Файл: Методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива (Теоретико-методологические основы изучения методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Изучение методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива является основным и важным детерминантом в теории психологии труда, представляет собой сложный процесс, исследующий вопросы установления контактов и развития взаимодействия в ходе совместной трудовой деятельности людей. Работа в коллективе требует согласования и соотнесения действий разных работников, взаимосвязи, взаимозависимости. 

Человек представляет собой решающее звено в деятельности любой организации; т.к. материально-технические условия, совершенные технологии сами по себе не гарантируют ее успеха. Отношение индивида к делу, его заинтересованность в результатах труда, совместной с другими работы, типичная для него реакция на общественные инициативы выступают психологическими, социальными аспектами деятельности трудового коллектива, имеющими решающее значение для успешного функционирования организации. 

Возрастание человеческого фактора в психологии труда стимулировало внимание ученых к исследованию процесса коммуникации, способствовало развитию анализа дискурса в качестве новой парадигмы знания, направленной на комплексное изучение ситуаций общения. Поэтому прагматику ситуации общения соотносят с когнитивной прагматикой, ввиду того, что в ходе общения человек коммуницирующий познает окружающий мир, взаимодействуя с подобными себе^[1].

Речевой акт носит неподготовленный, непринужденный, спонтанный характер в средствах выражения, что ведет к частой перестройке фраз, или к дополнению элементов к готовым фразам. Речь, как правило, строится не по пути логического развертывания мысли, но ассоциативного нанизывания остальных мыслей. Речь не содержит установки, зависит от предметной обстановки, не ограничена ни тематикой, ни временем, ни пространством.

В связи с вышесказанным появляется необходимость рассмотрения многофакторности человеческого бытия, его отражения в речи, заключающегося в исследовании человеческого языка, речи, языкового поведения, аспектов его формирования. Центральным ядром становится комплексное изучение систематики средств языка, применяемых в конкретных ситуациях поведения. Вот почему вопросы межличностной коммуникации и человеческого взаимодействия требуют фундаментального анализа всех форм речевого поведения носителей языка, которое, в свою очередь, является реализацией коммуникативных интенций определенной языковой личности.

---

Данный подход позволяет вскрыть свойства единиц языка, проявляющиеся в ходе коммуникации или коммуникативного взаимодействия партнеров при обмене мыслями\чувствами для решения ключевых задач. Таким образом, актуализируются коммуникативные смыслы. Этот подход предоставляет возможность учесть значимый компонент единиц языка, связанный с личностью, использующей язык в качестве орудия коммуникации и делающей свой выбор в пользу поставленных целей при ориентации в ситуации в целом^[2].

Итак, актуальность нашего исследования диктуется теоретическими, практическими задачами современной психологии, нацеленной на всестороннее изучение человеческого фактора в языке, конкретно - разнообразных модусов человека коммуницирующего. К одному из модусов человеческого бытия относится человек как участник ситуации психологического воздействия на персонал трудового коллектива. Актуальность курсовой работы объясняется возросшим вниманием исследователей к коммуникативному фактору коммуникации, способствующему успешной коммуникации с адекватным выбором языковых средств в определенных ситуациях.

Цель исследования состоит в выявлении методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива.

Цель исследования конкретизирована в следующих задачах:

• рассмотреть современные методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива;
• исследовать особенности психологического воздействия на персонал трудового коллектива;
• изучить методы управления персоналом трудового коллектива;
• проанализировать социально-психологические методы управления персоналом.

Объектом исследования являются методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива.

Предмет исследования состоит в выявлении взаимосвязи методов психологического воздействия и личностно-психологических характеристик персонала в трудовом коллективе.

Для решения поставленных задач использовались различные методы и приемы исследования: изучение и анализ научной литературы по психологии, системно-структурный подход, элементы компонентного анализа, описательный метод. Общий метод исследования - индуктивно-дедуктивный: от наблюдения определенных фактов к их обобщению, объяснению.

Структура курсовой работы определяется спецификой выбранной темы, особенностями отобранного для исследования материала: введение, две главы, заключение, список литературы. Во введении ставятся цели, задачи исследования, приводится структура исследования и краткий анализ использованной литературы. В заключении изложены итоги работы в обобщенном виде.

---

Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива

1.1. Особенности психологического воздействия на персонал трудового коллектива

Изучение методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива является основным и важным детерминантом в психологии. Постепенно человек занимает роль центральной фигуры и главного действующего лица мира.

С точки зрения психологии, ситуация конфликта в трудовом коллективе характеризуется проявлением объективных либо субъективных противоречий, вытекающих в противоборство сторон. При конфликте два и более индивида\группы активно стараются помешать друг другу в достижении конкретной цели, противодействовать удовлетворению интересов партнера по коммуникации либо изменить его взгляды, социальные позиции^[3].

Для ухода от конфликтов в трудовом коллективе важно адекватно распознавать, понимать эмоции речевых партнеров; адекватно выражать собственные эмоциональные переживания; вербально манипулировать эмоциями^[4].

