Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 189
Скачиваний: 3
Введение
В современном социуме имеются организации, среди работников которых доминируют представители определённого пола. К примеру, педагогическая деятельность, работа в фармацевтических компаниях, в фирмах, которые занимаются продажей белья и парфюмерии, основная работа выполняется женщинами. К чисто мужским профессиям можно отнести работу на транспортных предприятиях, компаниях, где основным критерием для отбора сотрудников является мужская сила. Большинство руководителей замечают, что имеется специфика руководства коллективами, где есть лишь мужчины, лишь только женщины. Поэтому в управлении остро встает вопрос об изучении особенностей управления женским либо мужским коллективом. Данный факт и обуславливает социальную значимость этого теоретического исследования.
Проблема управления коллективом в современном управлении рассматривается зарубежными (Д. Адамс, Ф. Кросби, Д. Левинсон, К. Оффир, К. Таврис и многие другие) учеными довольно давно. Этому направлению отводится большое внимание и в российской учебной литературе (Л.В. Бабаева, О. Дряпак, Е.П. Ильин, Е.И. Комаров, Л.Л. Рыбцова и др.). Но исследований в сфере изучения специфики управления женским и мужским коллективами существует не много. Научная значимость этой работы, в связи с этим, предопределяется попыткой проанализировать и обобщить уже существующие исследования проблемы управления женским коллективом.
Знание главных закономерностей женской психологии и управления женским коллективом даст возможность руководителям и специалистам в сфере менеджмента успешно реализовывать управленческий процесс. Этот аспект объясняет практическая значимость нашей работы.
Цель исследования: изучение особенностей управления женским коллективом.
Объект исследования: основы управления коллективом.
Предмет исследования: сущность и особенности управления женским коллективом.
Задачи исследования:
1. Проанализировать психологические особенности личности женщин.
2. Охарактеризовать основные проблемы и методология управления женским коллективом.
3. Разработать программу развития профессиональных компетенций у молодых продавцов.
Методы исследования:
1. Методы теоретического исследования:
- теоретический анализ и синтез;
- сравнение;
- обобщение.
Структура исследования: введение, две главы, заключение, список использованных источников. Список использованных источников содержит перечень работ авторов из 20 наименований, размещенных в алфавитном порядке.
Глава 1. Теоретические аспекты управления женским коллективом
1.1 Психология женщин
По мнению А.В. Опариной, женская ментальность имеет следующие отличия от мужской:
✓ мужчина, в большей степени, воспринимает логически обоснованные аргументы, а женщина ориентирована на эмоциональное восприятие коммуникации;
✓ мужчины чаще всего видят ситуацию целиком, а женщина фокусируется на деталях и частностях;
✓ мужчина полагается на существенные результаты и элементы, а женщина - на чувства, эмоции и интуицию;
✓ мужчина склонен оценивать возможные последствия делового общения, а женщина более патетична [10].
Стоит сказать, что исследования гендерных различий в принятии решений проходили в сфере менеджмента. На сегодняшний день вопрос гендерных различий в стилях принятия решений является одной из наиболее спорных.
Среди работ, которые ориентированы на определение особенностей стиля принятия решения, которые свойственны женщине или мужчине, выделяются два принципиальных направления:
1. Существует особый управленческий стиль, присущий лишь женщинам и связанные с ним особенности в ходе принятия решений.
2. Второй подход основывается на отрицании первого.
Многие работы по определению стилей принятия решения основываются на работах И. Майерса, в исследованиях которого предоставляется классификация, в свою очередь, базирующаяся на концепции психологических типов швейцарского психоаналитика К.Г. Юнга. Данная классификация строится в зависимости от типов информации, которую субъект, принимающий решение, применяет. Предложенные К.Г. Юнгом дихотомии формируют следующие комбинации предпочитаемых способов восприятия и суждения. Дихотомия «ощущение – интуиция» описывает перцептивные склонности. Дихотомия «мышление – чувство» - предпочтения в суждениях [1].
Дж. Роузнер, обсуждая проблему женского стиля процессов принятия решений в менеджменте, замечает, что в течение долгого времени залогом успеха в бизнесе были следующие черт: напористость, жесткость, эгоизм, которые понимаются в качестве присущих в большей степени мужчине. Но, в действительности, женщины добиваются успеха вопреки популярному мнению, что ряд «женских» черт «не подходит» для руководителя. Дж. Роузнер выделила следующие характеристики феминного стиля, названный ей «преобразующим» [3]:
✓ активное взаимодействие с подчиненными;
✓ поддержание в сотрудниках самоуважения;
✓ поддержка сотрудников в стрессовых ситуациях.
Главная характеристика подобного стиля принятия решений заключается в активном взаимодействии с сотрудниками. Работники приглашаются к участию в управлении фирмой за счет процессов принятия решений, с ними делятся властью и информацией, пробуждают у них интерес к реализуемой деятельности. Руководители с подобным стилем верят, что, если дать подчинённым возможность вносить активный вклад в общее дело, понимать собственную значительность, выиграют и бизнес, и подчинённые.
Женщины-предпринимательницы полагают, что работники работают лучше, когда они довольны собой и собственной работой, у подчиненных возникает возможность формулировать выводы, решать проблемы и видеть механизмы принятия решений. В связи с этим в обязанности лидера входит создание ситуаций, которые бы способствовали появлению подобных ощущений. Таким образом, руководство благодаря взаимодействию основывается на вовлечении подчиненных в деятельность по управлению организацией. Им дают понять, что они являются частью организации. Для чего их приглашают высказаться по каждому аспекту работы - от улучшения условий труда до определения стратегии фирмы. В целях облегчения «процесса привлечения», руководители применяют специальные приемы - разговорный стиль общения, «приглашающие» к общению сигналы [12].
