Файл: Организация работы по формированию кадрового резерва органа местного самоуправления.pdf

34
Весь процесс целенаправленной работы кадрового резерва направлен на:
- нужды в кадрах с прогнозом до 5 лет;
- специалистов, фактически подготовленных на каждый уровень, каждую деятельность организации;
- процент движения кадрового резерва (смена места жительства и д.р.);
- высвобожденные места из-за реформирования структуры подразделений и резервирование на другую область;
- базовые должности, в зависимости от конкретной области и особенностей деятельности;
- подбор замов руководителей с дальнейшим ростом и развитием для перспективного использования в дальнейшем.
Реформирования, собрания думы для рассмотрения проблем с кадровым резервом и рациональное его использование в органах местного самоуправления, выбор наиболее подходящих технологий, форм и средств рассматриваются и принимаются программы муниципального уровня в прогрессии на формирование и развитие потенциала кадров служащих муниципального уровня.
В Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район работа основывается на Решении от 26 апреля 2018 г. № 50 О внесении изменений в Положение от 27.08.2015г. № 39 (в ред. от
28.04.2016 № 23) этапы организации и проведения конкурсов на включение или занесение (включение) в резерв органов МСУ; программа социально-экономического развития Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район на 2015-2020 от
6.10.2014 №581 с поправками от 30.06.2016 №191.
Одна из технологий является программа развития несет положительные эффекты являясь инструментом реализации плановых

35 целей и задач для лиц, внесенных в кадровый резерв или же так же является оптимальным набором инструментов, влияющих на развитие и обучение специалистов для ориентации в нововведениях.
Программой развития определяются основные приоритеты эффективной реализации программы.
Качественно продуманная программа при выявлении отклонений от графика и планов позволяет в оптимально короткое время авторам внести корректировки для продолжения формирования положительной динамики развития.
Реальная практика работы с кадровым резервом отражает действительную сущность принятых решений думой о том, что занесенного специалиста в кадровый резервный состав обязаны организовать комплексное обучение.
Также нужно учитывать и фактор морального стимулирования людей, входящих в состав резерва. В Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район присутствует система итогового поощрения. При успешной сдаче экзаменов, контрольных точек и т.д.
Принципы и порядок формирования работы с кадровым резервом закреплена в положении, а также вместе с положением о формировании кадрового резерва составляется список должностей и уже параллельно утверждается количество нужных резервистов. Нормативные документы составляются в отделе кадров и утверждаются главой.
Трудоемкий процесс с резервистами: обучение, переподготовки, повышения квалификации, карьерный рост и т.д. Анализ кадрового состава направлен на выявление их сильных и слабых сторон, проверки готовности замещения той или иной должности, а также формирование направлений развития или достижения нужных компетенций.
В Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район в процессе планирования плана индивидуальной

36 работы с кадровыми резервами, учитываются такие показатели как: стаж работы, психологические особенности, желание продвигаться в предложенном направлении, лидерские особенности. Составляется индивидуальный план с каждым резервистом, определяются и выбираются сроки, виды, формы, образовательные учреждения для достижения поставленных целей и задач.
Технология программ развития не единственное средство при работе с кадровым резервом, немало важным средством являются мероприятия, реализующие:
- формирование в специалисте резерва качеств нужных на планируемой должности;
- формирование имиджа специалиста;
- формирование лояльности и статуса, для будущей занимаемой должности.
Отдел кадров в соответствии со списком резервных должностей утвержденным думой планирует специалистов высших и главных должностей.
Резервистов делят на 3 уровня:
- первый уровень – Ближний резерв – кандидат, подготовленный в плане замещения;
- второй уровень – Средний резерв – кандидат, подготовленный и имеется опыт работы, для вступления на должность требуется повышение квалификации или переподготовка, стажировки;
- третий уровень – Дальний резерв – кандидат, имеет богатый опыт работы на примерных должностях, и проходил необходимые стажировки, переподготовки, повышения квалификации.
В Дальний резерв (третий уровень) чаще всего заносятся молодые специалисты, студенты старших курсов высших учебных заведений, в

