Файл: Управление женским коллективом (Психология женщин).pdf

Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в выполнении принятых решений, непонимание необходимости проводимых преобразований.

Частота конфликтов в мужских и женских коллективах пребывает где-то одинаковой, но их причины различные, и протекают они различно. Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы), у мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открытым образом: в качестве вызова, протеста против лидера, иерархии либо нарушения правил игры.

В женских - более скрытым образом, с применением сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, естественно, это влияет на эффективность работы всего коллектива.

В связи с этим руководителю женского коллектива не надо обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Нужно отслеживать психологическую атмосферу в коллективе и твердым образом пресекать распространение слухов и сплетен.

Необходимо отметить, что именно в гомогенном коллективе (лишь мужской либо лишь женской) обостряются негативные черты, традиционно считающиеся преимущественно женскими и мужскими. Появляется своего рода синергетический эффект, снимает внутренние моральные барьеры.

Управление смешанными коллективами в данном смысле более благоприятно: синергетический эффект появляется намного реже из-за того, что и мужчины, и женщины пытаются соответствовать гендерным ожиданиям, и черты гасятся, а не усиливаются.

Мужчины ведут себя более корректным и конструктивным образом, а женщины могут продемонстрировать собственную целеустремленность и динамичность. Но при этом могут появится иные проблемы, которые обусловлены отношениями между мужчинами и женщинами, когда «мужское» и «женское» у них начинает воздействовать на профессиональную успешность. Кроме банального адюльтера (при котором, кстати, реакция руководства также не всегда бывает свободной от гендерных предрассудков), может появится еще ряд специфических проблем, за которыми нужно следить грамотному руководителю [20].

Известная шведская исследовательница гендерных проблем Б. Дальбум-Халл в книге «Женщины и руководство» описала поведенческую ситуацию, названную ею «веселым талисманом» [22]. В данную ситуацию попадают молодые девушки, лишь начинающие собственную карьеру. Молодая красивая работница пользуется расположением коллег-мужчин, неосознанно начинающих предъявлять более низкие требования к ее профессиональным качествам, смотреть сквозь пальцы на промахи в работе, пытаться помогать в работе, предоставлять льготы и привилегии.

Тем самым в ней поощряется «женское» (стремление быть веселой, обаятельной, привлекательной) и тормозится развитие «профессионального» (умение быть компетентным, деловой). Привлекательность роли «веселого талисмана» оказывается обманчивой: женщина теряет время и возможности для развития карьеры, а организация получает работника, который ориентирован в основном на общение с коллегами, чем на дело.

Еще одна опасность появляется, если излишне поощряется иное женское качество: способность выслушать, сочувствовать, эмоционально поддерживать. Выслушивая и сострадая, женщина рискует оказаться в роли «мусорного контейнера», куда сваливаются появляющиеся в организации конфликты.

Причем обычно она не может помочь решению конфликтов, изменении ситуации, потому что связана доверительными отношениями с теми, кто вываливает на нее собственные проблемы. Становясь заложницей доверительных отношений, женщина «выводится из игры» и вынуждена испытывать психологический стресс под тяжестью проблем и противоречий, которые существуют в организации.

Особые требования в смешанном коллективе предъявляются к умению руководителя объективным образом оценивать достижения сотрудников обоего пола. Презентация собственного профессионализма мужчинами и женщинами часта различна. Сомнение женщины в собственной способности выполнить задачи в данных случаях может быть признаком, не недостаточного профессионализма, а повышенной ответственности. Также, по причине того, что в среднем женщины меньшее стремятся к власти, меньше состязаются, они могут уступать право презентации совместных достижений коллегам-мужчинам, что тоже отрицательно сказывается на профессиональном имидже женщин.

Бывает, что на взаимоотношения с сотрудниками воздействуют иррациональные установки руководителя, которые обусловлены его, представлениями о «мужских» и «женских» [8].

Таким образом, руководителю приходится учитывать стереотипные представления по «мужскому» и «женскому», нивелируя их отрицательное влияние и применяя для создания атмосферы, соответствующей ожиданиям работников. Причем во главу угла должны ставиться независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для личностного и профессионального развития всех подчиненных, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и предсказуемость реакции работников.

