Файл: Цель работы цель работы расчет и анализ показателей движения трудовых ресурсов, количественного и качественного состава персонала предприятия. Краткие теоретические положения.pdf

2

3
ЦЕЛЬ РАБОТЫ
Цель работы - расчет и анализ показателей движения трудовых ресурсов, количественного и качественного состава персонала предприятия.
1. КРАТКИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Принципиально важными условиями нормального функционирования любого производственного предприятия являются обеспеченность его трудовыми ресурсами требуемого качества и высокая производительность труда. Производственный успех зависит от конкретных людей, их компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Только в этом случае могут быть обеспечены увеличение объемов выпуска и повышение качества продукции, рост эффективности производства.
Труд - это вклад в процесс производства, осуществляемый людьми в форме непосредственного расходования умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических способностей человека, его способность к труду называется рабочей силой.
В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Этот товар отличается следующим:
• без его привлечения невозможно осуществлять любую производственную деятельность;
• создает стоимость большую, чем он стоит;
• от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных средств.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников различных профессионально- квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Персонал промышленных предприятий делится на промышленно-производственный (ППП) и непромышленный персонал. К ППП относятся работники, которые непосредственно

4
связаны с производством и его обслуживанием (рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал). К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальном хозяйстве, детских садах, столовых, поликлинике, других непроизводственных объектах, принадлежащих предприятию.
Работников согласно Общероссийскому классификатору профессий по выполняемым ими функциям делят на рабочих и
служащих.
К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов и т.д.
Рабочие по характеру участия в производственном процессе изготовления готовой продукции делятся на основных, которые непосредственно осуществляют производственный процесс, и
вспомогательных, которые заняты ремонтами, обслуживанием оборудования и выполнением других вспомогательных операций в основных, вспомогательных и других обслуживающих цехах.
Вспомогательные рабочие объединяются в следующие группы: дежурный персонал; ремонтные рабочие; прочие вспомогательные рабочие. К категории рабочих относятся также ученики, младший обслуживающий персонал, работники охраны.
Служащие делятся на руководителей, специалистов и технических исполнителей.
Руководители осуществляют управленческие функции на предприятии, к ним относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в том числе директор, управляющий, заведующий, главный специалист и др.
К специалистам относятся работники, занятые подготовкой производства, инженерно-техническими, экономическими и другими работами. К ним, в частности, относятся: администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты и др.
К
техническим
исполнителям относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и

5
контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, эго агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, секретари, статистики, учетчики, чертёжники и т.д. Технические исполнители обеспечивают работу специалистов и руководителей.
Структура персонала предприятия характеризуется удельным весом отдельных категорий трудящихся в общей их численности.
Кадры можно характеризовать количественно и качественно.
К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности работающих, ГТПП, непромышленного персонала, категорий работающих.
Списочная численность определяется на определенную дату по списку с учетом принятых и уволенных на эту дату работников.
Явочная численность - это количество работников, вышедших на работу на определенную дату.
Штатная численность больше явочной на число работников, необходимых в непрерывных производствах для подмены неработающих в выходные и праздничные дни. В производствах с прерывным режимом работы штатная и явочная численность совпадают.
Списочная численность (Ч
с
) определяется умножением штатного (явочного) состава на коэффициент списочности (К
с
):
с
т
я
с
, где К
с
- коэффициент списочности, который определяется как отношение номинального фонда времени (Т
н
) к фактическому (Т
ф
).
с
Т
н
Т
За определенный период определяют среднесписочную
численность
работников.
Среднесписочная численность определяется суммированием списочного состава за каждый день и делением этой суммы на число дней в периоде.
сс
с
Т
к
, где Ч
сс
- среднесписочная численность работников;
Ч
сi
, - списочная численность работников в i-й день;