37 будущем имеющие соответствующие документы, удостоверяющие образование и соответствие занимаемой должности.
На основании конкурса, после собеседования производится занесение в кадровый резерв. Также допускается занесение одного претендента сразу на несколько смежных специализаций.
Направляющую работу в основном по кадровому составу ведет отдел кадров, занимающийся выполнением основных функций координации и контроль.
Утвержденный кадровый резерв правовым актом, на замещение должностей и руководителей муниципальной службы: администрации, унитарных предприятий, учреждений, имеющих статус муниципальных:
- лица, уволенные или прекратившие свою карьеру на муниципальной или государственной службе;
- студенты, аспиранты, ученые, преподаватели и т.д.
- руководители различных организационно – правовых форм.
Лица, могут быть выдвинуты:
- самовыдвиженцами;
- от организаций независимой организационно-правовой формы;
- специалисты администрации и т.д.
На занимаемые должности формируется список требований:
- Высшее образование (допускаются студенты 4-5 курса, для третьего уровня);
- Гражданин РФ;
- Возраст 20-45 лет.
Этапы формирования кадрового резерва:
-планирование должностей;
- формирование перечня должностей и проведение конкурса:
- проектная деятельность кадрового резерва. [8]

38
Список резервистов в Администрация муниципального образования
Байкаловский муниципальный район обновляется каждые три года и подтверждается в установленном порядке:
- проверка резервистов собеседованием;
- подготовка предложений в кадровый резерв;
- представление нужных документов: копии документов (паспорт, диплом, зачетная книжка для студентов, трудовая книжка), личное заявление.
Проводятся собрания по планированию текучести кадрового резерва, кандидатов для исключения с причинами и перечень должностей для конкурса.
Оригиналы предоставляемых документов лично кандидатом заверяются кроме трудовой книжки, трудовая книжка заверяется организацией по месту работы, есть возможность кандидатом представить дополнительные документы, заверенные подтверждающие его профессиональную готовность.
Главной утверждается перечень лиц второго и третьего уровня и происходит их обучение в соответствии с индивидуальным планом.
Лицо на планируемую должность из резерва проходит программу индивидуального развития: семинары, повышения квалификации, собрания думы, переподготовки.
Отдел кадров осуществляет функцию контроля за выполнением индивидуального плана развития и сохраняет всю информацию в отдел кадров администрации. Изменения, подтверждаются нормативно- правовыми актами администрации.
Информация прозрачна, публикуется на сайте и печатается в местной газете:
- требования к занимаемой должности: стаж, квалификация и т.д.
- наименование конкурсной должности;

39
- требуемые документы для участия в конкурсе;
- условия конкурса;
- временные рамки приема документов, телефоны и место проведения.
Разрабатывается социально-экономический проект развития района кандидатом, заявившимся на конкурс направленный на решение поставленных задач или совершенствование муниципальной структурной службы района.
Комиссия конкурса утверждает: сроки конкурса, проводит заседание, оформляет протокола, периодичность заседания и испытаний.
Испытание проходит в два этапа:
- Квалификационный отбор. Анализ предоставляемых документов, если документы представлены позже, они не рассматриваются комиссией;
Квалификационный обор происходит без участия кандидатов.
Если находят несоответствие документов с требованиями конкурса, то лицо не допускается ко второму этапу конкурса. В течении трех дней после заседания комиссии.
После проведения квалификационного отбора, комиссия устанавливает временные рамки проведения конкурсного испытания.
Испытание проходит в форме собеседования с элементами проектной деятельности, где кандидат представляет свой взгляд на решение поставленных задач социально-экономического развития района.
Комиссия путем голосования без участия кандидата принимает решение. В комиссии решающий голос является голос представителя комиссии в случае равенства голосов.
После окончания процедуры голосования сообщается результат кандидатам.
В результате конкурсного испытания, комиссия формирует решения:

40
- положительный отзыв комиссией и занесение лица в кадровый резерв;
- отрицательный отзыв и отказ кандидату о занесении в кадровый резерв.
В течении 3 месяцев кандидатом по письменно форме могут вернуть представленные им документы в комиссию.
На плечи отборочной конкурсной комиссии возлагается огромная ответственность пользуясь положением о кадровом резерве и его процедуре формирования, на основе отборочного испытания объективно оценивает потенциал кандидатов и утверждаются главой администрации.
Отделом кадров Администрация муниципального образования
Байкаловский муниципальный район постоянно ведется контролирующие мониторинги, что способствует непрерывному функционированию кадрового резерва.
Рис. 4. Мониторинг количества назначений из кадрового резерва
Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район (человек)
Задачи мониторинга:
- динамика текучести резервистов;
- мониторинг качественных показателей управленческих лиц;
- отслеживание наиболее подходящих методов и форм работы с резервом, профессионального развития;

