Файл: Учебник для прикладного бакалавриата под редакцией профессора.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 397
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
знаниям и навыкам рабочих.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) <1> и ныне используется в Российской Федерации с учетом принимаемых изменений и дополнений.
--------------------------------
<1> Был утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС в 1983 г., применяется постольку,
поскольку не противоречит ТК РФ согласно ст. 423 ТК РФ.
В юридической литературе последнего времени указанные справочники, как и тарифная система в целом, достаточно обоснованно отнесены к числу гарантий реализации каждым права на равную плату за труд равной ценности (сложности) <1>. К такого рода гарантиям можно отнести и введенную
Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 236-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс
Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании" ст. 195.1 ТК РФ,
включающую определение профессионального стандарта, под которым понимается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида деятельности. Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, правила установления тождественности названий должностей, профессий и специальностей тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих наименованиям из стандартов должен быть установлен Правительством РФ.
Стандарты будут учитываться при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов. То же касается тарифных систем оплаты труда и систем оплаты труда работников муниципальных и государственных учреждений.
--------------------------------
КонсультантПлюс: примечание.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н. Гусова) включен в информационный банк согласно публикации - Проспект, 2008 (7-е издание, переработанное и дополненное).
<1> См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова.
М., 2009. С. 389.
До вступления в силу ТК РФ указанные справочники были обязательны для организаций,
финансируемых из бюджета, и носили рекомендательный характер для других организаций. Согласно ч. 2
ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом ЕТКС и ЕКС, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от интенсивности труда. Это означает, что учитываются различия, основанные на более высокой интенсивности (напряженности) труда. Например,
работа, выполняемая рабочими-сдельщиками, как правило, является более интенсивной по сравнению с рабочими-повременщиками и оплачивается в повышенном размере.
Тарифные ставки, оклады (должностные оклады) дифференцируются также в зависимости от
условий труда. В соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах,
работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами),
установленными для работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах,
работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения РТК.
Повышение оплаты труда по указанным основаниям производится по результатам специальной оценки рабочих мест. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов либо коллективным договором, трудовым договором.
Указанное повышение тарифных ставок (окладов) отнесено к компенсационным выплатам за тяжелую работу, работу во вредных, опасных условиях труда и представляет собой часть компенсаций,
обеспечивающих охрану труда (в дополнение к сокращению рабочего времени, предоставлению дополнительных отпусков и др.).
Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями, согласно ст. 148
ТК, производится в порядке и размерах не ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В трудовом законодательстве
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) <1> и ныне используется в Российской Федерации с учетом принимаемых изменений и дополнений.
--------------------------------
<1> Был утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС в 1983 г., применяется постольку,
поскольку не противоречит ТК РФ согласно ст. 423 ТК РФ.
В юридической литературе последнего времени указанные справочники, как и тарифная система в целом, достаточно обоснованно отнесены к числу гарантий реализации каждым права на равную плату за труд равной ценности (сложности) <1>. К такого рода гарантиям можно отнести и введенную
Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 236-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс
Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании" ст. 195.1 ТК РФ,
включающую определение профессионального стандарта, под которым понимается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида деятельности. Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, правила установления тождественности названий должностей, профессий и специальностей тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих наименованиям из стандартов должен быть установлен Правительством РФ.
Стандарты будут учитываться при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов. То же касается тарифных систем оплаты труда и систем оплаты труда работников муниципальных и государственных учреждений.
--------------------------------
КонсультантПлюс: примечание.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н. Гусова) включен в информационный банк согласно публикации - Проспект, 2008 (7-е издание, переработанное и дополненное).
<1> См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова.
М., 2009. С. 389.
До вступления в силу ТК РФ указанные справочники были обязательны для организаций,
финансируемых из бюджета, и носили рекомендательный характер для других организаций. Согласно ч. 2
ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом ЕТКС и ЕКС, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от интенсивности труда. Это означает, что учитываются различия, основанные на более высокой интенсивности (напряженности) труда. Например,
работа, выполняемая рабочими-сдельщиками, как правило, является более интенсивной по сравнению с рабочими-повременщиками и оплачивается в повышенном размере.
