Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Теоретические аспекты системы мотивации работников в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Экономически активная ячейка общества – это современный специалист, который постоянно находится в поиске такой работы, которая способствует удовлетворению, достойной заработной платы, и признанию коллег. Все это дает в целом мотивацию для персонала, который продает свое рабочее время и растет в профессиональном плане^[1].

Актуальность выбранной темы работы заключается в эффективном управлении, высокой отдаче от подчиненных работников, качественной системе мотивации труда.

В настоящее время руководители организаций все чаще стали делать акцент на том, что наиболее важным ресурсом является персонал предприятия.

С целью эффективной деятельности предприятию требуются ответственные и предприимчивые работники, которые в течение трудовой деятельности стремятся к самореализации личности. Формирование таких работников – это и есть построение мотивации работников.

Мотивация является резервом развития организации и активностью его сотрудников. Суть ее заключается в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Объект исследования – предприятие ООО «РУС-Инжиниринг».

Предмет исследования – процесс мотивации трудовой деятельности в организации.

Цель работы – разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала и расчет эффективности при их внедрении.

Для выполнения поставленной цели, необходимо выделить основные задачи исследования, которые заключаются:

• в раскрытии сущности и содержания системы мотивации труда персонала;
• в рассмотрении основных видов и форм мотивации труда;
• в проведении анализа социально – экономической деятельности предприятия ООО «РУС-Инжиниринг»;
• в оценке действующей системы мотивации труда на предприятии;
• в разработке предложений по совершенствованию системы мотивации персонала.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды зарубежных и отечественных ученых по теории управления, мировой опыт в управлении персоналом. Методология исследования базируется на диалектическом методе и системном подходе к изучаемым процессам на трудах российских и зарубежных ученых по управлению персоналом, социологии и психологии.

В работе использовались следующие методы исследования:

• метод сравнения, то есть сравнение фактических показателей отчетного периода с плановыми и базисными;
• метод расчета, который заключается в построении аналитических таблиц.

Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации работников в организации

1.1. Сущность, функции, задачи и принципы мотивации персонала

Мотивация является главным рычагом в управлении персоналом любого предприятия, так как собственно она выступает прямой причиной их поведения. Приобщение работника к достижению общих целей предприятия, объединение интересов отдельного работника и всего предприятия в целом – это важная задача управления персоналом. При изменении содержания труда, повышении уровня образования и увеличение социальных ожиданий работников повышается роль мотивации как функции менеджмента, что усложняет содержание этого вида управленческой деятельности.

На сегодняшний день, чтобы эффективно осуществлять деятельность предприятию необходимо принимать на работу ответственных и инициативных работников, высокоорганизованных и стремящихся к трудовой самореализации личности. Перечисленные выше качества работнику трудно обеспечить, благодаря применению традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Именно те люди, которые понимают значение и роль своей деятельности и пытаются идти к достижению, как своих целей, так и целей всего предприятия, могут получить высокие результаты своей работы. Таким образом, задачей мотивационного менеджмента и является формирование таких работников^[2].

В России такое понятие, как «мотивация труда» в экономическом смысле возникло относительно недавно, ввиду появления демократизации производства. Прежде, данное понятие использовали промышленная экономическая социология, педагогика, психология. На это был ряд причин. Во-первых, экономическая наука не стремилась анализировать согласованность своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменяло понятие «стимулирование». Такое понимание мотивации приводит к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действует на потребностно-мотивационную систему личности работника, не вызывает заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а именно данная система на сегодняшний день является важнейшим резервом повышения эффективности производства.

Необходимо отметить, что мотивация персонала главным образом обусловливает успех деятельности предприятия и развитие экономической ситуации в нашей стране, а также повышает уровень благосостояния людей, что определяет значимость проблем мотивации персонала.

Проблема эффективной мотивации и стимулирования персонала в настоящее время довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Об этом свидетельствует появление в течение последних лет значительного количества экономических трудов отечественных и зарубежных авторов, как фундаментальных, так и прикладного характера, посвященных данной проблеме.

Анализ трудов отечественных ученых показал, что существуют различные определения понятия «мотивация» (таблица 1).

Таблица 1

Определения понятия «мотивация»

Продолжение таблицы 1

Конечно, каждый автор дает определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Однако, все определения данного понятия, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей.

Механизм мотивации представлен на рисунке 1.

потребность

Притязания, ожидания

Восприятия стимула

Предварительное принятие стимула и образование неактуализированного мотива

Неприятие стимула

Установка

Когнетивный рационально-оценочный процесс

Негатив

Позитив

Консервация или отторжение мотива

Актуализированный мотив, цель

Оценка, борьба и отбор мотивов

Неактуализированный мотив

Актуализированный мотив, цель

Поведение

Поведение

Рисунок 1 - Механизм мотивации персонала ^[3]

Основ методов управления мотивацией – это управленческие (регулирующие) воздействия. По характеру влияния на поведение людей все воздействия делятся на две группы: первая группа – определение пассивных воздействий, непосредственно не оказывающих влияние на работников, а созданных в виде условий, которые регулируют поведение в коллективе (норма, правило, поведение и т.д.); вторая группа – активное воздействие на конкретного сотрудника и коллектив в целом. На рисунке 2 представлена классификация методов мотивации.

Рисунок 2 – Методы мотивации ^[4]

Разберем, что относится к данным группам.

Экономический метод мотивации основывается на том, что люди в результате его применения приобретают определенную выгоду (прямую или косвенную), повышающую их благосостояние.

Прямая экономическая мотивация включает^[5]:

• основную оплату труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы);
• дополнительную оплату труда (учитывая сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативной работы, социальные гарантии предприятия);
• вознаграждение (устанавливает личный вклад работника в конечный результат производства в определенные периоды времени);
• премию (является связующим звеном между каждым структурным подразделением предприятия и работниками с главным критерием удачной деятельности предприятия – прибылью);
• различные виды выплат (к примеру, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Косвенная экономическая мотивация состоит из^[6]:

• предоставления в пользование служебного автомобиля;
• пользования социальными учреждениями предприятия;
• пользования домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;
• предоставления на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях;
• приобретения продукции, которая производится предприятием, по ценам ниже отпускной и т.д.

Организационными методами мотивации являются^[7]:

• мотивация целям (интересные цели);
• мотивация обогащением содержания работы (интересная, разнообразная и социально значимая работа, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника);
• мотивация участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного творчества, реальное делегирование им прав и ответственности).

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы^[8].

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и прочее.