Файл: Корона А. Д. студент4курса факультет Экономики.docx

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 23.11.2023

Просмотров: 125

Скачиваний: 1

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Корона А.Д.студент4курса

факультет«Экономикиименеджмента»

ШумаеваЕ.А.,к.гос.упр.

доценткафедра «Менеджмент и хозяйственное право»Донецкийнациональныйтехническийуниверситет

Украина,г.Донецк

ОПТИМИЗАЦИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА


Аннотация. В данной статье определены основные кадровые проблемы, возникающие на предприятии в кризисный период, проанализированы методы оптимизации численности персонала, использование которых наиболее целесообразно при реализации антикризисной программы.

Ключевыеслова:методы оптимизации, антикризисное управление, рентабельность кадрового ресурса.

The Optimization of the Employee’s Number in Crisis Conditions


Abstract. In this paper the main human resources management problems encountered by the companies in crises are defined. The most expedient methods for employees’ number optimization during the anti-crisis program implementation or recommended for crisis management are analyzed.

Key words: optimization techniques, crisis management, the profitability of human resources
Антикризисное управление персоналом организации отличается от обычного и должно отражать общую деловую стратегию вывода ее из кризиса. Деловая стратегия, как правило, заключается в увеличении объемов реализации выпускаемой продукции, поиске резервных возможностей расширения ассортимента предоставляемых услуг, исследовании потенциала рынка, избавлении от непрофильных активов, оптимизации запасов и сокращении расходов, в том числе, и за счет содержания персонала.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы российских и зарубежных ученых, посвященные оптимизации численности персонала. В этой области выделяются труды Т.В. Баскиной, Ю.Г. Одегова, Ю.В. Долженковой, Е.К. Самраиловой, С.В. Ивановой, С.А. Карташова, А.Я. Кибанова, Р. Вуда, Т. Пейна, Г. Робертса, Н. Берна, Р. Эдинборуха, Д. Артура, и др.

Задачей службы управления персоналом является обеспечение условий реализации антикризисной программы путем организации взаимодействия сотрудников всех уровней: руководителей, специалистов и линейного персонала. Основными кадровыми проблемами, которые приходится решать в этих условиях, являются неудовлетворенность оплатой труда и условиями
работы,социально-психологическаянапряженность,вызваннаяугрозойсокращения.Системаантикризисногоуправленияперсоналомдолжнаучитыватьпроисходящие процессы, как внутри предприятия, так и во внешней среде. Вусловияхкризисаособоезначениеприобретаютвопросыоценки,расстановки и распределения персонала;оптимизации его использования;развитияиповышенияквалификациикадровогорезерва;мотивацииистимулированияработников;созданияусловийдляихэффективнойдеятельности.Оптимизациячисленностиперсоналаподразумеваетсведениеколичества персонала к минимуму (причем не только путем сокращений, ноиперераспределениемфункцийиобязанностей),приэтомдолжнобытьобеспеченогарантированноекачественноевыполнениепроизводственнойпрограммы,иопределениематериальнойвеличины,которуюнедолжныпревышать затраты на персонал. Следует обратить внимание на то, чтобысокращениечисленностиперсонала,непривелокснижениюобъемовпроизводства.Длярасчетаоптимальнойчисленностисотрудниковпредлагаютсяметоды,практикаиспользованиякоторыхоказаласьуспешнойвразныхбизнес –ситуациях (табл.1)[1].Вусловияхантикризисногоуправленияособеннозаслуживаетвнимания подход к оценке рентабельности кадрового ресурса состоящий втом, что с одной стороны, существуют задачи, стоящие перед сотрудником,занимающимопределеннуюдолжность,которымииопределяетсянеобходимость ее возникновения и существования в штатном расписании. Сдругой стороны, есть реальные знания, умения и навыки, которые сотрудникиспользуетвпроцессевыполненияработы.Рентабельность
кадровогоресурсавысока,когдаструктуреработысоответствуетструктуракомпетенций,которыеприменяютсядляеевыполнения.Приэтомстоитотметить, что компания оплачивает именно структуру работы, выполнениетехилииныхмодулейработы,решениезадач;сотрудникполучаетзаработную плату за структуру навыков, которые он применяет для решенияэтих задач[2].Таблица1-Методырасчетаоптимальнойчисленностисотрудников.

Метод
Содержание метода
Преимущества
Недостатки
Необходимые ресурсы

Определение доли участия персонала в бизнес-процессах.
Определение у сотрудников про- фессиональных компетенций на основе знаний о бизнес – процесс-се для выполне-ния ими работы согласно

квалификации.
Позволяет рассчи- тывать необходи- мое количество персонала опреде- ленной квалифи- кации, при

измене-нии или примене-нии к другим бизнес- процессам происходит простой пересчет.
Расчет численности неточно отражает потребности бизнеса, если бизнес-процессы носят формальный характер или часты отклонения от них.