Тарифные ставки, оклады (должностные оклады) дифференцируются также в зависимости от
условий труда. В соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах,
работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами),
установленными для работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах,
работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения РТК.
Повышение оплаты труда по указанным основаниям производится по результатам специальной оценки рабочих мест. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов либо коллективным договором, трудовым договором.
Указанное повышение тарифных ставок (окладов) отнесено к компенсационным выплатам за тяжелую работу, работу во вредных, опасных условиях труда и представляет собой часть компенсаций,
обеспечивающих охрану труда (в дополнение к сокращению рабочего времени, предоставлению дополнительных отпусков и др.).
Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями, согласно ст. 148
ТК, производится в порядке и размерах не ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В трудовом законодательстве
установлена выплата районных коэффициентов, иных надбавок за работу в местностях с особыми климатическими условиями. Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников устанавливаются Правительством РФ (ст. 316 ТК РФ). Районные коэффициенты представляют собой увеличение заработной платы в зависимости от места расположения организации (работодателя). Определение указанных районов, отнесенных к Крайнему Северу или местностям, приравненным к нему, является прерогативой государства. Основная цель заключается в том, чтобы компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием работников в названных районах с неблагоприятными климатическими условиями.
Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачиваются также процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях (ст.
317 ТК РФ). Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в том же порядке, что и для районного коэффициента (ст. 316 ТК РФ).
Тарифные ставки, оклады (должностные оклады) не всегда позволяют дифференцировать оплату труда на уровне отдельных работников, у которых работа отличается особой сложностью,
интенсивностью или связана с профессиональным мастерством, высокой производительностью труда либо протекает в особых условиях труда и др. Эту роль выполняют надбавки и доплаты, включаемые в
надтарифную часть оплаты труда, тем самым создавая правовую основу для дифференциации заработной платы. Надбавки могут стимулировать работников к повышению квалификации,
производительности труда, улучшению качества оказываемых услуг или к работе в определенных должностях, профессиях. Стимулирующую роль играют и устанавливаемые системы премирования.
Доплаты в большей мере компенсируют повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за руководство бригадой и др.). Выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочные работы, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни и др.), компенсируется повышенной оплатой.
Таким образом, тарифная система оплаты труда дополняется доплатами и надбавками компенсационного, а также стимулирующего характера, повышается оплата труда в особых условиях (ст.
146 ТК РФ). К особым условиям отнесены, как известно, следующие: 1) оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ); 2) оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ).
Следует отметить, что в ТК РФ четко не разграничены "компенсации" и "компенсационные выплаты".
В систему оплаты труда, включая тарифную систему оплаты труда, входят компенсационные выплаты
(доплаты и надбавки компенсационного характера), в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (см. параграф 10.6), но не входят компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей,
предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (ч. 2 ст. 164 ТК РФ), например, при направлении работника в командировки, при совмещении работы с обучением, при исполнении работниками государственных или общественных обязанностей и др. (ст. 165 ТК РФ).
Из общего порядка установления системы оплаты труда ТК РФ выделил:
- оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. Согласно ст. 145 ТК РФ плата им за работу в организациях, финансируемых из федерального бюджета,
производится в порядке и размерах, определяемых Правительством РФ. Оплата труда указанных лиц,
работающих в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ или из местного бюджета,
определяется соответствующими органами государственной власти субъекта РФ и местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора;
- системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников
государственных и муниципальных учреждений (ст. 144).
В связи с реформой оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений были внесены изменения в ст. 144 ТК РФ. Этой статьей предусмотрено, что системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- государственных учреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами субъектов РФ, их нормативными правовыми актами;
- муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми
Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачиваются также процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях (ст.
317 ТК РФ). Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в том же порядке, что и для районного коэффициента (ст. 316 ТК РФ).
