Файл: Карьера менеджеров в мировой практике.pdf

Примечания:

1. ТК - тип карьеры;
2. СП - скорость продвижения по уровням иерархии;

3. ПЗД - последовательность занимаемых должностей;

4. ПО - перспективная ориентация;

5. ЛС – личностный смысл.

Все больше предприятий предоставляют все большее количество ресурсов для реализации программ по развитию карьеры.

Исследования показывают, что наиболее важными побудительными мотивами к развитию карьеры выступают стремление и попытки:

• Быть независимым, чтобы выполнять работу по-своему;
• Быть лучшим в своей работе, профессии, сфере деятельности;
• Сохранить и укрепить свое положение в организации;
• Иметь власть, успех, быть лидером, в основном ассоциируются у людей с высокой должностью, званием, рангом, важной работой, привилегиями, статусными символами;
• Создавать или организовывать что-то новое, выполнять творческую работу;
• Быть везде и всегда первым, «обойти « своих коллег;
• К материальному благополучию, которое обеспечивается высокой должности, оплатой труда, другими наградами;
• К работе в комфортных условиях.

Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 3.

Таблица 3

Мероприятия по планированию карьеры менеджера

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

В условиях рыночной экономики весьма актуальной становится проблема исследования факторов роста карьеры работников предприятий. Основной задачей данной статьи является анализ существующих факторов роста карьеры и определения тех факторов, оказывающих на нее наибольшее влияние. Термин «карьера» (от франц. carrière и итал. carriera - бег) в общем смысле означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и иной деятельности [28, С. 4].

---

Глава 2. Анализ системы управления карьерой
менеджеров ОАО «РЖД»

2.1. Общая характеристика организации

Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан.

Главные цели деятельности общества - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.

Виды деятельности:

• грузовые перевозки;
• пассажирские перевозки в дальнем сообщении;
• пассажирские перевозки в пригородном сообщении;
• предоставление услуг инфраструктуры;
• предоставление услуг локомотивной тяги;
• ремонт подвижного состава;
• строительство объектов инфраструктуры;
• научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;
• содержание социальной сферы.

Доля в грузообороте транспортной системы России - 45,3% (с учетом трубопроводного транспорта).

Одним из факторов, плодотворно влияющим на развитие предприятия, является созданная в коллективе атмосфера и благоприятные условия для работы.

В таблице 4 представлен анализ системы управления персоналом ОАО «РЖД».

Таблица 4

Анализ системы управления персоналом ОАО «РЖД»

Элемент стимулирования	2017	2018	2019
Общие условия труда - гарантии согласно ТК РФ (больничный, отпуск 28 дней через 6 мес., пособия, фонды) всем работникам - безопасность, охрана труда и здоровья (медицинский кабинет, прикрепление к больнице) - организация питания, создание условий для отдыха - поздравления и подарки от предприятия	+ + + +	+ + + +	+ + + +
Имидж, культура организации - миссия, система общих для организации и работников ценностных ориентации - корпоративные мероприятия, праздники	+ -	+ -	+ -
Информирование работников - регулярное информирование сотрудников о делах, принимаемых решениях в компании, об их возможностях и правах - доступность общих положений и инструкций	- +	- +	- +
Системы стимулирования и материальные поощрения, доплаты, компенсации, нематериальные поощрения: звания и т.п.	+	+	+
Оценка труда работников, аттестация и учет полученных результатов при управлении карьерой сотрудников	+	+	+
Развитие кадров: адаптация, обучение сотрудников, повышение квалификации	+	+	+
Организация рабочего места: расположение, и оснащение рабочего места	+	+	+
Систематический контроль удовлетворенности персонала своей работой, анализ причин текучести кадров	-	+	+

---

Основной целью ОАО «РЖД» в вопросах управления персоналом является создание и поддержание производственно-эффективного предприятия, предоставляющего максимального возможности раскрытия потенциала человеческих ресурсов.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сопоставления фактической численности работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Общая численность работников организации была равна в отчетном году 808 тыс. чел., что на 26 тыс. чел. меньше, чем в 2018 г., а также на 44 тыс. чел. меньше численности работников в 2017 г. Анализ структуры трудовых ресурсов ОАО «РЖД» представлен в таблице 5.

Таблица 5

Анализ структуры трудовых ресурсов ОАО «РЖД»

Категория работников	2017 г.		2018 г.		2019 г.
	Тыс. чел.	%	Тыс. чел.	%	Тыс. чел.	%
Работники всего:	852	100	834	100	808	100
1.Рабочие	510	59,86	490	58,75	476	58,91
2. Служащие	340	39,91	315	37,77	283	35,02
2.1. Руководители	240	28,17	225	26,98	193	23,89
2.2. Специалисты	100	11,74	90	10,79	96	11,88
2.3. Прочие служащие	102	11,97	119	14,27	139	17,20

В структуре трудовых ресурсов 58,91% приходится на рабочих.

Удельный вес руководителей был максимальным в 2017 г., минимальным - в 2019 г. и составил 28,17 и 23,89 % соответственно.

Удельный вес прочих служащих ежегодно увеличивался. В 2019 г. общая доля специалистов в структуре работников составила 11,88 %, прочих служащих – 17,20 %.

В таблице 6 представлен качественный анализ трудовых ресурсов ОАО «РЖД» за 2019 год.

