Файл: Карьера менеджеров в мировой практике.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования.

Карьера является процессом социально-экономического, профессионального развития человека, который выражается в его продвижении по ступеням квалификации, должностей, статусов, вознаграждения, а также который фиксируется в определенной последовательности позиций, занимаемых на данных ступенях. Иначе говоря, карьера является развитием человека и освоением им социального пространства (если идет речь о межорганизационной карьере) либо же экспансией человека в организационном пространстве того или иного предприятия (при рассмотрении внутриорганизационной карьеры).

Объектом исследования выступает система управления карьерой менеджера.

Предметом исследования работы является процесс управления карьерой менеджера в ОАО «РЖД».

Целью исследования является изучение процесса управления карьерой менеджера в ОАО «РЖД» и определение рекомендаций по повышению эффективности данного процесса.

Достижение цели работы связано с последовательным решением следующих основных задач:

• рассмотреть сущность карьеры менеджера и ее основные этапы;
• провести анализ системы управления карьерой менеджеров в ОАО «РЖД»;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы управления карьерой менеджеров в ОАО «РЖД».

Практическая значимость работы заключается в том, что ее результаты могут быть использованы для оптимизации системы управления карьерой в ОАО «РЖД».

Теоретическая база исследования. Информационной базой для исследования послужили разнообразные отечественные и зарубежные источники, нормативно-правовое законодательство РФ,­ документальные источники, предоставленные отделами по работе с персоналом организаций.

Методы исследования. На разных этапах исследования, в зависимости от характера выполняемых задач, использовались современные методы исследования: социологические (опрос, анкетирование), статистические (сравнение, сопоставление), системный анализ, наблюдение, логическое моделирование экономических и социальных процессов.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении отражена актуальность и значимость исследуемой проблемы, ее научная разработанность, значение в изучении теории и для практической деятельности, а также определены цели, задачи и методы исследования.

В первой главе рассматриваются теоретические особенности планирования и управления карьерой персонала в организации. Раскрывается история вопроса, степень его изученности на основе обзора соответствующей отечественной и зарубежной литературы, сущность и характеристика основных экономических и социологических категорий в сфере управления карьерой персонала, нормативно-правовое регулирование изучаемого вопроса.

---

Во второй главе разрабатывается анализ практики планирования и управления карьерой на примере ОАО «РЖД». Также в данной главе даётся самостоятельный анализ и предложения управления карьерой персонала в ОАО «РЖД».

В заключении подведены итоги проделанной работы, сформулированы основные выводы по совершенствованию процессов планирования и управления карьерой персонала. Также разработаны предложения по дальнейшей работе над темой ее исследования.

Глава 1. Теоретические и методические основы управления карьерой менеджера

1.1. Сущность карьеры менеджера и ее основные особенности

В общем смысле термин « карьера» означает [8, С. 41]:

1) продвижение в какой-либо сфере деятельности,

2) получение известности, славы, выгоды,

3) обозначение рода занятий, профессии.

Деловая карьера - перемещение работника с одной должности на другую (как правило, более высокого уровня) или последовательная смена занятий как в рамках одной организации, так и на протяжении жизни. Итак, относительно карьеры можно применять ретроспективный и перспективный подходы.

Для понимания сущности карьеры важно определить ее мотивы и цели, которые она преследует. Об успешности карьеры можно судить за соблюдением таких аспектов [13, С. 23]:

• вид деятельности или занимаемая должность должны отвечать самооценке работников, и поэтому создавали моральное удовлетворение;
• условия труда должны усиливать возможности человека и развивать их;
• работа должна носить творческий характер и позволять достичь определенного уровня независимости;
• работа предоставляла бы возможность продолжать обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством;
• место работы находилось бы в местности, природные условия которой благоприятно действуют на здоровье и позволяют организовывать хорошо досуга.

Любая карьера имеет свои движущие мотивы, которые на протяжении времени могут меняться. К ним относят [33, С. 80]:

1. Автономия (у человека есть стремление к независимости и возможности делать определенные вещи по своему усмотрению. В рамках организации этот мотив может удовлетворить определенная должность, авторитет, статус среди сотрудников).

---

2. Функциональная компетентность (большинство людей стремится быть высоко-квалификационным специалистом в своем деле, и уметь решать самые сложные проблемы. Для удовлетворения этого мотива работник ориентируется на профессиональный рост, и карьерное продвижение рассматривается сквозь призму профессионального роста).

3. Безопасность и стабильность (деятельностью работников управляет стремление сохранить свой статус в организации и материальное положение, вследствие этого они стремятся получить определенную должность, что предоставит им такие гарантии).

4. Управленческая компетентность (некоторыми людьми движет стремление к власти, лидерства и успеха, которые ассоциируются с высокой должностью, званием, статус ним символом, важной и ответственной работой, высокой оплатой труда, привилегиями, а также быстрым карьерным ростом).

5. Предпринимательская креативность (определенной категорией людей движет желание создавать что-то новое, заниматься творческой деятельностью, поэтому для них основным мотивом карьеры является приобретение необходимой для этого власти и свободы, дает им возможность реализовать свои задумки).

6. Потребность в лидерстве (определенная категория людей стремится сделать карьеру ради того, чтобы быть первым и обойти своих коллег).

7. Материальное благосостояние (люди стремятся получить определенную должность, поскольку она предусматривает высокий уровень оплаты труда или другие виды вознаграждения).

8. Обеспечение здоровых условий труда (работники могут руководствоваться стремлением получить определенную должность, что позволяет работать и выполнять служебные обязанности в комфортных условиях).