Тарифные ставки, оклады (должностные оклады) не всегда позволяют дифференцировать оплату труда на уровне отдельных работников, у которых работа отличается особой сложностью,
интенсивностью или связана с профессиональным мастерством, высокой производительностью труда либо протекает в особых условиях труда и др. Эту роль выполняют надбавки и доплаты, включаемые в
надтарифную часть оплаты труда, тем самым создавая правовую основу для дифференциации заработной платы. Надбавки могут стимулировать работников к повышению квалификации,
производительности труда, улучшению качества оказываемых услуг или к работе в определенных должностях, профессиях. Стимулирующую роль играют и устанавливаемые системы премирования.
Доплаты в большей мере компенсируют повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за руководство бригадой и др.). Выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочные работы, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни и др.), компенсируется повышенной оплатой.
Таким образом, тарифная система оплаты труда дополняется доплатами и надбавками компенсационного, а также стимулирующего характера, повышается оплата труда в особых условиях (ст.
146 ТК РФ). К особым условиям отнесены, как известно, следующие: 1) оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ); 2) оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ).
Следует отметить, что в ТК РФ четко не разграничены "компенсации" и "компенсационные выплаты".
В систему оплаты труда, включая тарифную систему оплаты труда, входят компенсационные выплаты
(доплаты и надбавки компенсационного характера), в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (см. параграф 10.6), но не входят компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей,
предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (ч. 2 ст. 164 ТК РФ), например, при направлении работника в командировки, при совмещении работы с обучением, при исполнении работниками государственных или общественных обязанностей и др. (ст. 165 ТК РФ).
Из общего порядка установления системы оплаты труда ТК РФ выделил:
- оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. Согласно ст. 145 ТК РФ плата им за работу в организациях, финансируемых из федерального бюджета,
производится в порядке и размерах, определяемых Правительством РФ. Оплата труда указанных лиц,
работающих в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ или из местного бюджета,
определяется соответствующими органами государственной власти субъекта РФ и местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора;
- системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников
государственных и муниципальных учреждений (ст. 144).
В связи с реформой оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений были внесены изменения в ст. 144 ТК РФ. Этой статьей предусмотрено, что системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
- в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- государственных учреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами субъектов РФ, их нормативными правовыми актами;
- муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми
актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Рассматриваемые системы оплаты труда устанавливаются также с учетом: ЕТКС; ЕКС или профессиональных стандартов, государственных гарантий по оплате труда; рекомендаций РТК; мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
Наряду с данным перечнем, предусмотренным ст. 144 ТК РФ, Правительством РФ в соответствии с
Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений <1> указано на необходимость учета при определении систем оплаты труда перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях.
--------------------------------
<1> Утверждено Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе
Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".
Правительство РФ согласно ч. 2 ст. 144 ТК РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. С данным положением нормы связана ч. 3 ст. 144 ТК РФ, предусматривающая, что заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных
Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.
Указанные группы определены в ст. 144 ТК РФ как группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности. Эти группы и отнесение к ним профессий рабочих и должностей служащих, а также критерии их отнесения утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Перевод на новые условия оплаты труда повлек за собой изменения в порядке установления окладов, выплат компенсационного характера, условиях осуществления выплат стимулирующего характера и др. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы
устанавливаются руководителем учреждения на основе требований, предъявляемых к профессиональной подготовке работника и уровню его квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы. Выплаты компенсационного характера
устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам, ставкам или в абсолютных размерах, если иное не определено федеральным законом или указом Президента РФ.
При установлении системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях учитывается, что на них распространяются Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях, утвержденные Приказом Минздравсоцразвития
России от 29 декабря 2007 г. N 822.
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом учитываются
Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях, утвержденные Приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. N 818.
Указанный Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях включает выплаты: за интенсивность и высокие результаты работы; качество выполняемых работ; стаж непрерывной работы; за выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.
Стимулирующие выплаты устанавливаются с учетом критериев, которые дают возможность оценить результативность и качество выполняемых работ, рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. При введении новых условий оплаты труда размеры и условия осуществления стимулирующих выплат конкретизируются в трудовом договоре работника.
