Файл: Карьера менеджеров в мировой практике.pdf

3.1 Целеустремленность:

3.2 Воля:

3.3 Организация:

3.4 Отношения к успехам коллег:

3.5 Особенности межличностных отношений:

3.6 Инициативность, ответственность, честность, порядочность, принципиальность, и другие качества:

4. Профессиональные характеристики:

4.1 Профессиональная компетентность, знания, умения, навыки:

4.2 Профессиональная креативность:

5. Амеологические варианты профессионализма.

5.1 Саморегуляция:

5.2 Умения принимать и реализовать решения:

5.4 Работоспособность:

5.5 Другие профессионально – важные качества (ПВК):

6. Дополнительные данные:

7. Общее заключение:

Впрочем, невзирая на массу превосходств, внедрение планирования карьеры работника обязана быть затруднено некоторыми обстоятельствами. Во-первых, есть возможность того, что, в условиях условии исполнения базовых формальных требований, личность по своим личностным характеристикам не сумеет отвечать значительно высокой должности.

В других случаях проблемы могут появиться и в таком случае, когда работник, исполнивший все формальные требования, не может занять новую должность из-за лишения надлежащей вакансии. В текущем случае длинное ожидание недопустимо, ведь в таком случае данный инструмент теряет значение. Это значимо учитывать и гибко подходить к планированию, изредка применяя введение дополнительных, «статусных» должностей.

Во-вторых, исключая «вертикальной» карьеры, план обязан предполагать и горизонтальную ротацию работников, что требует постоянной обратной отношения с сотрудниками.

В-третьих, разработка и в особенности внедрение «карьерограмм» - достаточно трудное мероприятие, требующее от специалиста по сотрудникам существенных стремлений, равным образом грамотных и профессиональных действий. Впрочем, данные трудозатраты должны быть всецело компенсированы сокращением текучести сотрудников до 5-7%. Потенциал строить долговременные планы воспитания, которые разрешают гораздо оптимизировать затраты на возрастание квалификации работников.

Прежде всего, необходимо составить карьерограммы, которые станут основой профессионального развития каждого сотрудника. Основным направлением обучения и развития сотрудников должно стать участие в семинарах и тренингах. Для оценки качества обучения необходимо внедрить анкетирование по его результатам, которое позволит оценить эффективность проведенных работ с точки зрения работника и его непосредственного руководителя. Несмотря на то, руководящий персонал ОАО «РЖД» – представляет собой небольшую, по сравнению с основным персоналом, долю, в качестве основного направления продвижения персонала рекомендуется внедрение системы кадрового резерва.

---

В целях проведения мероприятий, нацеленных на то, чтобы усовершенствовать систему управления карьеры менеджера, требуется составление их плана, отражающего основные стадии реализации, тем не менее, программа обучения и адаптации находится в зависимости, в первую очередь, от должности, на которую продвигают молодых специалистов, а также от индивидуальных планов развития, аналогично программа адаптации находится в зависимости от психологических особенностей молодого специалиста, штатного расписания, а также результата эффективности молодого специалиста.

Таблица 9

План мероприятий проекта

№	Наименование мероприятий	Начало	Окончание	Длительность	Трудоемкость	Результат
1	Анализ существующей системы управления карьеры менеджера молодых специалистов	20.10.20	24.10.20	3 дней	5	Определение проблемы в области управления карьерой
2	Постановка целей и задач на будущий проект	24.10.20	24.10.20	1 день	5	Сформированные цели