Через практику участия, подчиненные более активным образом, поддерживают принятые решения, понижается уровень опасности неожиданного возникновения оппозиции. Активное привлечение к собственной работе работников дает возможность понизить риск, который связан с тем, что тем или иным клиентом, проектом либо вложением занимается лишь один человек: если с ним что-то случится, его работой сможет заняться кто-то иной.
К недостаткам такого стиля принятия решений стоит отнести то, что для получения от кого-то информации, заимствования у подчиненных идеи требуется время, приходится делиться значительной частью полномочий, давать возможность себя критиковать. Вследствие, может сформироваться впечатление, что собственные идеи у менеджера отсутствуют. Кроме того, надо учитывать, что во всякой организации можно встретить людей, предпочитающих не «участвовать» в принятии решений, а получать распоряжения.
Следующая характеристика «преобразовательного» стиля принятия решений заключается в поддержании в подчиненных уважения к своей личности. Приглашение подчиненных к ходу принятия решений способствует пониманию своей значимости. Опрошенные женщины-менеджеры отрицательным образом относятся к поведению, подчёркивающее субординацию. Они пытаются как можно чаще отмечать заслуги работников в письменном виде либо устным образом в присутствии иных подчиненных.
Третья характеристика стиля принятия решений опрошенных женщин-менеджеров связана с поддержкой подчинённых в стрессовых ситуациях, обусловленные непрерывной конкуренцией на рынке и работой с клиентами. Сюда входит внедрение самых разных программ по поддержанию здоровья, по профилактике симптома «выгорания», совместное проведение свободного времени, создание благоприятного климата на работе [11].
Дж. Роузнер считает, что такой «преобразовательный» стиль принятия решений руководства женщин-менеджеров является результатом опыта предыдущей работы женщин. Прежде всего, это связано с тем, что при освоении управленческой деятельности женщины тяготели к должностям, схожим с ролями, которые они привыкли играть дома. Поэтому они работали в подразделениях по управлению персоналом, связям с общественностью, маркетинга, а также вспомогательной работой, обычно малооплачиваемой и почти не требовавшей руководства людьми. И именно такое поведение позволило женщинам добиться успешных результатов в управлении. Увеличение зарплаты и повышение по службе, по мнению женщин-менеджеров, не являются достаточными рычагами управления. Не менее важно, чтобы люди чувствовали, что они трудятся для достижения высшей цели, что им предоставляется возможность повышать свою квалификацию и расти как личностям. Резюмируя результаты своих исследований, Дж. Роузнер делает вывод о том, что мужчины воспринимают собственную работу в качестве серии дел (либо сделок) с сотрудниками, с награждением за оказанные услуги либо наказанием за некачественную работу, при этом они обычно пользуются властью, которую предоставляет занимаемая должность. Женщины руководят так, чтобы сотрудники преобразовывали собственные интересы при учете интересов группы, ставя перед собой более широкие цели. Источник собственного влияния они связывают не с занимаемой должностью, а с личными качествами - умением общаться, интенсивно трудиться. Но выводы Дж. Роузнер надо принимать во внимание, учитывая, что главным методом исследования был метод описания стиля принятия решений руководством самими менеджерами, а не наблюдение либо какие-либо иные объективные методы, что дает возможность предполагать значительное воздействие эффекта «социальной желательности» [14].
Проведенный О.С. Виханским анализ работ, посвященных стилям принятия решений, дает основание предполагать и другие различия, связанные с гендерными особенностями руководителей [6]. Так, например, М. Хеннинг и А. Жарден выделяют ряд особенностей управленческого стиля принятия решений, характеризующих различия между мужчинами и женщинами-руководителями. Так, по их мнению, мужчины не разделяют личные и карьерные цели, в то время как женщины их разделяют. Существует также разница в отношении к риску в процессах принятия решений в бизнесе. Для мужчин риск - это баланс между выигрышем и потерей, при этом часть мужчин рассматривает риск негативно, часть позитивно и все согласны, что риск обладает и положительными и отрицательными характеристиками. Женщины характеризуются негативным отношением к риску, рассматривая его как потенциальную опасность потерь, разрушений, беспокойства.
Исследователи также отмечают разницу в отношении к той роли, которую должны играть менеджеры в организации. Так, женщины опираются в первую очередь на их собственные представления (и это может их отдалить от руководства), и манера вести себя в организации является частью их личности, женщины не отделяют личные отношения от служебных. Мужчины опираются в этой ситуации на ожидания своих начальников. Мужчины легче осваивают кооперативный стиль, свойственный организации, в которой они работают, легче, чем женщины могут поступиться личной неприязнью.
В целом же на менеджерских позициях мужчины склонны судить других сотрудников на основе общих представлений, которыми они обладают о себе самих, о карьере в менеджменте в целом и о конкретной компании, на которую они работают. Представления же женщин различны на каждом уровне организации [8].
В исследовании российских менеджеров, проведенном А.Е. Чириковой методом самохарактеристики, выявлены личностные черты, способствующие, по мнению женщин, их успеху в бизнесе.
К таким чертам в обобщенном виде отнесены:
✓ умение налаживать контакты с людьми;
✓ добросовестность и ответственность;
✓ умение доводить начатое до конца;
✓ стремление все понять самой и научиться;
✓ интуиция;
✓ удачливость и хитрость.
Перечень качеств, который выделяют мужчины, совпадает в 20-25% случаев. При этом лидирующее положение занимают «умение принимать нетривиальные решения» (у женщин - «умение коммунициро-вать»); в целом для мужчин характернее выделять качества, в становлении которых есть собственные усилия.