10.4. Формы заработной платы и системы премирования
Рассматриваемые системы оплаты труда устанавливаются также с учетом: ЕТКС; ЕКС или профессиональных стандартов, государственных гарантий по оплате труда; рекомендаций РТК; мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
Наряду с данным перечнем, предусмотренным ст. 144 ТК РФ, Правительством РФ в соответствии с
Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений <1> указано на необходимость учета при определении систем оплаты труда перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях.
--------------------------------
<1> Утверждено Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе
Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".
Правительство РФ согласно ч. 2 ст. 144 ТК РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. С данным положением нормы связана ч. 3 ст. 144 ТК РФ, предусматривающая, что заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных
Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.
Указанные группы определены в ст. 144 ТК РФ как группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности. Эти группы и отнесение к ним профессий рабочих и должностей служащих, а также критерии их отнесения утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Перевод на новые условия оплаты труда повлек за собой изменения в порядке установления окладов, выплат компенсационного характера, условиях осуществления выплат стимулирующего характера и др. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы
устанавливаются руководителем учреждения на основе требований, предъявляемых к профессиональной подготовке работника и уровню его квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы. Выплаты компенсационного характера
устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам, ставкам или в абсолютных размерах, если иное не определено федеральным законом или указом Президента РФ.
При установлении системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях учитывается, что на них распространяются Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях, утвержденные Приказом Минздравсоцразвития
России от 29 декабря 2007 г. N 822.
Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом учитываются
Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях, утвержденные Приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. N 818.
Указанный Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях включает выплаты: за интенсивность и высокие результаты работы; качество выполняемых работ; стаж непрерывной работы; за выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.
Стимулирующие выплаты устанавливаются с учетом критериев, которые дают возможность оценить результативность и качество выполняемых работ, рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. При введении новых условий оплаты труда размеры и условия осуществления стимулирующих выплат конкретизируются в трудовом договоре работника.
10.4. Формы заработной платы и системы премирования
В определении размера вознаграждения работника за выполненную работу свою роль играют
формы заработной платы, позволяющие установить соотношение между затратами, результатами труда работника и размером начисляемой ему заработной платы. Затраты труда и результаты по
установленным показателям могут учитываться разными способами: 1) непосредственно рабочим временем, использованным на производство продукции, трудовые операции, выполнение трудовой функции и др., т.е. фактически отработанным рабочим временем; 2) количеством произведенной продукции или выполненных трудовых операций. В зависимости от способа учета затрат труда, указанных результатов оплата труда либо определяется по количеству проработанного времени, т.е.
устанавливается повременная форма (система) заработной платы, либо оплата производится по заранее предусмотренным расценкам за каждую единицу выработанной продукции или произведенной операции,
что характеризует сдельную форму (систему) заработной платы.
Таким образом, применяются, как правило, повременная или сдельная форма (система) заработной платы. Они могут дополняться премиальной системой и действовать как повременно-премиальная или сдельно-премиальная система заработной платы.
При повременной форме заработной платы труд работников оплачивается по месячным, дневным или часовым тарифным ставкам. Соответственно этому действует почасовая, дневная или помесячная форма (система) заработной платы. Повременная система заработной платы широко применяется на практике.
При сдельной заработной плате труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции или выполненных трудовых операций в рамках ежедневной продолжительности рабочего времени (смены). Сдельная форма (система) заработной платы распространяется на рабочих. Она основана на учете количественных результатов труда с оплатой за каждую единицу выполненной работы по сдельным расценкам. Сдельная расценка обычно определяется двумя способами: 1) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.
Сдельная форма заработной платы в зависимости от порядка ее начисления подразделяется на
прямую сдельную, при которой труд оплачивается по одним и тем же сдельным расценкам в соответствии с фактической выработкой; на косвенную сдельную, применяемую для оплаты вспомогательного или подсобного рабочего по результатам обслуживаемого им сдельщика или по конечным результатам работы; прогрессивную сдельную, при которой расценки за единицу выработанной продукции возрастают в зависимости от степени перевыполнения норм; аккордную
сдельную, когда размер оплаты устанавливается по действующим расценкам и нормам на весь заданный объем работ в целом (чаще всего употребляется в строительстве).
