Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 195
Скачиваний: 3
Среди личностных черт, мешающих бизнесу, 75 % женщин и 35 % мужчин назвали излишнюю мягкость и 25 % мужчин - излишнюю жесткость. Также среди черт, мешающих бизнесу, назывались: отсутствие пунктуальности, невозможность перешагнуть через жалость, излишняя эмоциональность, доверчивость, стремление сделать хорошо для всех.
В тоже время, А.Е. Чирикова отмечает, что часть личностных свойств, формирующих «потенциал преимущества» женщин-менеджеров, не всегда ими осознается. К ним относятся: умение регулировать процессы перемен, «калейдоскопное мышление», предрасположенность к лидерству, адекватность самооценки. При этом только 29 % женщин-менеджеров отнесли себя к людям рационального типа. Остальные настаивают на большой доле иррационального или интуитивного типа мышления, а, следовательно, и принятия решений. По мнению А.Е. Чириковой, преобладание интуиции над рациональностью в бизнесе в деятельности успешных женщин-менеджеров является не случайным: именно интуиция дает возможнсоть формировать творческие линии поведения в деловой среде со многими неизвестными и принимать оптимальные управленческие решения.
Явление «калейдоскопного мышления» является умением отойти от устоявшихся стереотипов и взглянуть на проблему под новым углом, применяя всю предварительно собранную информацию для принятия решения. Такое мышление в сравнении с «прицельногоым мышлением» не застревает на каком-то одном аспекте проблемы и не концентрируется при всяких условиях лишь на конкретных способах решения проблемы [9].
Данные, полученные А.Е. Чириковой, находят подтверждение в исследовании Я.А. Меерсона, показавшего, что мужской стиль решения интеллектуальных задач отличается тенденцией выделять один, наиболее значимый с их точки зрения фактор и игнорировать другие условия задачи. В свою очередь женщины включают в рассмотрение как можно больше исходных данных, не разделяя их на более либо менее значимые [3].
А.С. Козловская приводит следующую таблицу различий принятия решений между мужчинами и женщинами.
Таблица 1. – Сравнительная таблица различий в принятии решений женщинами и мужчинами
|
Мужской стиль принятия решений |
Женский стиль принятия решений |
|
У мужчин существуют своеобразные запреты на проявления эмоций |
Она активно выражает собственные эмоции, не только положительные, но и отрицательные. В некоторых случаях это влияет на работу. |
|
Стремление к соперничеству и соревнованию и к победе в них |
По отношению к окружающим людям она ведет себя в качестве матери и проявляет дружеские отношения. |
|
Необходимо, чтобы его точка зрения принималась тем, на кого она направлена |
Необходимо, чтобы точка зрения женщины понималась тем, на кого она направлена |
|
Характерно агрессивное проявление на критику, даже если она вполне обоснована. |
С внешней стороны женщина спокойно реагирует на критику, однако она может затаить обиду на критикана. |
|
Для мужчины имеет значение инструментальное, экспертное лидерство в качестве профессионала. Чаще всего, по его мнению, достаточно дать ясную инструкцию, что делать. |
Для женщины имеет значение эмоциональное лидерство. Она акцентирует свое внимание на отношениях между людьми, чем отношению коллег к работе. |
|
Мужчина стремится быть независимым, свободным и автономным. Он или уходит от отношений, в которых чувствует свою зависимость, или начинает доказывать свою независимость. |
Женщина пытается достигнуть взаимозависимости и привязанности. |
|
Для мужчины имеет значение содержание совместной работы. |
Для женщины имеет значение симпатия к партнеру по взаимодействию. |
|
Мужчина пытается выстроить систему доминирования, чтобы было возможно контролировать предсказывать поведение других людей. |
Женщина пытается выстроить систему взаимодействия. Она каждый раз дожидается обратной связи. Для нее необходимо знать, каким образом отреагировали на ее слова. |
|
Мужчина предпочитает широкий обмен информацией и коллегиальное обсуждение для принятия решения. |
Женщине нравится узкое коллективное обсуждение, при большом объеме информации, для принятия решения. |
|
Мужчине нравятся следующие структуры: материнские, холдинговые и самостоятельные. |
Женщине нравятся следующие структуры: компания, филиал и подразделение. |
В связи с таблицей, можно констатировать, что особенностями женского стиля принятия решений являются способность к объединению, открытому общению, способности к мотивации и в том числе чувственность и интуиция по отношению к коллегам. Женскому подходу принятия решений присуща средняя степень напористости, готовности пойти на риск и на конфликт и соперничать.
