Файл: Учебник для прикладного бакалавриата под редакцией профессора.pdf

- за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
- до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт; непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;
- дисциплинарное взыскание применяется работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, согласно ст. 373 ТК РФ,
поскольку это требуется при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Отсутствие на работе работника по другим причинам не прерывает течение месячного срока;
- дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанный срок не включается только время производства по уголовному делу;
- работнику объявляется под роспись приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в течение трех дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакомиться с указанным приказом (распоряжением)
под роспись составляется соответствующий акт;
- работник может обжаловать вынесенное ему дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).
Дисциплинарное взыскание сохраняет свое действие в течение одного года. Если в этот период,
т.е. в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания, работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такого взыскания. До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника может работодатель по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Дисциплинарные взыскания не вносятся в трудовую книжку работника.
Профсоюз или иной представительный орган работников имеет право при обращении к работодателю поставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей в случае нарушения ими трудовых обязанностей.
Работодатель обязан рассмотреть заявление этого органа о нарушении указанным руководителем или его заместителем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права,
условий коллективного договора, соглашений и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников. В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).
Специальная дисциплинарная ответственность регулируется федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:
- кругом лиц, на которых она распространяется;
- более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;
- мерами взыскания;
- определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;
- порядком применения дисциплинарных взысканий.
Наиболее полно урегулированы эти вопросы в уставах о дисциплине работников некоторых отраслей экономики и в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской
Федерации, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621, в которых четко определен круг лиц, на которых они распространяются.
Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается не только за нарушение трудовых
(служебных) обязанностей, но и за нарушения, приравненные к дисциплинарному проступку. На железнодорожном транспорте, например, это нарушение общих правил поведения в служебных помещениях, поездах и на служебной территории как при исполнении, так и не при исполнении трудовых обязанностей.
За совершение дисциплинарного проступка к работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам, положениям о дисциплине, помимо мер дисциплинарного взыскания,

предусмотренных трудовым законодательством, могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе или положении, например лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом на определенный срок или освобождение от занимаемой должности с предоставлением работы с учетом профессии (специальности) либо увольнение от занимаемой должности за совершение работником грубого нарушения, создавшего угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов,
багажа и вверенного имущества, неисполнения служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров.
Обжалование дисциплинарных взысканий по уставам о дисциплине и по Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта осуществляется в общем порядке в органах по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд).
1>1>

ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей.
Институт материальной ответственности сторон призван обеспечить сохранность имущества и предупредить факты бесхозяйственности или расточительства; охрану заработной платы работников от чрезмерных и незаконных удержаний; способствовать укреплению трудовых отношений. Таким образом,
законодательство о материальной ответственности работников преследует три цели: возместительную,
гарантийную и превентивную <1>.
--------------------------------
<1> Указанные цели института материальной ответственности были выделены А.А. Абрамовой в кн.:
Российское трудовое право: Учебник / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 1997. С. 294 - 295.
Будучи основной целью материальной ответственности, возмещение материального ущерба, с одной стороны, отграничивает ее от ответственности уголовной, административной и дисциплинарной, а с другой - сближает ее с гражданско-правовой ответственностью. Однако последняя возникает вследствие причинения имущественного ущерба гражданами друг другу, а также организациям при условии, что вред был нанесен не при исполнении и не в связи с исполнением служебных (трудовых) обязанностей.
Материальная же ответственность сторон трудового договора наступает за имущественный вред,
причиненный именно при исполнении обязанностей по трудовому договору (в рамках трудовых правоотношений). Помимо этого, гражданско-правовая ответственность направлена на полное возмещение причиненного вреда, включая упущенную выгоду. Материальная ответственность предусматривает возмещение только реального ущерба, а упущенная выгода (неполученные доходы) при возмещении не учитывается.
В силу различий в способах воздействия и целевой направленности обязанность сторон трудового договора возместить причиненный ущерб наступает независимо от привлечения их к дисциплинарной,
административной или уголовной ответственности.
Материальная ответственность может конкретизироваться трудовым договором или заключаемым в письменной форме соглашением, прилагаемым к нему. К таким соглашениям относятся договоры о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю (см. ст. 242 - 245
ТК). Соглашение может быть заключено сторонами в любое время (одновременно с заключением договора либо в процессе его исполнения).
При этом в ст. 232 ТК РФ содержится важное правило, которое ограничивает пределы договорной ответственности: договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Таким образом, ТК РФ реализует свою защитную функцию, прежде всего в отношении работника от необоснованного возложения на него материальной ответственности, и это соответствует ст.
9 ТК РФ, которая предусматривает, что если такие условия будут включены в договор, то они не могут применяться.
Субъектом материальной ответственности по нормам трудового права может быть только сторона трудового договора - работодатель и работник, состоящий (или состоявший на момент причинения ущерба) в трудовых отношениях с работодателем <1>. Таким образом, она возникает лишь с момента заключения трудового договора и существует одновременно с трудовыми правоотношениями. Однако расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами, если основания такой ответственности возникли в период действия договора.
--------------------------------
<1> В тех случаях, когда ущерб причинен лицами, которые выполняют работу не по трудовому договору (а, например, по договору подряда), возмещение ущерба производится по нормам гражданского права.
В зависимости от субъекта, причинившего ущерб, материальная ответственность делится на два
вида:
1) материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю;
2) материальная ответственность работодателя перед работником.
14.1.2. Условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора
В ст. 233 ТК РФ определены следующие обязательные условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора:
1) наличие имущественного ущерба потерпевшей стороны.

