Файл: Методы психологического воздействия на персонал трудового коллектива (Теоретико-методологические основы изучения методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива).pdf

В реальной ситуации общения в трудовом коллективе один и тот же субъект реализует обе последовательности проверок (слушающий оценивает то, что сообщает ему говорящий, и в то же время обдумывает, какие отношения могут и должны быть установлены между ним и его собеседником в ходе этой коммуникации), и этим в какой-то степени объясняются многочисленные случаи сбоев в коммуникации, в том числе и конфликтов.

Любой конфликт в трудовом коллективе сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения, позволяет ее распознать, т.к. выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов.

1.2. Специфика коррекционной работы по снижению конфликтного поведения в трудовом коллективе

Зависимость стратегии, применяемой индивидом в ситуации конфликта, определяется тем, насколько он конфликтен, агрессивен. Все стратегии в прагматической ситуации конфликта относятся к критике или деструктивной критике.

Конфликт в трудовом коллективе заключает в себе потенциальные позитивные возможности: «Продуктивность конфронтации проистекает из того факта, что конфликт ведет к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию»^[12]. Конфликт в большинстве случаев стимулирует сотрудников к конструктивному общению, к поиску компромиссных решений, сотрудничеству.

Конфликт происходит и в кооперативном контексте, и в контексте конкуренции, процесс урегулирования конфликта напрямую зависит от контекста: кооперативного, контекста конкуренции, контекста соперничества и войны^[13].

Разрешение конфликта заключается в устранении либо минимизации разделяющих сотрудников проблем; в достижении согласия между ними. То есть в ходе общения надо выбрать компромисс, удовлетворяющий каждую сторону и позволяющий перейти от конфликтной ситуации к улаживанию. Вероятность благоприятного исхода повышается при рассмотрении нескольких вариантов улаживания конфликта.

 В зависимости от вариации компонентов «объективной», «субъективной» подструктур вводятся разные схемы либо модели конфликтов, различающие организационные, производственные, межличностные, личностные, социальные, межгрупповые и т.д. виды конфликтного взаимодействия. Наиболее определенным видом социального конфликта считается организационный конфликт, т.к. в нем отсутствуют многие степени свободы деструктивного противодействия.

Фиксированность, определенность позиционного противостояния зачастую относят к недостатку ситуации конфликта, сужающая возможность маневра сторон конфликта в ходе переговорного процесса. «Когда участники переговоров спорят по поводу позиций, они обычно сами ограничивают себя рамками этих позиций. Чем больше проясняется позиция и идет защита от нападок, тем больше вы себя с ней связываете»^[14].

---

Особенность содержания понятия деятельной позиции заключается в непосредственной его связи со спецификой активного предметно-продуктивного отношения к действительности или в целях, ценностях, средствах, процедурах, продуктах. Каждая деятельная позиция считается культурно выработанной и исторически оправданной действительностью, обладающей своей «логикой» представления\действия, заданная парадигматической организацией речевых средств.

Каждый участник конфликтного взаимодействия в трудовом коллективе определяет ситуацию, где он находится, т.к. она для него определяет возможные \ невозможные способы конфликтного поведения, выбор оптимального поведения «здесь и сейчас». Ситуацию для него определяет не только внешнее окружение, определяющее его поведение, воздействующее на него из вне, скорее то, что выделено через собственное самоопределение в нем. Именно самоопределение задает границы, создает четкую организацию внешнего окружения, определяющего ситуацию. Иными словами, самоопределение и определение ситуации – 2 стороны, 2 выражения одного процесса^[15].

Ввиду того, что речь идет о трудовом коллективе, то главным компонентом ситуации конфликта каждого сотрудника является другой сотрудник с ситуацией его собственного самоопределения в конфликтном взаимодействии или со «своей» ситуацией. «В условиях, когда группа или общество раздираемы враждой лагерей вне всякой объединяющей цели, заключение мира становится почти невозможным, так как ни одна из внутренних партий не желает принять определение ситуации, предложенное другими»^[16].

При рассмотрении социального действия через призму упорядочивающих социальное пространство культурных позиций самоопределение в ситуации конфликта предполагает присвоение одним из сотрудников соответствующих его деятельности социэтальных позиций. Сложные формы общественно-значимой деятельности обладают изначально менее конкретными парадигматическими системами. Число и характер позиций, которые может занимать определенный сотрудник в открытом пространстве социального взаимодействия считается неопределенным. Неопределенными оказываются «внутренняя» и «внешняя» границы ситуации для каждого участника взаимодействия.

Кооперация предполагает взаимную поддержку, обусловленность, дополнительность, взаимную заинтересованность – при чем каждого из участников в действиях другого. Сложным считается преобразование конфликтных отношений в конкурентные, т.к. их отличает допустимость.

---

Когда выработанное соглашение переводит ситуацию конфликта в ситуацию конкурентного взаимодействия\соревнования, исходный конфликт считается исчерпанным. Если все же новая ситуация оказывается конфликтной, то необходим новый цикл конфликтного взаимодействия, разрешения конфликта.

