· через публичные заявления, личный пример высшего руководства;

· через манипулирование символами и вещами материального мира организации.

Первый подход предполагает собой как бы видение свыше, которое обязано активизировать энтузиазм у многих членов компании. Начальник-лидер вдохновляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности компании. Это подразумевает присутствие очевидных и чистосердечных личных обязанностей лидера согласно отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго принципа наступает с другого конца компании, с ее нижних уровней. В этом случае огромное внимание уделяется мелочам реальной жизни в компании.

Первый подход реализуется через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководители компании выступают в печати, по радио и по телевидению с проповедованием устанавливаемых ценностей.

Действенные средства второго подхода - манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

· анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении.

· разработку специальных предложений и мер.

Культура фирмы может быть оптимальной для определенного периода времени и факторов. Перемена обстоятельств внешней конкурентоспособной борьбы, государственного регулирования, быстрые экономические перемены и новые научно-технические процессы требуют изменений культуры фирмы, удерживающей рост ее производительности.

С целью развития новейшей культуры фирмы нужно немало времени, так как старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа содержит в себе развитие новой миссии, целей фирмы и ее идеологии, модификации результативного управления, использование опыта предыдущей работы, укоренившихся обычаев и операций, оценку производительности фирмы, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

---

· установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;

· расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации своим сотрудникам;

· расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

· установление Дня рождения компании;

· поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

· создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

На организационную культуру каждой компании оказывает большое влияние культура общества.

Изучив организационную культуру на предприятии гостиничного бизнеса на примере отеля «Арарат Парк Хаятт», я пришла к следующим заключениям:

· в организации доминирует авторитарная организационная культура. Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует организационная культура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая организационная культура;

· Гостиница «Арарат Парк Хаятт»» обладает умеренно сильной организационной культурой.
Список литературы

1. 
   Агафонова Л.Г., Агафонова О.Есть. Туризм, гостиничный и ресторанный бизнес ценообразование, конкуренция, государственное регулирование: Учеб. пособ. для студ. вищ. учеб. закл./Киевский ун-т туризма, экономики и права. - К.: Знание Украины, 2012. -352 с.
   
2. 
   Анискин Ю.П., Павлова A. M. Планирование и контроллинг: Учебник по спец. «Менеджмент организации». - М.: Омега-Л, 2018. -278 с.
   
3. 
   Антонова В.А. Ресторанный бизнес: механизм и эффективность управления стратегическим развитием: монография. Донец, нац. ун-т экономики и торговли им. М.Туган-Барановского. - Донецк, 2019. - 278 с.
   
4. 
   Антошкина Л.И., Амелькин В.И. Стратегический менеджмент: учеб. пособ. - Донецк: Юго-Восток, 2019. - 288 с.
   
5. 
   Менеджмент отеля. Экономико-организационные аспекты. Учебное пособие. Роглєв X. Й., Левитас Г.Г., Драпушко Г.Г., Гарагонич В.В., /Под общ. ред. Муніна Г.Бы. - К.: Издательство Кондор, 2011. - 443 с.
   
6. 
   Маркетинг туризма. Экономико-организационные аспекты. Мунін Г.Б., Лукьянов В.А., Гарагонич В.В. /Под общей редакцией Лукьянова В.А./ - К.:
   

---

_________ ______________ подпись ФИО студента

---

Смотрите также файлы

• Герой истории России.docx

• 2. 12 Тактика тушения пожаров и проведения аср в поврежденных зданиях и сооружениях.docx

• Анализ контрольной работы по промежуточной аттестации, алгебре в 7 классе за 20222023 учебный год.docx

• Волонтерство как форма социальной активности молодёжи.ppt

• Доклад на одну из предложенных тем. Основные принципы психологии и их характеристика. Принцип отражения.docx