  • интервью с владельцами бизнес- процессов;

  • интервью с HR- департаментом или руководителями департаментов;

  • заполнение опросных форм.

Оценка рентабельности кадрового ресурса
Расчёт числен- ности заключа- ется в опреде- лении структуры работы, исполь- зуемых компе- тенций каждой должности.

Приведение в соответствие структуры компе-тенций структуре работы.
Позволяет, затро- нуть вопросы соот-ветствия компетен-тности сотрудников выполняемой работе, провести оптимизацию организационной структуры, которая даст сокращение

численности и при сохранении продуктивности работы.
Необходимы сложные оценоч- ные процедуры, компания часто не готова затрагивать вопросы компетентности сотрудников и их соответствия структуре работы,

  • проведение серии интервью с руково-дителями от среднего до высшего звена;

  • проведение массового анкетирования (минимум 1 сотрудник на каждой должности).

Оценка вклада сотрудников в стратегические цели компании
Определение целевых и индикаторные индексов согласно стратегическим целям компании,.

Расчет общей доли вклада каж-дого подразделе-ния во все ключе- вые цели.
Ориентация расчета на стратегиеобразу- ющие цели.

Формула расчета проста, понятна и зависит от ежегодного пересмотра целей.
Необходимость проведения органи-зационно- стратеги-ческой сессии с руководителями высшего уровня, неспособность менеджмента при- держиваться достигнутых договоренностей в процессе

управления.
-проведение организационно- стратегической сессии с топ менеджерами.

-проведение тренингов (семинаров) для руководителей по системному управлению.

Учет вариативности входов в бизнес- процессы.
Выявление всех факторов, кото- рые влияют на вариативность процесса и конеч-ный результат, определение гра-ниц вариаций по каждому пара- метру и показа- телей производи-

тельности труда
Система расчета численности идеальна, если реальная ситуация значительно отличается от плановой. Может быть использована для расчета числен-ности перепрофи- лировании бизнес структуры.
Необходимость мониторинга данных параметров, составление формулы расчета на основании получен-ных вариаций и оценки их веса является сложной аналитической процедурой.

  • заполнение всеми руководителями анкеты с указанием объективных, необходимых для расчета данных.

  • наличие у руководителя информации о требуемых для расчета показателях.
Дисбаланс в сторону увеличения стоимости работы при более простойструктуре компетенций приводит к неудовлетворительным результатам длякомпаниииболеевысокимзатратамнаоплатутрудасотрудника.Упрощеннаяструктураработыприводиткнеудовлетворительнымрезультатам,которыевыражаютсявсниженииудовлетворенностисотрудников работой, появлении у них ощущения, что им недоплачивают,частыминемотивированнымиувольнениямииконфликтами.Общимизадачамипроведенияоценкирентабельностикадровогоресурсаявляются:

  1. Оптимизация количества сотрудников, выполняющих определенную работу.

  2. Оптимизация организационной структуры.

  3. Повышение мотивации персонала.

  4. Приведение квалификации сотрудников в соответствие с той работой, которую они выполняют.
Метод, основанный на рентабельности кадрового ресурса, базируетсянаопределении структурыработпо каждой должности всоответствии счетырьмя видами работ: технические виды работ, административные видыработ,аналитическиевиды работ,управленческиевиды работ.Результатамиоценкикадровогоресурсаявляются: рекомендациипоизменениюорганизационнойструктуры,структурыработынаотдельныхдолжностях,повышениюкомпетентностиотдельныхсотрудников,позволяющиеоптимизироватьзатратынаперсоналиповыситькачествовыполняемойработы.Антикризисноеуправлениеперсоналомзаключаетсявследованииопределенным правилам, положениям и нормам, отражающим объективныетенденции и учитывающие социальные и экономические закономерности,научнообоснованныерекомендацииобщественнойсоциологииипсихологии, кадрового менеджмента. Соблюдение этих принципов позволитсохранитьмотивированностьработников,ибудетспособствоватьповышению их лояльности даже во время кризиса. К общим принципам, накоторых основывается антикризисное управление персоналом организации,следует отнести: справедливости, основанный на равных возможностях длявсехработников;системности;уважительногоотношения;командногоединства;сотрудничествапогоризонтали;социальнойиправовойзащищенности.

Использованные источники:


  1. Колосова М. Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода // Управление персоналом. – 2008. – № 16. – Режим доступа к журн.: http://www.top-personal.ru/issue.html?1709

  2. Шесть ключевых принципов, как выстроить антикризисное управление персоналом [Электронный ресурс] / Мазурик Л. // ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ. – 2015. – №03. – Режим доступа к журн.: http://www.hr- director.ru/article/63422-red-qqq-15-m3-antikrizisnoe-upravlenie-personalom

Смотрите также файлы