6
Т
к
- календарное количество дней в рассматриваемом периоде.
Среднесписочная численность работников используется при определении производительности труда.
Движение рабочей силы на предприятии связано с увольнением и приемом работников. Уровень стабильности кадров является одним из факторов, оказывающих существенное влияние на производительность труда и эффективность производства.
К причинам движения рабочей силы относятся, прежде всего, призыв на военную службу, поступление в учебные заведения, уход на пенсию или болезнь работника, расширение или сокращение объема производства. Движение кадров по указанным причинам является неизбежным и оправданным. В то же время движение кадров, обусловленное увольнением работников за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а также по собственному желанию, характеризует текучесть рабочей силы. Текучесть рабочей силы является отрицательным явлением и сопровождается снижением производительности труда и качества работы у лиц, решивших уволиться, и вновь принятых работников, дополнительными затратами на подготовку кадров и т.д.
Оборот, стабильность и текучесть кадров характеризуется соответствующими коэффициентами:
-
коэ ициент
общего
оборота
кадров
(К
оок
) представляет собой отношение суммарного числа принятых (Ч
пр
) и выбывших (Ч
выб
) за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:
оок
пр
выб
сс
;
- коэффициент оборота по приему (К
оп
) представляет собой отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:
оп
пр
сс
;
- коэффициент оборота по выбытию (К
ов
) представляет собой отношение выбывших за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:
ов
выб
сс
;

7
- коэффициент текучести кадров (К
т
) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных заданный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:
т
ув
сс
, где Ч
ув
- численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.
Выпуск продукции на предприятии может изменяться. В зависимости от характера изменения численности работников при изменении объема производства продукции все работники предприятия делятся на условно-постоянный и переменный состав.
К условно-постоянному составу относятся категории работников, численность которых остается постоянной или незначительно меняется при изменении производительности агрегатов или производственной мощности предприятия,
- служащие и некоторая часть рабочих-повременщиков
(около 30 % на предприятиях металлургии). К переменному
составу относятся те работники, численность которых меняется в зависимости от производственной мощности агрегатов, цехов и предприятия в целом.
О качественной характеристике кадров можно судить по профессиональной и квалификационной их структуре.
Про ессия - вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем получения общего (специального) образования и накопленного практического опыта.
Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Например, экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист- финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.
вали икация определяет степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности. Уровень квалификации подтверждается присвоением

8
соответствующих квалификационных (тарифных) разрядов и категорий.
Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и в отраслевых справочниках по работам, не вошедшим в ЕТКС.
О квалификации рабочих можно судить по среднему тарифному разряду. Расчет этого показателя производится следующим образом: число рабочих каждого разряда умножается на порядковый номер разряда, полученные произведения суммируются и сумма делится на общее число рабочих.
Оценка соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ производится сравнением среднего тарифного разряда рабочих и среднего тарифного разряда работ. Если средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и выпуску брака. Если средний разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим следует производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. И то и другое ведет к снижению эффективности производства.
Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационном справочнике должностей служащих (КСДС), положениях и должностных инструкциях соответствующих отраслей. В них для каждой должности указывается, что должен знать, что должен уметь служащий, а также квалификационные требования (образовательный ценз, стаж работы) по специальности.
Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников.
К внешним источникам относятся региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие и средние специальные учебные заведения.
К внутренним источникам относятся подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.
Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

9
- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров, мотивации труда;
- эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Службы по управлению персоналом на предприятиях решают следующие основные задачи:
- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
- оценка персонала путем проведения аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры;
- определение условий найма, труда и его оплаты;
- мотивация труда и соблюдение дисциплины;
- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
- реализация социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.).
Рыночная экономика в своей основе предполагает необходимость сокращения объема всех видов производственных ресурсов, в том числе и трудовых, используемых для выпуска производимой продукции или услуг. Поэтому каждое предприятие должно определять минимально необходимую численность производственного персонала по отдельным профессиям и специальностям, требуемую для обеспечения планируемого объема производства (услуг) в конкретный промежуток времени.
Различают текущую и перспективную потребность в рабочей силе. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная - более длительным сроком исходя из перспективного плана развития предприятия и оценки спроса на его продукцию.
Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

10
Производительность
труда измеряется количеством продукции, произведенной за единицу времени в расчете на одного работающего, или количеством рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции.
Выработка (П
т
) - количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год.
Выработка определяется отношением количества произведенной продукции (ТП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности (Ч
сс
):
П
т
ТП
сс
, где ТП - товарная (валовая, реализованная) продукция, руб.
Среднегодовая выработка одного работника определяется отношением годового объема выпускаемой продукции к среднесписочной численности работников.
Среднегодовая выработка одного рабочего определяется отношением годового объема выпускаемой продукции к численности рабочих.
2. ПОРЯДОК ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ
Задание 1. На основе данных табл. 1 и 2 дайте оценку качественного состава персонала предприятия.
Методические рекомендации к заданию 1
Для характеристики рабочих рассчитайте средний тарифный разряд и средний тарифный коэффициент по формуле
, где
- средний тарифный разряд;
X- тарифный разряд;
Т
р
- численность рабочих каждого разряда.
Качественный состав руководителей, специалистов и технических исполнителей (РСИ) можно оценить, определив структуру данной категории персонала по выделенным признакам
(образование, стаж, возраст).

