие требования при обработке
персональных данных работника и гарантии их защиты.
Важным требованием для защиты персональных данных, соблюдение которого необходимо при обработке персональных данных работника, является необходимость все персональные данные работника получать у него самого.
Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть поставлен об этом в известность заранее и от него следует получить письменное согласие.
Кроме того, работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере получаемых персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
Кроме приведенных требований, ст. 86 ТК РФ устанавливает, что работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях, его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, а также о его частной жизни.
В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.
На возникающий вопрос, что следует понимать под частной жизнью, ответ необходимо искать в
Конституции РФ. "Во всяком случае, - как правильно говорится в комментарии к ст. 24 Конституции
Российской Федерации, - к конфиденциальной информации о частной жизни следует отнести сведения о расовом, национальном и социальном происхождении лица, данные о его духовном мире, об отношении к религии, о взглядах, мнениях и убеждениях, о морально значимом поведении, данные о неофициальном общении и межличностных связях, семейных и интимных отношениях, сведения о принадлежности его к общественным объединениям, о здоровье, имуществе, доходах, о профессиональной деятельности, иные факты его биографии и жизни, которые он считает невозможным опубликовать. Лишь само лицо вправе определять, какие именно сведения имеют отношение к его частной жизни и какова степень чувствительности для него той информации, раскрытие которой повлечет для него душевную боль или моральный ущерб" <1>.
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Конституции Российской Федерации / Под ред. В.Д. Зорькина, Л.В.
Лазарева. М.: Эксмо, 2009. С. 242.
Федеральный закон "О персональных данных" установил недопустимость обработки персональных данных, касающихся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни (ст. 10). Несомненно, автоматизированная обработка персональных данных сама по себе не может порождать юридические последствия в

отношении субъекта этих данных (ч. 1 ст. 16).
В сфере трудовых отношений не все данные о частной жизни работника необходимы работодателю,
а только такие, которые непосредственно касаются труда конкретного работника.
Персональные данные, в том числе данные о частной жизни работника, охватывают всю информацию, необходимую работодателю для оформления трудовых отношений, их изменения и прекращения, которую принято также называть "анкетные данные". К ним, в частности, относятся:
фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, паспортные данные; сведения об образовании,
имеющихся навыках, повышении квалификации, наличии ученых степеней и званий, научных трудов;
сведения о предыдущей трудовой деятельности; информация о получаемом вознаграждении за труд. В
ряде законодательных актов предусмотрены специальные требования относительно персональных данных работника. Так, например, на основании п. 8 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N
25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" муниципальный служащий обязан представлять в установленном порядке сведения о себе и своей семье, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющемся объектом налогообложения, об обязательствах имущественного характера.
В особых случаях, в зависимости от характера выполняемой работы, необходима специальная информация о работнике. Например, этим объясняется принятие Федерального закона от 25 июля 1998 г.
N 128-ФЗ "О государственной дактилоскопической регистрации в Российской Федерации", которым установлена обязательная дактилоскопическая регистрация для ряда категорий работников.
При допуске к работе со сведениями, составляющими государственную тайну, необходима дополнительная информация о работнике, касающаяся не только его самого, но и ближайших родственников <1>. В ряде случаев работодатель в установленном порядке должен запросить сведения о том, не лишено ли лицо, претендующее на соответствующую должность, права занимать ее в соответствии с установленными ограничениями и запретами.
--------------------------------
<1> См.: Постановление Правительства РФ от 6 февраля 2010 г. N 63 "Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне".
При определении содержания обрабатываемых персональных данных работника можно выделить три группы сведений:
а) информация, получаемая работодателем из разных источников, но только с волеизъявления самого работника. Такая информация подлежит особой правовой защите. Именно ее в первую очередь призван охранять институт защиты персональных данных в трудовом праве;
б) информация, получаемая работодателем от самого работника в обязательном порядке,
независимо от желания последнего. К такой информации относятся сведения, содержащиеся в документах, которые работник согласно ст. 65 ТК РФ предъявляет при поступлении на работу (например,
трудовая книжка). В порядке исключения законодатель устанавливает обязательность предоставления сведений, относящихся к частной жизни. Например, ст. 214 ТК РФ обязывает работника немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
в) информация, формируемая самим работодателем. Сведения о работнике, которые работодатель накапливает в течение всей трудовой деятельности лица, могут быть самого разного характера, например результаты аттестации, дополнительное профессиональное образование, размер заработной платы,
наличие поощрений, время использования отпусков и др. Для фиксации этих сведений существуют утвержденные государством формы, например личная карточка работника, учетная карточка научного,
научно-педагогического работника.
В соответствии с п. 10 ст. 86 ТК РФ меры защиты персональных данных работодатели, работники и их представители могут вырабатывать (помимо установленных законодательством) в локальных нормативных актах, принимаемых в соответствии со ст. 8 и 372 ТК РФ.