Продолжение таблицы 9

№	Наименование мероприятий	Начало	Окончание	Длительность	Трудоемкость	Результат
3	Утверждение разработки управления карьерой как системы	26.10.20	26.10.20	1 день	1	Утвержденная система управления карьерой молодых специалистов
4	Формирование отдельного документа, в котором будет закреплена вся новая система управления карьерой молодых сотрудников и формирование положения о кадровом резерве	27.10.20	28.10.20	2 дней	4	Документ, регламентирующий процедуру кадровых перемещений, систему оценок и обучения и профессиональной адаптации и положение о кадровом резерве
5	Проведение презентации, где будут объявлены грядущие изменения, какова их польза для организации, каков вклад каждого сотрудника в достижении цели проекта	07.11.20	07.11.20	1 день	0,5	Согласование о внедрении системы управления карьеры менеджера для молодых сотрудников
6	Подведение итогов анализа системы управления карьеры менеджера молодых сотрудников и подготовка агентов изменений к реализации проекта	09.11.20	09.11.20	1 день	2	Информированные агенты изменений
7	Определение проектной группы по внедрению системы управления деловой карьерой молодых специалистов	10.11.20	10.11.20	1 день	1	Определение состава участников проектной группы по внедрению системы управления персоналом
8	Проведение отбора молодых специалистов в кадровый резерва проведение тестирования, сбор и анализ данных, для выявления ключевых компетенций, мотивационного профиля, результатов деятельности и уровня профессиональных знаний подготовки	14.11.20	14.11.20	1 день	6	Отобранные молодые специалисты для официального зачисления в кадровый резерв организации

---

Продолжение таблицы 9

№	Наименование мероприятий	Начало	Окончание	Длительность	Трудоемкость	Результат
9	Разработка индивидуальных планов развития и карьерограмм совместно с каждым молодым специалистом	16.11.20	21.11.20	4 дней	2	Разработанные планы развития и карьерограммы с каждым молодым сотрудником
10	Разработка программ обучения кадрового резерва для молодых специалистов и разработка оценочных систем	23.11.20	29.11.20	5 дней	7	Разработанные программы обучения кадрового резерва для молодых специалистов в соответствии с их индивидуальными планами развития и разработанными должностными стандартами
11	Проведение теоретической части по разработанным программам подготовки	01.12.20	04.12.20	4 дней	3	Молодые специалисты знают должностную инструкцию для новой должности, непосредственного начальника на новой должности, получены необходимые теоретические знания, непосредственно связанные с новой должностью и список литературы, которую рекомендуется изучить
12	Проведение практической части по разработанным программам подготовки	05.12.20	20.12.20	12 дней	56	Развиты навыки и умения, необходимые при осуществлении деятельности в рамках новой должности посредством решения кейсов, проведения деловых игр, семинарских занятий или/и тренингов

Окончание таблицы 9

№	Наименование мероприятий	Начало	Окончание	Длительность	Трудоемкость	Результат
13	Создание программы адаптации для молодых специалистов, которые получили продвижение по карьерной лестнице	10.01.21	17.02.21	42 дней	1	Выработанная оптимальная программа по адаптации для молодых специалистов, которые получили повышение, учитывающая особенности молодых специалистов, осуществляющих прохождение данной программы
14	Осуществление программ по адаптации для молодых специалистов	20.02.21	22.02.21	3 дня	80	На новой должности молодой специалист не чувствует дискомфорта, легко включается в работу, начинает постепенно исполнять плановые показатели эффективности
15	Получение обратной связи и подведение итогов	25.02.21	26.02.21	1 день
16	Подведение итогов проекта	27.02.21	27.02.21	1 день	3

---

Чтобы реализовать данный проект, необходимо выполнение следующего комплекса работ:

1. Назначение ответственного за исполнение проекта и рабочей группы;

2. Подготовка и утверждение программы проекта;

3. Подготовка и утверждение бюджета проекта;

4. Проведение анализа таких операций на рынке труда, как:

• существующие методики подбора персонала,
• системы оценочного анализирования непосредственно личностной целостности каждого сотрудника;
• потребность в новом рабочем месте,
• проблемы адаптации новых сотрудников,
• порядок прохождения испытательного срока и практика обучения персонала в других компаниях;

5. Проведение обучения сотрудников персонала по разработанным и утвержденным материалам;

6. Осуществление анализа внедрения внедренного мероприятия.

Предполагается, что реализация мероприятий по обучению персонала принесет организации дополнительную прибыль в размере 1214,42 тыс. руб.

В таблице 10 представлены сводные затраты по разработанным мероприятиям.