Кроме того, женщины с осторожностью выбирают стратегии. Мужчинам же в свою очередь при принятии решений присущ более высокий уровень риска, что предопределяется их большим уровнем агрессивности, независимости в поступках, выраженностью потребности в доминировании и самоутверждении [15].
1.2 Основные проблемы и методология управления женским коллективом
В современной российской науке и в системе управления российскими предприятиями, чаще всего, используют такие понятия как «менеджер» и «менеджмент». Понятие «менеджмент» в российской науке используется в качестве аналога отечественного термина «управление» или новой формы управления предприятиями. Но бывает, когда «менеджмент» вовсе отвергается в качестве научного понятия.
Под наукой понимается такая область человеческой деятельности, ориентированной на создание и понятийную систематизацию объективных данных об окружающей действительности [3].
Человек обладает отличной теоретической базой знаний, касающихся управления людьми, то такой человек прежде в течение пяти лет должен проучиться по специальностям «менеджмент» или «государственное и муниципальное управление». Кроме обладания необходимыми знаниями, усвоенными в ходе получения высшего образования он должен обладать лидерскими качествами, хорошими коммуникативными способностями, а также он должен быть ответственным, целеустремленным, находчивым и предусмотрительным. Помимо всего хорошо будет, если он будет переполнен энергией и энтузиазмом, жизнерадостностью и любознательностью. Но если человек не обладает этими качествами, но при этом учился только на пятерки и имеет красный диплом, вряд ли у него получится стать отличным менеджером, в особенности, если это касается управления женским коллективом.
Существует большое количество определений группы. Например, согласно американской психологии группа может включать двое или более лиц, непрерывно взаимодействующих друг с другом, влияющих друг на друга дольше нескольких мгновений и воспринимающих себя как «мы». В российской социальной психологии под группой понимается совокупность свободно объединившихся, равно полезных друг другу индивидов, которые в ходе кооперативного взаимодействия удовлетворяют личные запросы и потребности
Группу составляет собрание людей, имеющих единые нормы, ценности и идеалы и общее мнение по поводу того, что их интересует. Они воспринимают группу как источник удовлетворения своих потребностей, находятся в кооперации и взаимозависимости, связаны чувством солидарности и морального единства даже вне совместных действий, вырабатывают свою особенную групповую культуру. Группа имеет целый ряд психологических характеристик. По мнению социальных психологов, из США Д. Картрайт и А. Зандер группа, будучи собранием индивидов, имеет следующие психологические особенности:
1) непрерывное взаимодействие друг с другом;
2) определение себя в качестве членов одной группы;
3) разделение единых норм на то, что их интересует;
4) участие в общей системе распределения ролей;
5) идентифицируют себя с одинаковыми объектами и идеалами;
6) восприятие группы в качестве источника удовлетворения;
7) пребывание в кооперативной взаимозависимости;
8) координация действий по отношению к среде [24].
Под деятельной или рабочей группой понимается малая группа, преимущественно занятой такой деятельностью, которая ориентирована на решение определенных задач (победа в соревновании или совместная разработка проекта) и действует по четким и ясным законам. При исследовании малой группы нужно помнить о двух ее следующих компонентах ее жизнедеятельности:
✓ деловой компонент, отражающий отношение членов группы к заданию, которое им предстоит выполнить (фактор продуктивности);
✓ социальный компонент, который включает эмоциональные и общественные связи между участниками группы, отношение их друг к другу и своему участию в ней (фактор доверия и сплоченности) [9].