Хранение персональных данных работника, связанных с оформлением приема на работу,
заключением и изменением трудового договора, осуществляется в соответствии с порядком, который определяется организацией (работодателем) (ст. 87 ТК РФ). К их числу относятся документы по учету кадров: приказы о приеме работника на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска,
личная карточка работника и другие документы в соответствии с перечнем документации по учету труда и его оплаты <1>. Этот перечень документов обязателен для применения всеми работодателями.
--------------------------------
<1> Примерные формы документов см. в Постановлении Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (с 1
января 2013 г. формы первичных учетных документов носят рекомендательный характер).

Указанные документы с информацией о работниках, как правило, хранятся в личном деле каждого из них в кадровой службе работодателя (организации).
В этой же службе хранится и трудовая книжка, содержащая персональные данные о трудовой деятельности работника. В связи с этим работодатель или уполномоченное им лицо должны осуществлять контроль за деятельностью работников и других служб (структурных подразделений) для обеспечения защиты персональных данных работников. Соответствующие обязанности работников этих служб должны предусматриваться в должностных инструкциях и трудовых договорах, заключаемых с ними.
Статья 88 ТК РФ устанавливает в императивной форме требования к работодателям, которые ими должны соблюдаться при передаче персональных данных работника. Прежде всего, работодатель при передаче персональных данных работника не должен сообщать эти данные третьей стороне без письменного согласия работника (за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, или в случаях, установленных федеральным законом), а также не должен сообщать их в коммерческих целях без согласия работника.
Все эти и другие требования, установленные в ТК РФ, в том числе в ст. 88, и регламентирующие порядок передачи персональных данных работника, имеют большое значение для их защиты в соответствии с действующим законодательством.
Трудовой кодекс РФ, в частности, не предусматривает возможности беспрепятственного получения работодателем информации о работнике от третьих лиц. Закон делает особый акцент на том, что персональные данные работника следует получать только у него самого.
В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, в ст. 89 ТК РФ
установлены права работника на полную информацию об этих данных, об их обработке, свободный доступ к ним, включая право на получение соответствующих копий и т.п., в которых получил свое выражение принцип достоверности персональной информации, находящейся у работодателя либо переданной работодателем третьим лицам в течение всего процесса обработки такой информации.
Работник вправе требовать от оператора <1> уточнения своих персональных данных, их блокирования или уничтожения в случае, если персональные данные являются неполными, устаревшими,
неточными, незаконно полученными или не являются необходимыми для заявленной цели обработки, а также вправе принимать предусмотренные законом меры по их защите (ст. 14 Федерального закона "О
персональных данных").
--------------------------------
<1> Оператор - государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо,
самостоятельно или совместно с другими лицами организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных, а также определяющие цели обработки персональных данных, состав персональных данных, подлежащих обработке, действия (операции), совершаемые с персональными данными (ст. 3 Федерального закона "О персональных данных").
У работника есть право на обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.
Статья 90 ТК РФ предусматривает ответственность лиц, виновных в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Указанные виновные лица несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (например, см. ст. 13.11 КоАП РФ, ст. 137 УК РФ).
С работником, ответственным за персональные данные работников, в случае их разглашения расторгается трудовой договор по инициативе работодателя на основании подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна обеспечиваться работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом.
1>1>1>1>1>1>1>1>

- особенности режима рабочего времени отдельных категорий работников;
- гарантии для работников при установлении определенного режима рабочего времени;
уметь:
- оперировать юридическими категориями данной темы;
- различать время, в течение которого работник выполняет свои трудовые обязанности на рабочем месте, и периоды времени, когда работа фактически не выполняется, но включается в рабочее время
(например, специальные перерывы и т.п.);
- анализировать юридические факты, являющиеся основаниями для применения различных режимов рабочего времени;
владеть:
- понятийным аппаратом темы;
- навыками установления оснований для применения различных режимов рабочего времени;
- навыками выявления нарушений правовых норм, регулирующих порядок установления и использования рабочего времени.
8.1. Понятие и виды рабочего времени
8.1.1. Понятие рабочего времени
Для всех видов общественно полезной деятельности людей общим измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время. Рабочее время, с одной стороны, закрепляет меру труда, с другой - обеспечивает работнику предоставление времени для отдыха и восстановления затраченных сил. По мнению академика И.М. Сеченова, для нормального функционирования организма необходимо восемь часов работы, восемь часов отдыха и восемь часов сна.
Продолжительность рабочего времени представляет собой одно из важнейших условий труда.
Установление законом нормального рабочего времени позволяет: обеспечить охрану здоровья работника,
способствовать его трудовому долголетию; получить от каждого работника общественно необходимую меру труда; повышать культурно-технический уровень работника, обучаться без отрыва от производства,
развивать свою личность, что, в свою очередь, способствует повышению производительности труда.
