Задание № 1

1. Опишите последовательность действий менеджера при управлении конфликтом.

Последовательность действий менеджера при управлении конфликтами

Первым действием требуется изучить причину его возникновения. Менеджеру следует определить объект конфликта: это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости, психологической несовместимости членов коллектива.

После определения причин возникновения конфликта менеджер должен минимизировать количество его участников. Чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения.

Следующее действие – анализ конфликта. В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам разобраться в природе и источнике решаемой проблемы, он может привлечь компетентных лиц. Мнение экспертов зачастую бывает более убедительным, нежели мнение непосредственного руководителя.

Последним в действиях менеджера будет разрешение конфликта. Процедура его преодоления во многом зависит от точки зрения на конфликт, которой придерживается менеджер.

2. Считаете ли вы, что конфликты в умеренных дозах полезны для организации? Перечислите позитивные стороны функциональных конфликтов. Покажите разницу между функциональным конфликтом от дисфункциональнальным. Выскажите свое отношение к искусственному стимулированию конфликтов, с целью избежать застоя в коллективе.

Польза от конфликтов действительно есть. Ниже представлены основные положительные стороны функциональных конфликтов.

• 
  конфликт ускоряет процесс самосознания; под его влиянием утверждается и определенный набор ценностей; способствует расстановке приоритетов;
  

• 
  уменьшает возможности группового мышления и синдрома покорности, что улучшает качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию.
  

• 
  обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, разрешении;
  

• 
  играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций; способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
  

---

• 
  способствует осознанию общности и приводит к объединению единомышленников (проблема может быть решена приемлемым для всех сторон путем, и люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы).
  

• 
  стимул к функциональному разрешению будущих конфликтных ситуаций.
  

Функциональный конфликт 
Ускоряет процесс решения проблемы, направлен на поиск вариантов ее преодоления, в его сути лежит именно противоречие, которое возникло в процессе деятельности. Поиск причины функционального конфликта улучшает качество процесса принятия решения, заставляет оценить эти решения, учесть предложения, нуждающиеся в обсуждении. Функциональный конфликт помогает выйти эмоциям, способствует осознанию общности и приводит к объединению единомышленников. Конфликты в умеренных дозах полезны организации. Выражаясь терминологией медицины - если есть нарыв, его нужно вскрыть, иначе он будет мешать и дальше. Обострение ситуации (искусственное стимулирование конфликта) приводит к более быстрому решению проблемы.

Если ситуация неуправляема руководством, то конфликт может иметь дисфункциональные последствия. 
Дисфункциональный конфликт 
Снижает личную удовлетворенность, эффективность группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон. Все это снижает эффективность работы сотрудников и влияет на общие показатели деятельность организации.

Разница между ними огромная. Если первый вид конфликтов имеет положительное влияние на коллектив, то второй абсолютно негативный. Функциональные конфликты, можно сказать, полезны: ведут к повышению эффективности в организации. Дисфункциональные приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.


Коллектив – это большая семья, основная цель которой эффективная работа на благо организации. В этой семье приходится сосуществовать людям абсолютно разных характеров и темпераментов. Естественное, со временем это приводит к конфликтам. Но, иногда бывает так, что пред конфликтная ситуация затягивается, отношения между членами коллектива становятся чисто формальными или даже враждебными. Чтобы разрядить ситуацию, опытный лидер должен что-то предпринять. Иначе плохие отношения между работниками обязательно отразятся и на качестве выполняемой ими работы. В таких ситуациях есть один из способов решить проблем – стимулировать конфликт. Формы стимулирования конфликта должны быть щадящими. Не стоит настраивать подчиненных так, чтобы они признавали в других лишь врагов. Конкуренция внутри коллектива хороша лишь в пределах допустимого. Люди учатся адаптироваться в новых условиях, учатся договариваться и учитывать интересы других. Однако это действует только тогда, когда руководитель избрал верную тактику, во-первых; и, во-вторых, если он сам является хорошим социальным лидером, а не номинальным.

---

Задание № 2

1. Справедливо ли выражение: «Талантливого сотрудника может оценить только талантливый менеджер? Приведите необходимые аргументы.

Согласно одному из проявлений закона Парето в бизнесе, 80% всей прибыли компании приносят именно 20% ее персонала - сотрудники класса А. Это специалисты высокого класса, способные выполнить 90% работы, которую могут сделать лишь 10% кандидатов. 

Это талантливые сотрудники, которые регулярно демонстрируют свои выдающиеся способности, достижения и возможности дальнейшего развития, напрямую влияют на капитализацию компании.

Над привлечением и удержанием таких особенных сотрудников работают в лидирующих организациях. Руководство таких компаний понимает ценность талантливых сотрудников.

В тех организациях, где принципы управления архаичны и/или ограничены принципами формирования бюджета, заслуги и потенциал талантливых сотрудников скорее обесценивается.

Только талантливый руководитель, который знает, что он хочет видеть в работе, и какому результату должна прийти его команда, может чётко нарисовать себе вид этой команды. Он точно знает, какие люди ему нужны и что они должны уметь. Знания и опыт хорошего менеджера никогда не дадут ему упустить талантливого сотрудника, оценить и развить его потенциал.



2. Как решить проблему с постоянно опаздывающим сотрудником?
Во-первых, нужно разобраться в причинах опоздания. Во-вторых, как руководитель я буду чётко понимать, что это за сотрудник. Если человек опаздывает из-за своей безответственности, он и к своим обязанностям, также относится. Как руководитель, с таким работниками, я бы не церемонился. То есть по стандартной схеме – замечание, выговор, увольнение.

Но, если сотрудник ценный и причины его опозданий уважительные, то принцип действий будет абсолютно противоположный. Проведу с сотрудником беседу и наедине узнаю причины опозданий. Если у человека проблемы или нет возможности добраться на рабочее место вовремя, то предложу пересмотреть график его работы. То есть, если человек приходит на пол часа позже, то уходит он на пол часа позже. Если его опоздания явления временное, то пойду сотруднику на уступки, при условии, что это не отразится на качестве работы.

---

Смотрите также файлы

• Древнейший Рим располагался на территории полуострова. На берегу какой реки образован Рим.docx

• Каким критериям должны соответствовать лица, осуществляющие юридическую помощь в данном центре.docx

• 1. Анализ воспитательной деятельности за 20212022 учебный год. В начале года были поставлены следующие задачи.docx

• Напишите историю развития методов коррекции ринолалии.doc

• азастан Республикасы Оуаарту министрлігі Білім беру йымыны атауы 263 орта мектеп кмм.docx