Файл: Стимулирование трудового поведения персонала государственных организаций.pdf

Данилюк А. А., наоборот, сформировал двухфакторную модель стимулирования труда: одновременно удовлетворенность и неудовлетворенность человека своими действиями, причем в зависимости от стимулирования и учета гигиенических факторов (факторов «здоровья», условий труда), использование мотивирующих факторов («удовольствие»), настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов. Эта модель легла в основу программы «обогащения» труда^[18].

Школа «человеческих отношений» предлагает внедрение коллективных форм организации и стимулирования труда, учета рационализаторских предложений работников по совершенствованию системы организации труда и технологических процессов, создание благоприятного морального климата. Следующим развитием теории стимулирования и мотивации труда было появление ситуационного направления менеджмента, основным положением которого было внедрение систем группового материального стимулирования, использование гибких форм рабочего времени, программ улучшения психологического климата в коллективе.

Две концепции «теория икс» и «теория игрик» является практическим и теоретическим внедрением методов стимулирования и мотивации в рамках школы «человеческих отношений», школа «социальных систем» базируется на «комбинации интересов работников с интересами фирмы в целом на основе обеспечения удовлетворения работником своих потребностей в организации»^[19].

Таким образом, проведенный теоретический обзор последовательности возникновения и развития теории стимулирования труда позволяет определить, что у большинства из них за главный стимул труда считается материальный в виде определенных выплат работнику (заработной платы и др.)

К теориям школы «контролируемых заработков» можно отнести теорию национального дохода, где считается, что стимулирование труда на макроуровне должно быть направлено на обеспечение полной занятости как функции национального дохода, равной сумме компенсаций из частных и государственных инвестиций.

Теория неокейнсианского распределения, которая также принадлежит к школе «контролируемых заработков», является дальнейшим развитием теории национального дохода в объяснении возможности обеспечения полной занятости без конфликта со стандартами жизни^[20].

Теория потребления, как и теория жизненного цикла, основывается на концепции поведения потребителя Галкина А., в которой для объяснения поведения потребителя он предложил гипотезу постоянного дохода. Содержание этой гипотезы заключается в том, что уровень доходов субъектов хозяйствования подлежит колебаниям в результате воздействия на них как постоянных (долгосрочных), так и случайных (одноразовых или временных) факторов^[21].

---

Система стимулирования труда должна учитывать, что потребитель всегда делает лучший набор, который может себе позволить и его величину можно рассчитать с помощью математической модели в виде максимизации полезности путем построения функции полезности и учета бюджетного ограничения.

К следующей группе теорий стимулирования труда (школы «оправданных заработков») относятся такие теории (рис.3)^[22]

Рис.3. Перечень теорий, входящих в группу теорий стимулирования труда «оправданные зароботки»

Все теории, относящиеся к этой школе, основанные на разъяснении, как складывается уровень компенсации отдельного работника в соответствии с потраченными им на работу усилиями.

Теория инвестиций и модель управления наличными показывают, какое влияние на макроэкономические процессы имеет поведение экономических агентов.

Теория учредительных заработков предлагает определять уровень компенсации работника в рамках определенной системы. Такая система предполагает учитывать составления коллективного договора, изменчивость взаимосвязей размера компенсации различных категорий работников от результатов работы, а также многообразие выбора лиц, принимающих решения о величине компенсаций^[23].

По теории спроса и предложения стоимость товара реально может оказаться лишь в цене, то есть в денежном выражении, исходя из этого цена на рабочую силу определяется соотношением спроса и предложения на рыке труда, причем, если рабочих мест немного, а предложение рабочей силы велико, то уровень компенсаций за выполненную работу будет снижаться.

Согласно теории предельной производительности, заработок, выплачиваемый наемному работнику, должен равняться стоимости его производительности, которую он добавляет к продукции в целом, то есть каждому работнику предоставляется благоприятная возможность увеличить размер компенсации из-за повышения собственной производительности.

Теория продуктивной эффективности представляет собой развитие теории предельной производительности и служит определенным базисом для множества миниатюрных стимулирующих инструментов теории заработной платы в виде премиальных систем, надбавок и участия в прибылях предприятия.

Теория переговоров базируется на предположениях:

- во-первых - ни для какого конкретного вида работы не существует единой фиксированной ставки оплаты;

- во-вторых - размер компенсации регулируется в процессе переговоров между работодателем и наемным работником в определенном диапазоне, где верхний предел этого диапазона определяется максимальным размером выплаты, которую работодатель в состоянии выплачивать, а нижняя - минимальной оплатой, за которую наемный работник не откажется работать. Данная теория до сих пор остается практичной и выступает основой современной теории компенсации^[24].

---

Следующими концепциями стимулирования труда, которые были и действуют до сих пор - это социально ответственный и этический менеджмент, концепция экономики знаний, базовыми положениями которой является развитие инновационно-интеллектуального потенциала работника; развитие корпоративной культуры; инновационного потенциала работника и форм стимулирования его инновационной деятельности, стимулирование развития творческого потенциала работника; социального партнерства^[25].

Таким образом, эволюция различных форм стимулирования труда персонала изменила отношение к работникам предприятия как к «рабочей силе» концепцией «человеческий капитал», что было характерно для любой общественной формы производства. Проведенный глубокий анализ эволюции теорий доказал, что существующее разнообразие подходов к стимулированию и мотивации труда как в прошлом, так и в современной науке может использоваться при конструировании эффективной системы стимулирования труда современного предприятия.