Ограничение законом рабочего времени было одним из первых требований возникшего в начале XIX
в. рабочего движения. Под напором ткачей Морозовской мануфактуры (г. Иваново) в 1897 г. был издан первый Закон об ограничении рабочего дня 11,5 часами, а для женщин и детей - 10 часами. Но этот Закон никак не ограничил сверхурочные работы, что сводило на нет ограничение рабочего дня.
Современное трудовое законодательство, осуществляя регулирование рабочего времени,
ориентируется на Конвенции МОТ N 47 "О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю" (1935 г.),
N 171 "О ночном труде" (1990 г.), Рекомендацию МОТ N 116 "О сокращении продолжительности рабочего времени" (1962 г.).
Работающему по трудовому договору Конституцией РФ гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни,
оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37). Рабочему времени посвящен разд. IV ТК РФ.
Рабочее время определяется в ст. 91 ТК РФ как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.
Таким образом, можно сказать, что рабочее время складывается из двух периодов.
Первый период - время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности.
Второй период - время, когда работник фактически свои обязанности не выполняет, но в соответствии с законодательством это время засчитывается как рабочее.
К таким периодам, например, относятся:
- специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда
(перерывы для обогревания и отдыха работников, работающих в холодное время на открытом воздухе) (
ст. 109 ТК РФ);
- перерывы, предоставляемые женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК
РФ);
- перерывы для отдыха и питания, предоставляемые работникам на работах, где невозможно предоставить перерывы, используемые работником по своему усмотрению (ст. 108 ТК РФ);
- перерывы, предоставляемые авиадиспетчерам <1>, время простоя не по вине работника (ст. 94, ч.
1 ст. 91 ТК РФ) и др.
--------------------------------

<1> См.: Приказ Минтранса России от 30 января 2004 г. N 10 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации".
Отдельными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, как правило,
регулирующими трудовые отношения отдельных категорий работников, могут предусматриваться и иные периоды, также относящиеся к рабочему времени. Так, например, в соответствии с Приказом
Минобрнауки России от 27 марта 2006 г. N 69 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений" периоды отмены учебных занятий (образовательного процесса) для обучающихся, воспитанников по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям являются рабочим временем педагогических и других работников образовательного учреждения.
Как правило, в рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.п.), предусмотренных технологией и организацией труда, и не включается время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабочего места, переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего дня, обеденный перерыв, простой по вине работника, прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы.
8.1.2. Виды рабочего времени
В зависимости от продолжительности принято различать три вида рабочего времени: нормальное,
сокращенное и неполное.
Эти три вида являются нормированным рабочим временем, т.е. его продолжительность не превышает максимально установленных законодательством норм. Рассмотрим каждый вид.
Основным видом рабочего времени является так называемое нормальное рабочее время.
Нормальная продолжительность рабочего времени установлена ст. 91 ТК РФ и составляет 40 часов в неделю, что соответствует международным стандартам, основанным на положениях Конвенции МОТ N 47
"О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю" (1935 г.) и Рекомендации МОТ N 116 "О
сокращении продолжительности рабочего времени" (1962 г.).
Данная норма является нормой предельной продолжительности рабочего времени для работников всех организаций независимо от их организационно-правовых форм, а также независимо от вида заключенного трудового договора (например, срочный трудовой договор, сезонная работа) и продолжительности рабочей недели (пятидневная или шестидневная), принятой у данного работодателя.
Исключение предусмотрено для тех работников, которым в целях охраны их труда ТК РФ или иными нормативными правовыми актами установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 99
ТК РФ). Ежедневная продолжительность и режим рабочего времени закрепляются в установленном порядке в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, иных локальных нормативных актах с сохранением предусмотренной продолжительности рабочего времени, не превышающей 40 часов в неделю.
Таким образом, под нормальным рабочим временем следует понимать установленную в организации в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и (или) трудовым договором с работником продолжительность рабочего времени, не превышающую 40 часов в неделю.
Вторым видом рабочего времени является сокращенная продолжительность рабочего времени.
Под сокращенным рабочим временем понимается установленная для отдельных категорий работников в соответствии с ТК РФ и (или) федеральными законами продолжительность рабочего времени в меньшем объеме по сравнению с нормальным рабочим временем.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в зависимости от физиологических особенностей организма работников (возраст, здоровье), условий труда (опасные,
вредные условия), особенностей трудовой деятельности (повышенная интеллектуальная активность и эмоциональное напряжение) и является максимально допустимой для данных категорий работников продолжительностью рабочего времени в неделю.
Для отдельных работников, имеющих право на сокращенное рабочее время, кроме его общей продолжительности, установлена и максимальная продолжительность рабочего дня (смены).
Примеры сокращения рабочего времени для отдельных категорий работников приведены в табл. 1.
Таблица 1