Трудовое законодательство не дает общего определения понятия ущерба. В связи с этим при определении понятия ущерба следует учитывать положения ст. 15 ГК РФ, где под убытками понимаются реальный ущерб и упущенная выгода. Реальный ущерб - это расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утраты или повреждения его имущества. Упущенная выгода - неполученные доходы, которые лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено. Таким образом, с точки зрения гражданского законодательства понятия "ущерб (реальный ущерб)" и "упущенная выгода" - это различные несовпадающие понятия. Статья 232 ТК РФ, говоря о материальной ответственности сторон трудового договора, применяет к работнику и работодателю единый термин "возмещение ущерба".
Однако когда речь идет о конкретных правилах возмещения ущерба, то содержание этого понятия применительно к работнику и к работодателю не равнозначно. Применительно к работодателю оно не совпадает с понятием ущерба, предусмотренным ГК РФ. В соответствии с ТК РФ работодатель возмещает работнику как реальный ущерб, так и упущенную выгоду (ст. 234, 235 ТК РФ), т.е. убытки, работник же возмещает работодателю только реальный (прямой действительный) ущерб (ст. 238 ТК РФ). Иначе говоря, понятие ущерба в соответствии с нормами трудового законодательства соответствует пониманию ущерба, предусмотренному
ГК РФ, только в отношении работника. Возмещение же ущерба работодателем фактически означает возмещение убытков;
2) противоправность поведения (действия или бездействия), в результате которого причинен
ущерб.
Противоправность действия (или бездействия) означает, что они совершены вопреки закону, иным нормативным правовым актам, а также условиям трудового договора. Основные обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Они также могут возлагаться на него правилами внутреннего распорядка,
трудовым договором, указаниями работодателя. Обязанности работодателя определены ст. 22 ТК РФ.
Бездействие стороны трудового договора, повлекшее материальный ущерб, может быть признано противоправным, если не были совершены те действия, которые в соответствии с установленными правилами должны были быть совершены в данных конкретных условиях. Например, работник, в обязанности которого входила организация работы по отгрузке готовой продукции покупателю, не принял для этого необходимых мер, в связи с чем работодатель вынужден был выплатить покупателю неустойку за несвоевременную поставку продукции;
3) вина в причинении ущерба.
Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятие вины и ее форм, поэтому следует использовать понятие умысла <1> и неосторожности <2>, которые определены в ст. 25 и 26 УК РФ. Любая из форм вины достаточна для возложения ответственности, но размер возмещаемого ущерба зависит от того, является ли вина умышленной или неосторожной. По общему правилу лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда. Так, в случаях, прямо предусмотренных ТК
РФ или иными федеральными законами, возмещение ущерба производится независимо от вины работодателя (как, например, за несвоевременно выплаченную заработную плату по ст. 236 ТК РФ);
4) должна быть причинная связь между противоправным поведением и наступившим
ущербом.
--------------------------------
<1> При умышленной форме виновный осознает, что поступает противоправно, предвидит, что в результате, например, работодателю будет причинен ущерб, тем, что станок будет выведен из строя,
материал будет испорчен и т.п. и желает наступления таких последствий (прямой умысел) или хотя прямо этого не желает, но сознательно допускает такие последствия либо относится к ним безразлично
(косвенный умысел), например, когда работник эксплуатирует станок с недопустимыми перегрузками
(чтобы выявить его предельные возможности), хотя прямо поломки этого станка он не желает.
<2> В случае неосторожности виновный не осознает и не предвидит, что может причинить ущерб
(например, работник по неосторожности использовал материал, который по своим характеристикам не годится для изготовления данного изделия), хотя мог и должен был это предвидеть.
Указанный признак означает, что ущерб наступил не случайно, а явился следствием конкретных действий той или другой стороны трудового договора. Материальная ответственность не наступает за случайные последствия. Причинная связь устанавливается судом на основании доказательств,
представляемых сторонами.
Таким образом, привлечение стороны трудового договора к материальной ответственности возможно только при наличии одновременно всех указанных выше условий. Отсутствие в действиях стороны трудового договора противоправности, вины либо причинной связи между ущербом и противоправными действиями полностью освобождает от обязательств компенсировать вред,