Таблица 10

Затраты на реализацию мероприятий

Мероприятия	Затраты на реализацию мероприятий, тыс. руб.
Внедрение проектного решения по повышению профессиональной компетенции персонала на предприятии ОАО «РЖД»	270
Организация курсов повышения квалификации для персонала	245
Итого	515

Основываясь на выявленных проблемах, мы разработали проект, нацеленный на совершенствование управления обучением персонала в организации ОАО «РЖД», который подразумевает организацию курсов повышения квалификации для сотрудников отдела продаж. Систему организации обучения персонала осуществляли поэтапно, где на каждом этапе разрабатывали комплекс работ по реализации данного проектного решения.

Социальный эффект от предложенных мероприятий будет выражен в снижении текучести кадров, повышении эффективности труда персонала за счет того, что сотрудники будут более заинтересованы в развитии и повышении квалификации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что этапы карьеры менеджера — отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

---

В сфере управления карьерой в ОАО «РЖД» были определены проблемы:

• многие сотрудники не удовлетворены текущей системой развития карьеры;
• 68% опрошенных выразили несогласие с тем, что у них есть хорошие возможности к профессионально - должностному развитию;
• 41% работников уверенно ответили, что собственную карьеру связывают с работой в ОАО «РЖД»;
• многие не ощущают реальной возможности карьерного роста в ОАО «РЖД» (62%), и лишь 11 процентов работников реально обладают целью и знают, как построить собственную карьеру в организации;
• в целях совершенствования карьерного развития, по мнению персонала, ему требуется возможность участвовать и развиваться в рамках в кадровых резервах, а также персонал требует помощи в планировании индивидуальной карьеры.

С учетом полученных результатов анализа предлагается изменение подхода к формированию кадровых резервов, используя в этих целях конкурс, где сумеют поучаствовать не только те, кого рекомендует руководство, а все желающие, которые в себе чувствуют потенциал к карьерному развитию. Также предлагается разработка алгоритма совместных действия службы кадров и персонала, связанных с построением индивидуальной карьеры работников, которые желают развивать карьеру в ОАО «РЖД».

Представляется, что для решения данной задачи в данной компании необходимо:

• планомерно и системно осуществлять процесс обучения активными методами;
• искать новые методы эффективного обучения персонала активными методами;
• проводить структурную реорганизацию работы обученных сотрудников с целью их мотивации на обучение и развитие;
• обеспечивать активное использование полученных знаний в профессиональной деятельности;
• повышать уровень ответственности обученных сотрудников;
• привлекать обученных сотрудников к формированию предложений по улучшению качества их работы, повышению ее эффективности.

На основании выявленных проблем был разработан проект по совершенствованию управлению деловой карьерой в организации ОАО «РЖД», который заключался в организации курсов повышения квалификации. Система организации обучения персонала осуществлялась поэтапно, где на каждом этапе был разработан комплекс работ по осуществлению данного проектного решения.

CПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.2093, с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2108 N 6-ФКЗ, от 30.12.2108 N 7-ФКЗ, от 05.02.2117 N 2-ФКЗ, от 21.07.2117 N 11-ФКЗ
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2101 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2119) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2119)
3. Альхименко О.Н. Управление интеллектуальным потенциалом как аспект повышения эффективности менеджмента в современных компаниях // Сборник научных статей Международной научно-практической Интернет-конференции «Предпринимательские аспекты деятельности менеджеров». 2019. – С.18-22.
4. Блинов В.А. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. / В.А. Блинов - М.: Гелан, 2019. – 411с.
5. Блинов А. Коучинг как модель управленческого консультирования // Экономика и жизнь. - 2008. - Июнь (N 25). - С.32.
6. Борисова Н.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами : Монография / Н.Н. Борисова. – М.: «Креативная экономика», 2019. – 132 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин – М.: Юристъ, 2019. – 496 с.
8. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. / Е.П. Голубков - М.: Издательство «Финпресс», 2019. – 416с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин -Н. Новгород: НИМБ,2019-624с.
10. Злоказова Т. Передача знаний на расстоянии // Управление персоналом. / Т. Злоказова – 2019. - №8 – С.24 – 25.
11. Иванова И. Как получать специальные и дополнительные знания?// Служба кадров и персонал. – 2019. - №1 . – С.52 – 54.
12. Карпенко Е.З. Человеческий капитал региона: формирование и оценка. Региональные проблемы преобразования экономики: международное сотрудничество и межрегиональная интеграция: Материалы первого Международного форума. — М.: Издательство Перо, 2018.
13. Каспарова А.Ю. Политика взаимодействия с персоналом: опыт ОАО «РЖД» // III Социальный форум « Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития». Сборник выступлений и докладов. М., 2019.
14. Киричук С.А. Кадровое обеспечение органов власти // Служба кадров и персонал.-2019.-№9.- С.21.
15. Костина Т. Женщина-руководитель в стратегии «бесстрашного риска» / Беседовал А.Бородин // Business excellence = Деловое совершенство. - 2019. - N 3. - С.15-19.
16. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом./ А.А. Крымов – М.: Бератор-пресс, 2019. – 378 с.
17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: Интел-Синтез,2019, 376 с.
18. Мазина А.А. Воздействие факторов организационной среды и управления персоналом на инновационную активность предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2019. - N 8. - С.91-97.
19. Макарова И.К. Управление персоналом: Пособие./ И.К. Макарова – М.: Юриспруденция, 2019. – 304 с.
20. Максимов В.А. Элитность не в закрытости, а в качестве и глубине образовательного процесса. // Управление персоналом. – 2019. - №17.- С. 41- 43
21. Максимова Е. Связанные одной целью // Директор информ. службы. - 2019. - N 12. - С.38-42.
22. Марченко И.П. Квалификационный экзамен в кадровой работе // Управление персоналом. – 2019. - №3. – С.43 – 44.
23. Марченко И.П. Модульная система характеристики и оценки профессионализма служащих // Управление персоналом. – 2019. - №11. – С.60.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие./Под. Ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М.; Новосибирск: НГАЭ и У, 2019.
25. Методическое пособие для анализа обеспеченности и определения потребности в специалистах /Сост. Л.П. Ноговицина, Т.Г, Храмцова, Г.Л.Мороз. – Новосибирск: 2019. – 24 с.
26. Моргунов В.П. Не обойтись без новых знаний экономики и финансов // Служба кадров и персонал.-2019.-№3.- С.17-20.
27. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: пособие для студентов высших учебных заведений. /В.В. Музыченко – М.: Изд. Центр «Академия», 2019, 528с.
28. Мусинова Н.Н. и др. Организация и кадровое обеспечение муниципального управления. Учебное пособие. М.: ГУУ, 2019. – 320 с.
29. Никифоров Р.О. Главное – разобраться в мотивации руководителя// Управление персоналом. – 2019. - №5. – С.37- 39
30. Никонова Т.В. Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал/ Под ред. Ю.Г.Одегова. – М.: Экзамен, 2019, 408 с.
31. Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям / Е.Попов, Р.Ческидов // Пробл. теории и практики управл. - 2019. - N 3. - С.78-85.
32. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Пособие./ В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2019.-279 с.
33. Рогачева А. Повышение эффективности учебных программ для руководителей// Служба кадров и персонал. – 2019. - №2 . – С.56.
34. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы организации. Учебно-практическое пособие./ М.Ю. Рогожин – М.: Издательство РДЛ, 2019. – 240 с.
35. Рыхтикова Н. Риски персонала организации: особенности оценки и управления / Н.Рыхтикова, С.Лысова // Пробл. теории и практики управл. - 2019. - № 6. - С.92-96.
36. Самыгин С.И. и др. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2019. – 480 с.
37. Сапегина С.Г. Управление персоналом: Курс лекций. – Екатеринбург: Урал. гос. лесотехн. ун-т, 2019. – 191 с.
38. Служебная карьера: Учебное пособие / Под ред. Е.В.Охотовского. - М.:РАГС «Экономика», 2019.-357с.

---