Файл: Управление профессиональным развитием персонала государственной службы и карьерным процессом в государственном аппарате.pdf

для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом.
Вопрос 3. Актуальность модернизации управления
персоналом государственной службы.
Одной из важных проблем кадрового обеспечения государственной службы в России является то, что многие государственные органы не проявляют заинтересованности в вопросе собственного кадрового обеспечения.
В этих условиях предпринимательские структуры проявляют повышенную активность: стремятся привлечь студентов на практику, выделяют им стипендии и т.п. с тем, чтобы в перспективе взять на постоянную работу. Бизнес, хочет он этого или нет, вынужден бороться за то, чтобы быть эффективным. Он активно стремится к сокращению необоснованных затрат ресурсов, в том числе и человеческих, — без этого не добиться увеличения прибыли. В государственных структурах картина совершенно иная. И пока в этом плане не произойдут существенные сдвиги, система государственной службы будет оставаться неэффективной.
В связи со всем вышеизложенным представляется важным обратиться к опыту коммерческих предприятий и организаций по управлению персоналом. Особый интерес здесь вызывают методы кадрового аудита, который включает в себя такую важную составляющую, как оценка кадрового потенциала организации и эффективности работы персонала, что будет подробно рассмотрено нами в Теме 8.
Отдельной и весьма важной проблемой является проблема управления государственной службой. Речь идет о создании специализированного государственного органа, ответственного за выработку кадровой политики по отношению к государственной службе, общей методологии кадровой работы, а также осуществляющего контрольно-надзорные функции в системе государственной службы.
Кстати, во многих западных странах подобные органы существуют, хотя их статус и место в системе органов государственной власти могут быть различными.
Например, в Великобритании главная роль в регулировании правил и непосредственном отборе кандидатов на должности гражданской службы принадлежит Комиссии по делам гражданской службы. Это независимый специализированный орган, который с 1981 г. входит в качестве структурного подразделения в Управление по делам Кабинета. Члены Комиссии, именуемые комиссионерами, назначаются на должность приказом
Короля в
Совете.
Вспомогательную роль при отборе персонала выполняют некоторые

специализированные организации, такие как Агентство по оценке и отбору кандидатов для гражданской службы, Группа корпоративного развития и др. В целях совершенствования профессиональной подготовки кадров для гражданской службы учреждены Центр по изучению вопросов управления и политики, а также Организация по обучению кадров для центральных органов государственного управления.
Общее руководство публичной службой
Германии осуществляется Федеральным комитетом по кадрам, который проводит свою деятельность независимо, в рамках действующих законов и неся полную ответственность. Комитет состоит из семи постоянных и семи замещающих членов. Постоянными штатными членами являются председатель Федеральной счетной палаты (председатель Комитета) и руководитель правового управления Федерального министерства внутренних дел. Остальные пять постоянных членов комитета и их заместители назначаются
Федеральным президентом по представлению министерства внутренних дела на четыре года. При этом три постоянных члена и три заместителя представляют ведущие профсоюзные организации.
Комитет обязан информировать правительство о своей деятельности, может запрашивать необходимую ему информацию. Все инстанции обязаны оказывать ему необходимое содействие.
Во Франции аналогичную роль выполняет Государственный совет, в Италии — Высший совет магистратуры. Кроме того, во
Франции, в соответствии с принципом участия чиновников в самоуправлении и определении условий труда, провозглашенным законом, предусматриваются четыре консультативных органов, в рамках которых это участие осуществляется: Высший совет государственной публичной службы, паритетные административные комиссии, паритетные технические административные комиссии, паритетные технические комитеты, комитеты гигиены и охраны труда.
Создание федерального органа по управлению государственной службой предусмотрено и в России. Однако до настоящего времени такой орган на федеральном уровне не был сформирован. Отдельные функции по управлению государственной службой (например, ведение реестров государственных должностей государственной службы) осуществляется Администрацией Президента РФ, а некоторые —
Министерством труда и социального развития РФ. Следует также отметить, что государственные органы по управлению государственной службой действуют в некоторых субъектах РФ. Как будет развиваться система управления государственной службой в
России, покажет время.

Вопросы для самопроверки:
1.
Что представляет собой кадровая политика государственного органа (организации)? Какова ее главная цель?
2.
Каковы ключевые направления кадровой политики в государственном органе (организации)?
3.
В чем специфика государственной службы и как эта специфика сказывается на стратегии кадровой политики государственного органа?