1.2. Основные этапы карьеры менеджера в организации

Деловая карьера - это прогрессивное движение в определенной сфере профессиональной деятельности. Она предполагает качественный и статусный профессиональный рост, повышение квалификации, развитие способностей. С другой стороны, в это понятие привлечены и увеличение размеров вознаграждения за выполненную работу [24, С. 92].

Деловая карьера предполагает не только продвижение по службе. Качественная сторона карьеры предполагает развитие в определенном виде деятельности или занятии. То есть можно привести огромное количество разновидностей карьер зависимости от профессиональных особенностей деятельности человека.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей ему следует достичь в работе, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Перечень этапов карьеры и соответствующие им потребности работников приведены в таблице 1.

---

Таблица 1

Основные этапы карьеры менеджера

Этапы карьеры	Возрастные границы	Характеристики этапов	Моральные потребности	Материальные и физиологические потребности
Предвари-тельный	До 25 лет	Обучение в школе, в высшем (среднем) профессиональном учреждении	Поиск вида деятельности, наиболее отвечающего возможностям личности, самоутверждение	Безопасность существования
Становление	До 30 лет	Освоение выбранной профессии, формирование квалификации	Самоутверждение стремление к независимости	Безопасность существования. Уровень заработной платы

Продолжение таблицы 1

Этапы карьеры	Возрастные границы	Характеристики этапов	Моральные потребности	Материальные и физиологические потребности
Продвижение	До 45 лет	Накопление практического опыта и знаний	Потребность в достижении более высокого статуса, самовыражение	Здоровье, высокий уровень заработной платы
Сохранение	До шестидесяти лет	Пик в совершенст­вовании квалификации, а также активной деятельности	Независимость и самовыражение потребность повышать статус	Сохранять здоровье Повышать заработную плату
Завершающий	До шестидесяти пяти лет	Подготовка преемников приготовление к уходу на пенсию	Потребность в уважении. Поиск новых сфер деятельности после ухода на пенсию	Заботиться о здоровье Искать возможности повышения пенсии и иных источников доходов

Предварительный этап, состоящий из обучения в школе, среднем специальном и высшем учебном заведении, человек, как правило, заканчивает до двадцати пяти лет. На протяжении данного периода он ищет вид деятельности, который лучше всего соответствует его возможностям, а также начинает думать о самоутверждении.

После трудоустройства начинается этап становления, его человек переживает в течение возраста от 25 до 30 лет. Данный период характеризует освоение выбранной профессии, формирование квалификации, самоутверждение, стремление к независимости.

Этап продвижения люди переживают в возрасте 30-45 лет. На данном этапе происходит накопление практического опыта и знаний, возникновение потребности в самовыражении и достижении более высокого статуса.

---

В жизни человека этап сохранения происходит в течение возрастного периода 45-60 лет и является пиком совершенствования квалификации и активной деятельности, самовыражения и независимости. Работник стремится к передаче своих знаний молодежи, а также рассчитывает на уважительное к себе отношение окружающих [17, С. 148].

Завершающий этап карьеры приходится на возраст 60-65 лет. В данный период они обычно получают все меньшее удовлетворение от работы и испытывают физиологический и психологический дискомфорт. Работник начинает думать о пенсии, а также готовится к уходу. Данный этап характеризует кризис карьеры менеджера. Работники на данном этапе имеют заинтересованность в том, чтобы сохранить уровень оплаты труда, но стремятся к увеличению своих доходов за счет новых источников, которые смогли бы им заменить в будущем зарплату после ухода на пенсию.

Таким образом, каждый тип карьеры имеет преимущества и ограничения, риски. Тип карьеры должен соответствовать карьерным целям, интересам, способностям и склонностям человека, а также быть реализуем в конкретных условиях.

1.3. Планирование и управление карьерой менеджера в организации

Составной частью управления персоналом и его развитием является оказание помощи работникам в реализации их жизненных целей как важного условия мотивации к эффективному труду.

Ключевая задача планирования карьеры и ее реализации – обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Данные взаимодействия предполагают выполнение некоторых конкретных задач, а именно [19, С. 66]:

• увязка цели организации, а также отдельного сотрудника;
• планирование карьеры определенного сотрудника при учете его специфических потребностей и ситуации;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение «карьерных тупиков», в которых практически отсутствуют возможности к развитию сотрудника;
• повышение качества процессов планирования карьеры;
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, применение в определенных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала работников;
• определение путей служебного роста, которые окажут помощь в удовлетворении количественной и качественной потребности в персонале в нужные моменты времени и в нужных местах.

Типологию карьер характеризует по ряду признаков, что приведены в таблице 2.

Таблица 2

Типология карьеры менеджеров в организации

ТК*	СП	ПЗД	ПО	ЛС	Примечания
Супер-авантюрная	Высокая	Пропуски этапов, резкая смена сферы деятельности	Дальнейшее продвижение, расширение влияния	Обогащение, власть, продвижение родственников	Случайная (удачное стечение обстоятельств) Общая (более сильный лидер)
Авантюрная	Высокая	Пропуск нескольких позиций	Расширение влияния	Самореализация , власть , обогащение	Установление связана с выборностью руководителей
Последовательно-кризисная	Неста­бильная	-	Борьба за сохранение должности	Личные интересы	Постоянная адаптация к изменениям
Прагматическая (структурная)	Средняя	Изменение сферы деятельности	Перемещение в одном классе управления	Личные интересы	Простые способы решения карьерных задач
Отбывающая	Нулевая	Карьера завершена	Удержать позицию	Личные интересы	-
Преображающая	Высокая	Прыжками или постепенная	Получение новой позиции	Освоение новой сферы работы	Всегда устремлена в будущее
Эволюционная	Постепенная	Постепенная	Продвижение вместе с развитием предприятия	Сочетание общественных и личных интересов	Борьба за власть , конфликтность коллективных установок

---