41
- выявление тенденций резервистов положительных и отрицательных сторон, рекомендации и работа по их устранению.
Органами власти Администрация муниципального образования
Байкаловский муниципальный район утверждена программа кадрового резерва и его профессиональное развитие.
Цель и задачи программы – получение дополнительных знаний в области экономики и права; формирование компетенций стратегического планирования и управление группами, инновационные управленческие решения задач; мониторинг и контроль результатов управления, развитие личностных качеств управленца.
Практика показывает, что сотрудник наиболее активен, когда происходит его открытая мотивация, системная работа. Органы МСУ надеются, что в процесс управления придут сильные, талантливые личности.
В РФ 2018-2019 проводятся различные программы открытого характера «Лидеры России» - конкурс управленцев, мотивируются грантами, регулируются популярными, сильными кураторами, есть возможность попасть в кадровый резерв правительства РФ. Знакомство с сильными управленцами России. Проведение комплексной проверки своих лидерских компетенций. Возможность пройти курсы для управленцев высшего звена.
Проходя преддипломную практику в
Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район был проведен опрос о ключевых компетенциях кандидата на должность муниципальной службы, специалисты выделяют основными требованиями к управленцам. Большинство сотрудников считают хорошим стимулом: карьерный рост и материальное обеспечение:

42
Таблица 3
Опрос сотрудников о ключевых компетенциях
Параметры
Количество
абс. знач.
Проц. %
Карьерный рост
27 58%
Материальное обеспечение 13 24%
Потеря работы (страх)
3 7%
Материальное наказание
2 5%
Угроза выговора
1 3%
Административная ответственность (страх)
1 3%
Всего
47 100%
Факторы, влияющие на эффективность муниципальных служащих.
Опрос указывает, что 59,57% считают сотрудников муниципальных служб профессионалами своего дела, уровень профессионализма при этом
53,19%. Ведущие факторы, влияющие на профессионализм: опыт работы
59, 57%, профессиональное обучение 76,60%. Технологии, используемые в муниципальной службе конкурсный отбор 65,96 и кадровый резерв
57,45%. Материальная необеспеченность является главным недостатком муниципальных служащих 55,32%, что способствует достаточно сильной текучести кадров
46,81% демотивирует персонал.
Выделена дополнительно проблема формальности выполнения планов по формированию кадрового резерва кадров 34% и дополнительные стимулирующие методы 22%.

43
Таблица 4
Проблемы формальности формирования кадрового резерва
Проблемы формирования кадрового резерва
Количество
абс.
знач.
проц. %
Формальность кадрового резерва
16 34%
Дополнительные методы стимулирования
10 22%
Ответственность за работу с резервом
7 15%
Нормативно-правовое обеспечение кадрового резерва 5 11%
Совершенствование нормативно-правовой базы кадрового резерва
4 9%
Прозрачность при проведение технологии конкурса для кадрового резерва
3 5%
Ответственное отношение к требованиям повышения профессионализма кадровым резервом
2 4%
Всего
47 100%
Опрос показывает, что не хватает условий для привлечения более квалифицированных сотрудников 95,74%, а 74,47% считают, что первоочередной задачей должно стоять формирование МСУ.
Администрация муниципального образования
Байкаловский муниципальный район всеми силами стремится к европейским стандартам.
Поддержание социума на уровне считается сложным процессом.
Информационный прогресс, сервисы жизнеобеспечения, безопасность, благополучие, возможности самореализации.
Анализируя практику, проведенную в
Администрация муниципального образования Байкаловский муниципальный район:
1.
Органы МСУ в полной степени выполняют поставленные правительством функции, на совершенствование потенциала кадрового состава.
2.
Многообразным резервным кадровым составом обладает
Администрация МО Байкаловского МР: опыт, квалификация, пол, стаж, должности и т.д.