1.3 Методические подходы к анализу и оценке системы стимулирования персонала предприятия

Система стимулирования персонала предприятия охватывает систему материального стимулирования и систему нематериального стимулирования. Поэтому стоит отдельно рассматривать две составляющие системы стимулирования.

Анализ и оценка системы материального стимулирования персонала начинается с изучения внутренних нормативных документов, регламентирующих процесс стимулирования работников.

После этого необходимо проанализировать все составляющие системы материального стимулирования персонала, выяснить целесообразность их применения, преимущества и недостатки, эффективность и тому подобное.

Зависимость материального стимулирования от этапа жизненного цикла предприятия представлены в таблице 3^[26].

Таблица 3

Зависимость системы материального стимулирования от этапа жизненного цикла предприятия

Этап жизненного цикла предприятия	Цель предприятия	Особенности материальной мотивации
Создание	Выживание	Основная заработная плата не превышает среднерыночную; премии отсутствуют
Рост	Прибыль и рост	Заработная плата на 5-10% выше среднерыночной; премии составляют 30% и более
Зрелость	Рост прибыли	Заработная плата равна средней заработной плате на рынке
Упадок	Сохранение достигнутых результатов	Участие в прибылях; опционы; привлекательные условия оплаты труда для «золотого фонда»

---

Для оценки системы материального стимулирования на предприятии необходимо провести анализ фонда оплаты труда, включая:

1) анализ динамики фонда оплаты труда за исследуемый период (Определение абсолютного и относительного прироста фонда оплаты труда);

2) анализ структуры фонда оплаты труда за исследуемый период. Он предполагает определение суммы и удельного веса в фонде оплаты труда основной заработной платы, дополнительной заработной платы, других поощрительных и компенсационных выплат; анализ их динамики. Это позволит выяснить ориентацию системы материального стимулирования персонала предприятия. Так, высокий уровень основной заработной платы свидетельствует о приоритетности таких принципов стимулирования, как гарантированность и стабильность уровня оплаты труда, рост доли дополнительной заработной платы определяет ориентацию на рост эффективности затрат на оплату труда, а рост размера других поощрительных и компенсационных выплат указывает на ориентацию системы стимулирования на результаты деятельности предприятия;

3) анализ средней заработной платы на предприятии. Средняя заработная плата работников предприятия определяется по формуле:

Где ЗП - средняя заработная плата одного работника;

ФОТ- сумма фонда оплаты труда штатных работников предприятия;

Ч - среднесписочная численность работников на предприятии.

Для определения конкурентоспособности заработной платы на рынке труда необходимо сравнить уровень и динамику средней заработной платы на предприятии с уровнем и динамикой:

- средней заработной платы в отрасли;

- средней заработной платы в регионе;

- средней заработной платы в стране.

Кроме того, целесообразно сравнить динамику средней заработной платы на предприятии с индексом инфляции в стране для выявления изменений в реальных доходах работников^[27].

Оценивая систему материального стимулирования персонала предприятия, важно проанализировать уровень дифференциации заработной платы, поскольку одинаковый размер заработной платы не стимулирует работников к профессиональному росту и повышению эффективности труда, а чрезмерная дифференциация приводит к демотивации работников.

Для оценки дифференциации заработной платы на предприятии целесообразно использовать следующие показатели:

1) средняя заработная плата. Ее целесообразно рассчитывать, как среднюю арифметическую взвешенную, поскольку значения признака представлены в виде вариационного ряда распределения, в котором численность единиц по вариантам не одинакова. Однако использование только показателя средней заработной платы является недостаточно информативным, поскольку рост средней заработной платы может происходить за счет работников с высоким уровнем доходов, углублять ее дифференциацию.

---

2) соотношение максимальной и минимальной заработной платы;

Анализ системы нематериального стимулирования предполагает исследование методов нематериального стимулирования, используемых на предприятии, особенности их реализации в компании, их преимущества, недостатки и мотивационный эффект.

Зависимость методов нематериального стимулирования от этапа жизненного цикла предприятия представлены в таблице 4^[28].

Таблица 4

Зависимость структуры системы нематериальной мотивации от этапа жизненного цикла предприятия

Этап жизненного цикла предприятия	Цель предприятия	Методы нематериального стимулирования
Создание	Выживание	Возможность получения нового опыта; возможность карьерного роста; ответственность работников; признание результатов.
Рост	Прибыль и рост	Возможность карьерного роста; возможность обучения и профессионального развития; корпоративные мероприятия.
Зрелость	Рост прибыли	Наставничество; организация профессиональных соревнований; ответственность работников; награждение грамотами.
Упадок	Сохранение достигнутых результатов	Корпоративные мероприятия; гибкий график, признание заслуг «золотого фонда».

При проведении оценки системы стимулирования персонала предприятия необходимо выяснить ее эффективность.

Она характеризуется следующими показателями:

1) зарплатоемкость, которая характеризует сумму расходов на оплату труда, содержится в сумме затрат на производство (реализацию) единицы продукции:

Где ЗЕ - зарплатоемкость продукции;

ФОТ - фонд оплаты труда;

ОП (РП) - объем валовой (реализованной) продукции;

2) производительность труда, которая характеризует эффективность труда и определяется как отношение количества произведенной продукции и затрат труда на изготовление этой продукции:

Где ПТ - производительность труда;

Q - объем произведенной продукции;

Ч - среднесписочная численность персонала^[29];

3) коэффициент опережения роста производительности труда, который показывает насколько темп роста производительности труда опережает темп роста средней заработной платы:

Где К_орп - коэффициент опережения роста производительности труда;

I_пт- индекс роста производительности труда;

---