Таблица 6

Качественный состав трудовых ресурсов

Группа сотрудников	2017 г.		2018 г.		2019 г.
	Тыс. чел.	%	Тыс. чел.	%	Тыс. чел.	%
По возрасту:
- до 20 лет	94	11,03	70	8,39	70	8,66
- от 20 до 30 лет	150	17,61	160	19,18	165	20,42
- от 30 до 40 лет	154	18,08	148	17,75	164	20,30
- от 40 до 50 лет	264	30,99	254	30,46	261	32,30
- от 50 до 60 лет	170	19,95	160	19,18	140	17,33
- старше 60 лет	20	2,35	42	5,04	8	0,99
ИТОГО	852	100	834	100	808	100
По полу:
- женщины	470	55,16	430	51,56	430	53,22
- мужчины	382	44,84	404	48,44	378	46,78
ИТОГО	852	100	834	100	808	100

---

Продолжение таблицы 6

Группа сотрудников	2017 г.		2018 г.		2019 г.
	Тыс. чел.	%	Тыс. чел.	%	Тыс. чел.	%
По образованию:
- среднее специальное	-	-	-	-	-	-
- среднее	370	43,43	320	38,37	290	35,89
- высшее	482	56,57	514	61,63	518	64,11
ИТОГО	852	100	834	100	808	100
По трудовому стажу:
- до 5 лет	120	14,08	156	18,71	159	19,68
- от 5 до 10 лет	140	16,43	132	15,83	127	15,72
- от 10 до 15 лет	206	24,18	232	27,82	230	28,47
- от 15 до 20 лет	303	35,56	296	35,49	268	33,17
- свыше 20 лет	83	9,74	18	2,16	24	2,97
ИТОГО	852	100	834	100	808	100

Анализ показал, что в структуре трудовых ресурсов преобладают работники от 40 до 50 лет. В течение последних трех лет их доля в общей численности работников превышала 30%.

Анализ сотрудников компании по образованию показал, что .в 2019 году 36 % от общей численности работников, имеют среднее образование.

Большая часть работников имеет среднее образование, доля работников с высшим образованием изменяется от 56,57 до 64,11%.

Большинство работников имеют стаж работы от 15 до 20 лет, меньше всего работников с трудовым стажем старше 20 лет. Удельный вес работников со стажем от 10 до 15 лет составил в конце 2019 г. 28,47%, со стажем от 5 до 10 лет – 15,72%, от 15 до 20 лет – 33,17%.

Поскольку изменения в составе трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Показатели движения рабочей силы существенно варьируют по годам. Анализ движения персонала ОАО «РЖД» за исследуемые три года показан в таблице 7.

Таблица 7

Анализ движения персонала ОАО «РЖД» (тыс. чел)

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Среднесписочная численность работников	852	834	808
Количество принятого на работу персонала	30	54	40
Количество уволенных работников	40	80	20
в том числе: - количество уволившихся по собственному желанию	27	34	31
Количество работников, проработавших весь год	834	808	796
Коэффициент оборота по приему работников	0,04	0,07	0,05
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,05	0,10	0,03
Коэффициент текучести кадров	0,03	0,04	0,04
Коэффициент постоянства состава персонала	0,98	0,97	0,99

---

Анализ показал, что коэффициент оборота по приему работников был максимальным в 2018 г. Меньше всего работников было принято в 2017 г., соответственно в этом году коэффициент оборота по приему работников был минимальным.

В 2019 г. были минимальными коэффициент оборота по выбытию работников, что следует оценить положительно. Также положительно характеризует работу предприятия увеличение коэффициента постоянства состава персонала.

2.2. Анализ проблем управления карьерой менеджеров в ОАО «РЖД»

В процессе управления карьерой менеджера в ОАО «РЖД» происходит формирование кадрового резерва.

Кадровый резерв может пополняться в течение года за счет включения новых кандидатов (по запросу службы управления персоналом или представления начальника дистанции пути) взамен выбывших кандидатов.

Причинами исключения специалиста из состава резерва могут быть:

• резервист прошел индивидуальную подготовку в соответствии с планом развития и/или конкурсный отбор и назначен на рекомендуемую должность;
• ухудшились результаты годовой оценки резервиста;
• наложение дисциплинарных взысканий;
• перевод работника на другую работу, не связанную с профилирующей должностью специалиста;
• состояние здоровья, препятствующее выполнению обязанностей руководителя;
• личное заявление специалиста о выбытии из резерва.

Рассмотрим выявление и отбор кандидатов в кадровый резерв, который проходил в 2019 году на следующие руководящие должности:

• главного инженера;
• начальника участка пути;
• мастера дорожного;
• заместитель начальника дистанции пути (по земляному полотну)

Процедура отбора в кадровый резерв включала 4 этапа:

Прием и отбор анкет кандидатов. На данном этапе было заявлено 12 человек (в это число вошли как самовыдвиженцы, так и работники, выдвинутые непосредственным руководителем). В результате, на рассмотрение было принято 8 анкеты, из которых 6 - прошли в следующий этап.

Основные критерии отбора участников конкурса:

• возраст до 40 лет;
• высшее, неоконченное высшее образование, среднее - профессиональное образование;
• стаж работы в ОАО «РЖД» не менее 3 лет.

Комплексная профессиональная диагностика (тестирование). В данном этапе приняло участие 6 человека. Основная цель тестирования - диагностика профессионального потенциала. Комплекс совмещал универсальный анализ мотивационной сферы, личностных качеств и интеллектуальных способностей кандидата и анализ потенциала в рамках профессиональной деятельности в организации - как специалиста или как управленца.

---