11
Задание 2. Рассчитайте показатели движения рабочей силы, сформулируйте выводы (табл. 3).
Задание
3.
Рассчитайте показатели эффективности использования трудовых ресурсов (табл. 4).
Методические рекомендации к заданию 3
Для расчета показателей используйте формулы: среднегодовой выработки одного работника, одного рабочего и среднечасовой выработки одного рабочего.
Данные для расчета показателей эффективности использования трудовых ресурсов
Порядок сдачи и оформления работы
Отчет о работе должен содержать следующие материалы:
- таблицу исходных данных;
- результаты расчета показателей;
- выводы;
- выполненное тестовое задание.
Зачет по работе проводится после ее окончательного оформления на основе проверки преподавателем знаний студента по теме «Трудовые ресурсы. Состав и структура кадров.
Количественная и качественная характеристика кадров» и на основе оценки ответов студента на контрольные вопросы по теме.

Таблица 1 – Данные о кадровом потенциале предприятия (рабочие)
Раз ряд раб очи х
Тари фный коэф фици ент
Численность рабочих на конец года, чел
Варианты
1 2
3 4
5 6
7 8
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1
1 171 124 129 311 216 166 158 238 155 232 148 322 113 171 167 245 127 115 113 103 2
1,3 184 133 139 335 233 179 170 256 167 249 159 347 122 185 180 264 137 124 122 111 3
1,69 210 152 159 383 266 204 195 292 190 285 182 396 139 211 205 302 156 142 139 127 4
1,96 289 210 219 526 366 281 268 402 262 392 250 545 191 290 282 415 215 195 192 175 5
2,27 210 152 159 383 266 204 195 292 190 285 182 396 139 211 205 302 156 142 139 127 6
2,63 249 181 189 454 316 242 231 347 226 339 216 471 165 251 244 358 186 169 165 151
Итого
Средний тарифный разряд рабочих
Средний тарифный коэффицие нт

13
Таблица 2 – Данные о кадровом потенциале предприятия (руководители, специалисты,
технические исполнители – РСИ)
Численность персонала, чел.
Показатели
Варианты
1 2
3 4
5 6
7 8
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Численность персонала на начало года. чел.
1650 1190 1250 2999 2080 1596 1520 2284 1491 2231 1437 3100 1097 1649 1620 2356 1227 1132 1098 989
В том числе РСИ:
337 237 256 607 416 321 303 456 301 449 299 622 229 330 336 471 250 244 227 195 удельный вес категории
РСИ, % приняты на работу РСИ 20 85 42 68 74 82 90 87 65 56 10 10 75 90 67 110 55 120 112 11 выбыли РСИ
16 67 38 72 73 90 78 74 76 58 9
13 80 92 80 52 40 90 90 9
По возрасту, лет:
Проценты от 20 до 30 11 12 18 14 17 8
13 11 12 14 11 12 18 14 17 8
13 11 12 14 от 30 до 40 50 48 37 47 49 51 45 50 48 43 50 48 37 47 49 51 45 50 48 43 от 40 до 50 35 38 41 32 29 39 35 35 38 37 35 38 41 32 29 39 35 35 38 37 от 50 до 60 4
2 4
7 5
2 7
4 2
6 4
2 4
7 5
2 7
4 2
6
По образованию:
Проценты среднее
15 10 12 13 14 14 12 10 11 15 15 10 12 13 14 14 12 10 11 15 среднее специальное
33 30 31 30 29 28 31 32 33 33 33 30 31 30 29 28 31 32 33 33 высшее
52 60 57 57 57 58 57 60 56 52 52 60 57 57 57 58 57 60 56 52
По трудовому стажу,
лет:
Проценты до 5 10 8
9 5
7 8
11 9
10 11 10 8
9 5
7 8
11 9
10 11 от 10 до 15 12 14 15 11 13 17 13 14 15 12 12 14 15 11 13 17 13 14 15 12 от 15 до 20 40 38 32 37 36 36 35 34 32 36 40 38 32 37 36 36 35 34 32 36 свыше 20 38 40 44 47 44 39 41 43 43 41 38 40 44 47 44 39 41 43 43 41