По мнению экономистов, мотивирование бессмысленно, так как мотив — это внутренний побудитель к действию, не поддающийся воздействию с внешней стороны [5, с. 478]. А стимулирование — это формирование у персонала желания работать в интересах компании и выполнять задачи и функции, закрепленные за ними в данной структуре и определенные планами фирмы [5, с. 482]. Весомый вклад в развитие мотивационной теории внес основатель "школы научного управления" американский инженер Ф. Тейлор, который считал, что основой эффективного труда являются два основных компонента: высокая заработная плата и низкие затраты [23, с. 542].

Наибольшее разнообразие мнений по этому поводу дают практики. Менеджеры применяют оба этих термина. Одни их используют в качестве синонимов. Другие — полагают мотивирование функцией управления, одним из средств осуществления которой является стимулирование. Третьи сужают стимулирование материальным поощрением, а мотивирование — нематериальным поощрением.

Обобщим эти представления: во-первых, стимулирование — это функция системы управления в ходе организации работ, а мотивирование — это задача линейного руководителя при работе с подчиненными; во-вторых, стимулирование применяется к непрерывно встречающимся мотивам персонала, а мотивирование побуждает работать с индивидуальными мотивами определенного работника; в-третьих, стимулирование возникает в качестве формальной процедуры управления, в то время как мотивирование всякий раз используется как неформальное общение руководства с подчиненным; в-четвертых, стимулирование базируется на уже имеющиеся у человека мотивы, в то время как мотивирование дает возможность сформировать новые; в-пятых, стимулирование — это непрямое побудительное влияние, а мотивирование — конкретно осуществляемое в личном контакте.

Традиционно понятия «мотивирование» и «стимулирование» сопоставляют с тремя системами координат: материальное — нематериальное, формализованное — неформализованное, поощрение — наказание [20, с. 159].

Под материальным стимулированием подразумевают денежное вознаграждение, которое включает заработную плату, премию, процент, бонус, и другое [3, с. 10]. Нематериальное стимулирование воспринимается как безденежное (например, бесплатное питание, посещение бассейна, медицинская страховка) [9, с. 192].

Аналогично под материальным мотивированием понимают денежное поощрение, заработную плату, премию, компенсационный пакет. Однако чаще линейные руководители применяют нематериальные формы мотивирования, так как материальное мотивирование им мало доступно в силу скорого привыкания персонала к нему (например, знак отличия, почетная грамота, награждение билетами в театр, переходящий титул на ограниченный период размещение фотографии на доске почета) [9, с. 199].

---

Формализованное управление выполняется на базе властных прав и управленческих воздействий. Необходимым условием формального управления являются различия в статусе. Сущность формального управления закрепляется в юридических документах (должностные инструкции, распоряжения, приказы по личному составу, положения об отделах, докладные записки). Формализованное управление создает условия для технологического процесса. Формализованная система отношений осуществляет мобилизующую функцию [31, с. 122].

Неформализованное управление присутствует на уровне человеческих взаимоотношений. Оно подразумевает равноправие управляемого и управляющего на базе временного отклонения последнего от своих прав. Неформальное управление основано на личных особенностях работника (корпоративная культура, стили руководства, взаимоотношения работников). Неформализованная система отношений выполняет раскрепощающую функцию [31, с. 128].

С моей точки зрения побуждение персонала к более продуктивной и сверхэффективной деятельности должно осуществляться на базе как формализованных, так и неформализованных подходов управления.

В  настоящее время руководители разрабатывают проекты своих систем управления. В большинстве случаев методы и приемы, которые в них применяются, являются положительными: внимание, похвалы, отгулы [7, с. 318].

Воздействуя на поведение независимого работника, множество руководителей начинают с различных санкций: лишений, угроз, выговоров. Существует много примеров, когда негативные (отрицательные) стимулы являются чуть ли не более эффективными, чем положительные [7, с. 321].

Психологи хорошо разбираются во внутреннем мире человека и знают все о внутренних побудителях. Они рассматривают их огромное количество: потребности, влечения, желания, мотивы, цели, интересы и многое другое. Представителям других отраслей знаний  тяжело разобраться в этом перечне понятий. Экономисты выбрали из этого списка — мотивы, потребности, интересы и цели.

Потребность — это психологическое состояние человека, которое характеризуется ощущением недостатка чего-либо [20, с. 99].