Как только ситуация в трудовом коллективе получила статус конфликта, в его динамике выделяют стадию выбора стратегии, определяющей ход взаимодействия в ситуации конфликта и стадию выбора способов действий в рамках общей стратегии^[5]. Последующее развитие событий зависит от оценки, анализа параметров ситуации и решения о том, что конфликт имеет или не имеет место быть. Конфликтное взаимодействие характеризуется враждебностью, агрессией, сильными эмоциональными переживаниями. К внешним факторам, указывающим на наличие ситуации конфликта, относятся споры, упреки, выдвижение требований, высказывание претензий, иными словами попытки поменять поведение оппонента, блокирующего достижение цели.

---

В глобальном смысле причины, сопутствующие появлению ситуации конфликта, обладают оценочным характером. Чем больше затронуты интересы собеседников, тем действеннее иллокутивные силы высказываний, выражающих конфликт. Основными условиями возникновения конфликта являются следующие ситуации: говорящий настаивает на выполнении вторым собеседником определенных действий или не выполнении; несогласие одного говорящего имеет целью побудить второго к совершению действий; в ответной реплике второй собеседник высказывает некую рекомендацию, оценивает произошедшее^[6].

Стратегическая задача первого говорящего состоит в вызывании негативной реакции собеседника, принуждении второго собеседника принять его сторону, высказать критику.

Зависимость стратегии, применяемой индивидом в ситуации конфликта, определяется тем, насколько он конфликтен, агрессивен. Все стратегии в ситуации конфликта относятся к критике или деструктивной критике.

Таблица 1. Классификация типов сотрудников в ситуациях конфликта

Параметры	Типы сотрудников в ситуациях конфликта
	Позитивный тип	Негативный тип
Формальность или неформальность общения	Формальное, неформальное общение	Неформальное общение
Учет специфики ситуации общения	Учитывает специфику	Игнорирует специфику
Степень конфликтности	Неконфликтен	Конфликтен
Учет реакции собеседника	Учитывает реакцию	Игнорирует реакцию
Степень нарастания эмоций раздражения, гнева, отвращения	Повышенная степень	Высокая степень
Степень нарастания конфликта	Слабая	Сильная
Ключевые стратегии, применяемые в ситуациях конфликта	Конструктивная критика	Деструктивная критика

Таким образом, в ситуациях конфликта проявляются два типа сотрудников: с позитивным и негативным характером. В зависимости от степени нарастания негативных эмоций выделяют сильную и слабую степень нарастания конфликта. При слабой степени индивид аргументирует, не конфликтен, соблюдает формально-этикетные отношения с другими сотрудниками, проявляет готовность к спорам, к критике сотрудника, не занимает принципиальную позицию в выражении несогласия. При сильной степени нарастания конфликта принято выделять такие критерии, как: игнорирование реакции партнера по общению, эмоциональность, создание угрозы, невосприятие критики, провоцирование конфликтной ситуации, повышение тона, применение в речи инвективной лексики и другие^[7].

---

Иными словами, поведение сотрудников в ситуациях конфликта характеризуется как с положительной стороны, так и с отрицательной. С одной точки зрения, конфликт относится к неизбежному фактору взаимодействия сотрудников, с другой точки зрения, ведет к разрушению взаимоотношений.

Общение в трудовом коллективе подразделяется на 2 вида - кооперативное и конфликтное. Кооперация и конфликт являются категориями прагматическими, т.к. в их функционировании существует оценочная составляющая коммуникации – с точки зрения сотрудничающих субъектов, и с точки зрения конфликтующих субъектов.

Коммуникацией называется постоянно продолжающийся, изменяющийся, развивающийся процесс, где сотрудники вступают в разные виды взаимодействия, крайними формами которого считаются кооперативное и конфликтное взаимодействие; достижение или недостижение целей коммуникации регулируется деятельностью коммуникантов^[8].

Поведение сотрудников в трудовом коллективе должно быть кооперативным, к адекватной относится ситуация, где все участники речевого взаимодействия идут навстречу друг другу согласно принципа кооперации: «Быть честным, ясным, вежливым, эффективным, точным^[9]».

Нарушение принципов коммуникации приводит к трансформации кооперативного взаимодействия в некооперативное взаимодействие, к аномальной коммуникативной ситуации с наличием коммуникативного конфликта.

Конфликт является результатом особенного типа общения, речевого поведения^[10]. При конфликте в трудовом коллективе происходит ситуация столкновения 2-х сторон\участников конфликта относительно разногласия целей, интересов, взглядов, в итоге один из сотрудников сознательно\бессознательно действует в ущерб другого, второй же сотрудник, осознавая, что указанные действия направлены против него, предпринимает ответные действия^[11].

Ситуация в трудовом коллективе потенциально конфликтна из-за того, что сотрудники характеризуются различными личностными качествами, строго индивидуальными представлениями об окружающем мире, разным количеством имеющейся информации, статусом, силой влияния, коммуникативной ролью в процессе общения.

Кооперация возможна в случае, когда сотрудники обладают одинаковыми коммуникативными целями, одинаковым представлением о распределенности коммуникативных ролей. Конфликт неизбежен, когда собеседники имеют разные цели\представления о распределенности коммуникативных ролей. Основной причиной конфликта в трудовом коллективе называют противоречие коммуникативных целей\ролей говорящего и слушающего.

---