Владеть:
 навыками оценки персонала в системе государственной и муниципальной службы.
Учебные вопросы темы:
1.
Цели и основные направления кадрового аудита.
2.
Оценка кадровых процессов в государственном органе.
3.
Методы и формальные процедуры оценки персонала на государственной и муниципальной службе.
Вопрос 1. Цели и основные направления кадрового аудита.
Что представляет собой кадровый аудит? Выделяют два принципиальных подхода:
Кадровый аудит как часть
организационного аудита
Кадровый
аудит
как
самостоятельная процедура
- специфическая консалтинговая услуга, экспертиза соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации, и разработка на этой основе программы организационных изменений.
- деятельность кадровых служб или сторонних
(в т.ч. проверяющих структур) по определению соответствия состояния кадров организации стоящим перед ней текущим и перспективным задачам.
Кадровый аудит предполагает в основном оценку:
— кадровых процессов
— направлений деятельности государственного органа по отношению к персоналу;
— качественных и количественных характеристик персонала.
Вопрос 2. Оценка кадровых процессов в государственном
органе.
Несмотря на то, что персонал является одним из ресурсов деятельности любой организации, оценка кадровых процессов — это, прежде всего, оценка человеческого фактора, предполагающая оценку не только эффекта функционирования персонала, но и комплексную оценку социальных и психологических процессов. Поэтому кадровые процессы необходимо рассматривать на трех уровнях:

функциональном (деловом); социально- психологическом (социально- эмоциональном); социально-техническом.
Рекомендуемые принципы построения деловых кадровых процессов:
 взаимозависимость;
 взаимозаменяемость;
 коммуникативность;
 рациональность;
 экономичность.
Деловые процессы связаны с решением вопросов, отражающих функциональную оргструктуру государственного органа
(установление целей, распределение ресурсов, детерминирование структуры, детерминирование процедур).
Эти процессы основаны на функциональной взаимозависимости, которая все более возрастает вследствие разделения труда и специализации.
Основная цель — обеспечить высокую результативность и координацию рабочих процессов во времени.
Оценка
кадровых
процессов
Неформальные отношения, результатом которых являются такие социально- психологические критерии, как открытость — замкнутость, доверие — недоверие, безразличие — интерес, часто имеют гораздо большее значение для людей. Проблемы в данном случае возникают тогда, когда возникает опасность для личной или коллективной отождествленности. Проблемы, имеющие эмоциональный характер, связаны с предубеждением, а также с вопросами признания и доверия. Кроме того, проблемы могут быть связаны с личными отношениями, поскольку взаимосвязь друг с другом может сопровождаться сильными негативными чувствами.
Социально-технические
кадровые
процессы
определяют отношение специалиста к своему труду: удовлетворенность или неудовлетворенность выполняемыми функциями, удовлетворенность или неудовлетворенность материальным вознаграждением, наличие или отсутствие должностного роста, наличие или отсутствие возможности профессионального совершенствования, возможность или невозможность обучения и т.п.

Проблемы, возникающие при наличии таких отношений, имеют скорее логический характер и могут быть весьма различными:
 неясные приоритеты;
 недостаточный консенсус относительно приоритетов;
 ложное понимание друг друга;
 неадекватные коммуникативные навыки;
 неправильный подход к решению проблемы;
 недостаточно полный обмен информацией, идеями;
 плохая синхронизация;
 неясность задач;
 несовершенная или отсутствующая координация.
Координирующие вмешательства носят, как правило, характер рекомендаций, основанных на фактах, решениях эксперта, консультанта.
Результатами функциональных, социально-психологических и социально-технических кадровых кризисов могут стать конфликты или депрессивные и стрессовые ситуации в государственном органе.
Критерии оценки кадровых процессов:
Группа
критериев
Критерии
Экономическая эффективность
Показатели эффективности (отношение денежного содержания к полученному результату)
Стоимость оцениваемой программы на одного работника
(служащего)
Показатели степени соответствия
Отражают соответствие происходящих в государственном органе (организации) кадровых процессов профессиональным и психологическим критериям
Косвенные показатели эффективности работы служащих
Текучесть кадров
Абсентеизм — количество самовольных невыходов на службу и т.п.
Количество жалоб на служащего и иные показатели качества его работы
Частота заявок о переводе на другие должности в других подразделениях
Степень удовлетворенно сти служащих
Удовлетворенность деятельностью кадровой службы (в том числе уровнем денежного содержания, обучением и т.п.)
Удовлетворенность своей работой
Кроме того, одним из показателей, характеризующих течение кадровых процессов, является деятельность кадровой службы.