Каждый такой цикл состоит из 3-х топов ситуации социального взаимодействия - непосредственно-практического взаимодействия, рефлексивных состояний, переговорного процесса – при этом пространство рефлексивных состояний объединяет топ противодействия с коммуникативно-мыслительным пространством переговорного процесса.

Основными направлениями профилактики конфликтного поведения в трудовом коллективе являются следующие положения:

- любой конфликт регулируется объективными, субъективными факторами, у сотрудника всегда есть возможность повлиять на возникновение, развитие, угасание конфликтных взаимоотношений. К субъективным сторонам конфликта относят: темпераментальные, характерологические, мотивационные, ценностные мировоззренческие особенности личности, ее эмоциональность, обусловливающие уникальность переживания личностью конфликта;

-           конфликтная ситуация представляет собой эмоциональную среду, обладает фрустрационным воздействием, стрессогенной природой;

-           характер переживаний сотрудника в межличностном конфликте определяется его эмоциональностью, включающей доминирующий тип реагирования, связанного с устойчивыми личностными чертами;

- выбор типа, направления реагирования в конфликте обусловлен особенностями эмоциональных процессов человека;

-           в конфликте действуют особые эмоциональные механизмы, характер переживаний определяется эмоциональностью, включающей доминирующий тип реагирования, связанного с устойчивыми личностными чертами;

-           личность сотрудника, его мотивационные, познавательные процессы, воля начинают функционировать в режиме конфликта - эмоциональные процессы регулируют эту перестройку, функционирование с точки зрения полезности-вредности для человека на организмическом, социальном, мировоззренческом уровнях;

-           любой конфликт в разрезе человеческого опыта содержит конструктивное зерно;

-           основные психологические пути превращения конфликтных отношений в неконфликтные состоят в возможностях самовоспитания: собственных чувств, само- и взаимопонимания, развития миролюбивых, конструктивных установок.

---

Многие конфликты в трудовом коллективе легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занимать видное место в деятельности организации. Так как центральными фигурами конфликтов в этой организации являются конкретные сотрудники, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

Одной из ключевых стратегий предупреждения конфликтов в коллективе конкретной организации считается снижение уровня конфликтности сотрудников, которые склонны к их разжиганию. Работа по реализации этого подхода проводится по 2-м направлениям^[17]:

- коррекция субъективных/внутренних условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы;

- создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

В первую очередь следует назвать выверенную кадровую политику - правильный подбор, расстановка кадров с учетом квалификационных анкетных показателей, психологических качеств персонала.

Важным фактором снижения конфликтности личности считается высокий авторитет руководителя. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных, нравственных качеств, выступает залогом стабильности отношений в организации.

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в организации, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных, неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми сотрудниками.

Значимый психологический фактор, снижающий уровень конфликтных проявлений, представляет собой престиж деятельности и организации - он также является ограничителем и регулятором поведения.

Наконец, благоприятный психологический климат в организации является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Качество, производительность трудовой деятельности во многом зависят от совершенства ее организации, оснащенности, условий, сплоченности коллектива, характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы.

В свою очередь на климат в организации влияет множество факторов: стиль руководства, мотивы трудовой деятельности, характер взаимоотношений сотрудников, удовлетворенность, моральные нормы, сплоченность, организованность, численность коллектива, время совместной трудовой деятельности, половозрастной состав, наличие неформальной структуры и т.д.

---

Важнейшим условием снижения конфликтности личности считается ее ориентация на высокие, объективно обоснованные эталоны деятельности / поведения, они должны иметь структурированный набор личностных качеств, обеспечивающих высокую эффективность деятельности, высокий уровень профессионализма/достижение в деятельности значимого социально-позитивного эффекта.

Глава 2. Исследование методов психологического воздействия на персонал трудового коллектива

2.1. Методы управления персоналом трудового коллектива

Методы управления персоналом — это способы воздействия на сотрудников, применяемые для достижения целей. Они отличаются эффективностью, материальными и временными затратами. Использование базовых и дополнительных методик позволяет добиваться хорошего результата, увеличивать лояльность сотрудников и уровень мотивации^[18].

Методы управления персоналом кратко можно разделить на несколько основных групп: организационно-распорядительные, социально-психологические, экономические. В комплексе они образуют гармоничную систему, удовлетворяющую все имеющиеся потребности.

Методы управления персоналом характеризуются:

• содержанием;
• направленностью воздействия;
• способом воздействия;
• организационной формой исполнения.

Социальные методы управления персоналом основаны на психологическом и моральном воздействии на сотрудников организации, взаимоотношении внутри коллектива. Они напрямую зависят от способности руководителя оказывать влияние на работников, управлять кадрами, а также показывать личный пример.

Принципы и методы управления персоналом озвучил еще Анри Файоль, но после они были дополнены Лоуренсом Питером. Организации придерживаются отличающихся принципов, поэтому невозможно выделить единый стиль воздействия на сотрудников. Необходимо гармонично комбинировать основные и вспомогательные методики, а при необходимости корректировать их.

---