Заключение

Итак, как показали результаты нашего исследования управление персоналом является системным, планомерно организованным воздействием посредством взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для применения трудовых качеств работника (рабочей силы) для того, чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия и всестороннее развитие занятых на нем сотрудников.

Имеется конкретная специфика управления женским коллективом. Данная специфика обусловлена психологическими особенностями развития женской личности. К ним можно отнести следующие качества: коммуникабельность, стремление к установлению комфортных, доброжелательных отношений внутри коллектива, эмоциональность, стремление к уходу от риска и конфликтов и т.п.

Подводя итоги можно сформулировать следующие выводы по работе:

1. Как показывают исследования психологов, женщинами по сравнению с мужчинами, проявляется чувствительность к психологическому климату в коллективе, для них наиболее значимы именно эмоциональные связи с коллегами. Женщины подсознательным образом выстраивают отношения в коллективе по принципу семьи и, следовательно, ожидают от коллег и руководителя эмоционального тепла, поддержки и понимания.

2. В чисто женском коллективе конкуренция проявляется своеобразным образом. Настроенные на взаимную поддержку и склонные к сопереживанию, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (а значит, могут принимать сторону «невинно пострадавшего» от гнева руководства), что, опять же, может сказываться на результативности работы и доверии к руководителю в целом. В связи с этим руководителю приходится в большей мере учитывать совместимость, пытаться поддерживать как тёплые, так и ровные отношения с каждым членом женского коллектива. Также, приходится находить время для того, чтобы поинтересоваться настроением работников, их домашними делами и прочими «мелочами».

3. Имеются некие «подводные течения», ощущаемые каждым членом коллектива, однако при этом редко «выходят из берегов». Конфликты в мужских коллективах протекают, в большей степени, открыто: в качестве протеста либо вызова. В женских – более скрыто, с применением сплетен, злословия и даже мелких пакостей. В связи с этим руководителю женского коллектива приходится быть «на чеку», не обольщаясь отсутствием открытых конфликтов, а чётко следить за настроением в коллективе, твёрдо пресекая распространение слухов и сплетен.

4. Как демонстрирует опыт, в женском коллективе весьма непросто осуществить соревновательные элементы. Ведь если мужчины относительно с легкостью переживают собственный проигрыш в производственной сфере, им (по утверждениям психологов) достаточно чувствовать себя победителями в иных областях жизни: хобби, внимание противоположного пола и т.д., с женщинами всё намного сложнее. Будучи натурами тонкими, эмоциональными, они хотят быть успешными во всём. Именно в связи с этим, если уж руководитель выделяет кого-либо из работников по результатам соревновательной деятельности, это должно быть хорошо обосновано и понятно каждому члену женского коллектива. Иначе успех одного из коллег может быть воспринят женщинами в качестве собственного проигрыша.

Все обозначенные выше сложности женского коллектива не стоит воспринимать в качестве сложностей. Если руководитель будет учитывать данные сложности, только в качестве особенностей женского коллектива, ему удастся достигнуть взаимопонимания с персоналом, и он сможет рассчитывать на поддержку коллектива.

Прочитайте кейс, определите причины проблем и разработайте программу по решению их в данных магазинах, обоснуйте каждый шаг Вашей программы

По нашему мнению, главная причина сложившихся проблем в магазинах заключается в низком уровне развития профессиональных компетенций продавцов – студенток ВУЗов. Повышение профессиональной компетентности позволит лучше обслуживать покупателей, добросовестно вести документацию. В свою очередь, директор будет чаще будет выплачивать премии за хорошо проделанную работу. Это повысить уровень мотивированности продавцов. По этой причине нами была разработана программа развития профессиональных компетенций у молодых продавцов.

Цель: развитие профессиональных компетенций у молодых продавцов-студенток.

Задачи:

1. Повышение эффективности командного взаимодействия.

2. Формирование навыков эффективных продаж.

3. Формирование коммуникативных навыков.

Таблица 2. – Содержание программы развития профессиональных компетенций у молодых продавцов