В каждой группе имеют место быть формальные и неформальные уровни функционирования. Формальный уровень относится к правилам и регламентациям. Формальная структура обусловлена официальным распределением обязанностей между членами группы, их взаимодействием в ходе профессиональной деятельности. К неформальному уровню относятся взаимоотношения, которые сложились в ходе профессионального взаимодействия. Данный уровень обусловлен психологическими индивидуальными особенностями участников совместного труда (профессиональные и коммуникативные навыки, жизненный опыт, индивидуальные характеристики) и ситуативными факторами (срочно поступившее задание может резко изменить неформальную структуру группы).
Возникновение формальной рабочей группы обусловлено, как объективными (спрос), так и субъективными причинами (родственные или товарищеские отношения). А возникновение неформальной группы обусловлено межличностной аттракцией и аффилиативными потребностями (быть с другими или быть в группе).
В основе классификации малых групп лежат следующие 3 критерия:
✓ численность группы (следовательно, выделяют малые, средние и большие группы);
✓ время существования группы (различают долговременные и кратковременные группы);
✓ структурная целостность группы (в результате возникают первичные и вторичные группы).
Численность группы воздействует на уровень контактов между людьми, характер деятельности, структуру группы, на групповое поведение, динамику групповых процессов и эффективность группы [14].
Таким образом, группа представляет собой собрание людей, которые обладают едиными нормами, ценностями и идеалами, и общим мнением по различным поводам.
Даже в коллективе, который сбалансирован по гендерному признаку (примерно в равной пропорции представлены мужчины и женщины), часто появляются проблемы, при чьих решении нужно учитывать гендерную специфику. Если же доминируют представители определенного пола (что в нашей стране характерно для целого ряда профессий, которые считаются «мужскими» либо «женскими»), то управление коллективом приобретает целый ряд особенностей, выступающих тем резче, чем ниже статус сотрудников и чем в большей мере расстроено равновесие.
Женщинами чаще в сравнении с мужчинами, проявляются чувствительность к психологическому климату в коллективе и желание работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины чаще всего стремятся первоначально установить эмоциональные связи с коллегами и лишь после этого полностью включаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из главных факторов, предопределяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Бывает, что данный фактор перевешивает все другие: даже если на работе недостаточная заработная плата и ограниченные перспективы роста, однако хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин желают поменять место работы.
Именно данный фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в большей степени женщины. Руководителю надо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, пытаться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь уделять две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и иными «несущественными вопросами», что часто с трудом дается руководителям-мужчинам.
При реализации управленческих решений женщины-сотрудники обращают внимание как на содержание решения, так еще и в значительной мере на форму, в которой данное решение к ним приходится. Решение должен принимать руководитель (что воспринимается естественным образом: кто-то должен принимать решения), однако данное решение должно быть по форме демократическим (хорошо, если руководитель посоветовался, выслушал мнения членов коллектива).
И понятно, донести его до коллектива вежливо и корректно. Грубое по форме решение отторгается в независимости от того, насколько оно целесообразно. Похожее отношение к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные чувствительны к унижению, грубому (пускай даже и целесообразному, с позиции руководителя) осуждению. Грубое осуждение почти каждый раз воспринимается женщиной в качестве несправедливого, в независимости от его содержания
Отношения руководителя с сотрудниками в женском коллективе должны быть как теплыми, так и равными с каждым. Дело в том, что в чисто женском коллективе конкуренция проявляется немного по-другому, чем в мужском. Настроенные на взаимную поддержку, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (к «невинно пострадавших» от гнева руководства), и часто враждебны к тем, кому «вдруг незаслуженно повезло» - это может вызвать зависть.
Следовательно, на женский коллектив невозможно механическим образом переносить способы стимулирования, которые работают в мужском коллективе. Кроме того, стоит очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить имеющуюся в коллективе систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, подобный жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят в качестве потакания любимчика.
Женский коллектив является именно коллективом, а не командой, он чаще всего слабо иерархический и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив - построен по принципу семьи, потому что на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные (у мужчин часто происходит наоборот) и ожидать от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты.
Конечно, и в женских коллективах может устанавливаться иерархия, однако она обладает менее формальным характером и может выстраиваться по иным признакам: возрасту, опыту, семейному положению. Чтобы избежать провоцирование конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). Причем руководству не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример остальным.
В чисто женских коллективах нередко ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность собственного положения. Поэтому любые изменения изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ [9].