Мотив — внутреннее побуждение человека к деятельности. Мотивы обращают внимание на способы, которыми можно удовлетворять потребности. «Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание», — пишет Твайла Делл. (Из книги «Честные трудовые дни» — TwylaDell, "HonestDaysWork", 1988.) [20, с. 104]

---

Существуют разнообразные факторы мотивации, определяющие, что является ценным, важным для человека. Обычно, это не один фактор, а их несколько. Факторы мотивации подразделяются на внутренние и внешние.

Внутренние факторы мотивации: самореализация, мечта, творчество, идеи, убежденность, самоутверждение, здоровье, любопытство, потребность в общении, личный рост,  нужность кому-то.

Внешние факторы мотивации: карьера, деньги, престижные вещи, статус, возможность путешествовать, эстетика быта [25, с. 18].

Чтобы разработать и запустить эффективную систему мотивации и стимулирования, необходимо выполнить три этапа: выполнить диагностику мотивационной среды фирмы, подготовить сегментированную систему мотивации, в которой комплексно использовать материальные и моральные средства мотивации, систематично осуществлять мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо — основателя поведенческой школы теории управления [4, с. 46].

Все современные теории мотивации (Маслоу, МакКлелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.

Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным [4, с. 160]. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Менеджеры, работающие на международном уровне, должны иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей людей может меняться в различных странах, в особенности, если они находятся на разных уровнях развития.

Современный российский подход к проблемам мотивации персонала во многом впитал в себя элементы советской модели стимулирования труда. Кардинальное изменение экономической ситуации в России, появление рыночных отношений оказало влияние на перемену в системе человеческих ценностей. Значительное число работников уверено, что для обеспеченной жизни немаловажны статус, власть, связи с влиятельными людьми, работа в рыночном секторе экономики [31, с. 211].

---

Свойственным для множества российских компаний является ограниченность, а иногда и отсутствие современной системы мотивации сверхэффективного труда. Большинство работников не желают выражать инициативу и творчество в своих действиях, в полной объеме брать на себя ответственность за принимаемые и осуществляемые на практике решения.

Таким образом, применение различных систем мотивации и стимулирования позволит сформировать руководству компании реально действенную мотивацию кадров к высокоэффективной деятельностью, что способствует функционированию и развитию организации. Поэтому хозяйственная деятельность компании напрямую взаимосвязано с правильной организацией финансовой и управленческой работы на предприятии.

4. 1   2   3   4   5   6   7   8   9

---

Построение системы мотивации и стимулирования на основании теории мотивационных типов


В любой организации рано или поздно возникает вопрос повышения эффективности ее работников. Каждый человек, работающий в организации, индивидуален и имеет свои интересы и возможности. Эффективность коллектива зависит от эффективности коммуникации между сотрудниками. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата [8, с. 529].

Как построить систему мотивации, которая бы учитывала индивидуальные особенности каждого сотрудника и вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее достижение совокупного результата коллектива?

В менеджменте сравнительно недавно появилась теория мотивационных типов.

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

1. 
   люмпенизированный;
   
2. 
   инструментальный;
   
3. 
   профессиональный;
   
4. 
   патриотический;
   
5. 
   хозяйский.
   

Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается «чистым» мотивационным типом), и сумма всех числе равна 100 [8, с. 542].

Рассмотрим характеристики каждого из типов.

Люмпенизированный тип.

1. 
   все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
   
2. 
   согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
   
3. 
   низкая квалификация;
   
4. 
   не стремятся повысить квалификацию, противодействуют этому;
   
5. 
   низкая активность и выступление против активности других;
   
6. 
   низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
   
7. 
   стремление к минимизации усилий [8, с. 543].
   

Инструментальный тип.

1. 
   интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
   
2. 
   важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
   
3. 
   важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно [8, с. 546].
   

---

Смотрите также файлы

• Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования московский финансовопромышленный университет синергия Факультет Индустрии спорта.docx

• Контрольная работа по дисциплине Правоведение Обучающийся А. М. Омшина (подпись, дата) 0760106эсп.docx

• Логическое моделирование основано На основе десятичных логарифмов.docx

• Студент Филипчук Е. В. Москва 2021 Контрольные вопросы для самостоятельной подготовки к семинарскому занятию 1.docx

• Задание Определите, к каким разделам культурологического знания относятся следующие понятия.docx