С точки зрения организации труда и учета выработки различаются индивидуальная и
коллективная (бригадная) сдельная система заработной платы. Для учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда бригады при распределении надтарифной части
заработка может применяться коэффициент трудового участия (КТУ). Обычно КТУ представляет собой оценку реального вклада каждого работника (в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы) в результат коллективного труда бригады.
Повременная и сдельная форма заработной платы могут дополняться премиальной системой.
Премиальная система заработной платы - это система, при которой работникам в соответствии с действующим положением за выполнение заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования выплачивается премия. При действии премиальной системы премия включается в заработную плату работника и является согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одной из составляющих "условий оплаты труда" работника.
Показатели премирования, устанавливаемые в положении о премировании, играют важную роль,
поскольку при их достижении у работника возникает право на премию, если он при этом соблюдает и условия премирования. Выбор показателей и условий премирования осуществляется с учетом задач,
стоящих перед данным работодателем. Обычно к показателям относятся: выполнение производственных
(нормативных) заданий, рост производительности труда, сбережение ресурсов, улучшение качества работы, оказываемых услуг и др. В число условий премирования принято включать: выполнение обязанностей работника, соблюдение должностной инструкции, правил и положений по охране труда,
обеспечению надлежащей культуры производства и т.д.
В положении о премировании содержатся примерно следующие разделы: круг премируемых;
показатели и условия премирования; размеры премий (обычно в процентном отношении к заработку);
порядок начисления премий, основания полного или частичного лишения премии, срок действия указанного положения о премировании.
В отличие от премиальной системы, дополняющей повременную или сдельную форму заработной платы, существуют и другие премии, имеющие разовый (единовременный) поощрительный характер
, выплачиваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда. Системы премирования, как и стимулирующие доплаты и надбавки, устанавливаются коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Чаще всего положение о премировании является приложением к коллективному договору или дополняет локальное положение о системе оплаты труда. Работники должны быть ознакомлены с положением о премировании.
10.5. Нормирование труда
Применение систем оплаты труда (повременной и сдельной формы (системы) заработной платы)
тесно связано с нормированием труда, которое осуществляется работодателями с учетом мнения представительного органа работников. В ТК РФ нормированию труда посвящена гл. 22. В ст. 160
перечислены основные нормы труда: нормы выработки (количество изделий, которые работник должен выработать в единицу времени), нормы времени (время, определенное для изготовления работником единицы продукции), нормативы численности (это установленное число работников соответствующего профессионального квалификационного состава для выполнения отдельных функций или объемов работ) и другие нормы, как, например, нормы обслуживания (установленный объем работы по обслуживанию работником определенного количества объектов). Нормы труда могут быть пересмотрены при наличии соответствующих объективных условий, таких как внедрение новой техники,
технологии, проведение организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. Если достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг)
отдельными работниками связано с применением по их инициативе новых приемов труда,
совершенствованием новых рабочих мест, то для пересмотра ранее установленных норм труда нет никаких оснований.
Типовые нормы труда (межотраслевые, отраслевые, профессиональные, иные нормы) могут разрабатываться для однородных работ и утверждаться в порядке, определенном уполномоченным
Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.
Введение, замена и пересмотр норм труда производятся на основе локальных нормативных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке,
предусмотренном ст. 372 ТК РФ, поскольку это влечет важные правовые последствия для работников в оплате их труда. Работодатель должен известить работников о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца.
Работникам должны быть созданы нормальные условия работы для выполнения норм труда.
Обязанности работодателя по обеспечению таких условий предусмотрены в ст. 163 ТК РФ в дополнение к его основным обязанностям (ст. 22 ТК РФ). К обязанностям работодателя, указанным в ст. 163 ТК РФ,
отнесены следующие:
- исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
- своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
- надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
- условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
Нормирование труда тесно связано с рабочим временем, с его помощью устанавливается мера труда работников. Обязанностью работника является выполнение установленных норм труда (ч. 2 ст. 21
ТК РФ).
1>1>1>1>1>1>1>1>1>1>
1 ... 15 16 17 18 19 20 21 22 ... 30