Файл: Стимулирование трудового поведения персонала государственных организаций.pdf

I_зп - индекс роста средней заработной платы;

4) коэффициент текучести кадров, который определяется как соотношение численности работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины и среднесписочной численности работников:

Где К_тк - коэффициент текучести кадров;

Ч_ув - численность работников, уволенных по собственному желанию и по нарушению трудовой дисциплины;

Ч - среднесписочная численность работников^[30];

5) коэффициент эффективного использования рабочего времени, который характеризует уровень использования максимально возможного рабочего времени и определяется как соотношение фактически отработанного времени и максимально возможного фонда рабочего времени:

Где К_эф - коэффициент эффективного использования рабочего времени;

Ф_факт - фактически отработанное время работниками предприятия за год;

Ф_max - максимально возможный фонд рабочего времени;

6) коэффициент трудовой дисциплины, который характеризует соотношение количества случаев нарушений трудовой дисциплины и среднесписочной численности работников:

Где К_ТД - коэффициент трудовой дисциплины;

Н_ТД - количество случаев нарушений трудовой дисциплины;

Ч - среднесписочная численность работников^[31].

Наиболее репрезентативным показателем эффективности системы стимулирования персонала является уровень удовлетворенности работников мотивационными мерами. Для его определения используют различные социологические методы, распространенным из которых является опрос, в частности анкетирование. Анкетирование дает возможность быстро опросить большое количество работников, регламентация процедуры позволяет собрать точные данные, анонимность повышает достоверность ответов.

Таким образом, в связи со сложностью проведения опроса всех работников предприятия используют выборку - уменьшенную модель генеральной совокупности, соответствующей ее количественной и качественной структуре.

Кроме изучения мнения работников о системе стимулирования и уровня их удовлетворенности ею, с помощью анкетирования необходимо выяснить потребности, интересы, ожидания работников от работы на предприятии. Результаты опроса будут основой для формирования (совершенствования) системы стимулирования персонала.

---

Глава 2 Формы и системы стимулирования персонала в ООО Кондитерская фабрика «Сладпром»

2.1. Социально-организационная характеристика объекта исследования

ООО «Кондитерская фабрика «Сладпром» (далее ООО «КФ «Сладпром») создано в 1986 году.

Расположено предприятие по адресу ул. К.Д. Трофимова, 27, Королёв, Московская обл.

Видом экономической деятельности ООО «КФ «Сладпром» является производство сахаров и сухого печенья; производство мучных кондитерских изделий, тортов и пирожных длительного хранения.

Предприятие производит следующую продукцию:

- затяжное печенье;

- крекеры;

- торты и т.д.

Деятельность ООО «КФ «Сладпром» характеризуется сочетанием современной технологии, качественной продукции и работы компетентных работников.

Важным для достижения высоких конечных финансово-экономических

результатов деятельности предприятия, роста его конкурентоспособности на рынке является достаточный уровень обеспеченности предприятия персоналом оптимального количественного и качественного состава.

Проанализируем количественную и качественную структуру персонала ООО «КФ «Сладпром» в 2017-2019 гг. (табл.5).

Таблица 5

Количественный и качественный состав персонала ООО «КФ «Сладпром» в 2017-2019 гг.

Показатели	2017		2018		2019		Абс.отклонение, чел.		Относительное отклонение, %
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Списочная численность работников	198	100	181	100	167	100	-14	-31	-7,74	-15,66
По категории персонала
Производственный персонал, из них:	198	100	181	100	167	100	-14	-31	-7,74	-15,66
- руководители	50	25,25	44	24,31	40	23,95	-4	-10	-9,09	-20,00
- профессионалы	16	8,08	14	7,73	12	7,19	-2	-4	-14,25	-29,00
- специалисты	14	7,07	11	6,08	9	5,39	-2	-5	-18,18	-35,71
- тех. служащие	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
- рабочие, в том числе:	118	59,60	112	61,88	106	63,47	-6	-12	-5,36	-10,17
основные	100	50,51	96	53,04	90	53,89	-6	-10	-6,25	-10,00
вспомогательные	18	9,09	16	8,84	16	9,58	-	-2	-	-11,11
Непромыщленный персонал	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
По уровню образования
- проф.-тех. обучения	107	54,04	96	53,04	87	52,10	-9	-20	-9,38	-18,69
- неполное и базовое высшее образование	23	11,62	22	12,15	22	13,17	-	-1	-	-4,35
- высшее образование	68	30,34	63	34,81	58	34,73	-5	-10	-7,94	-14,71
По полу
мужчины	70	35,35	60	33,15	50	29,94	-10	-20	-16,67	-28,57
женщины	128	64,65	121	66,85	117	70,06	-4	-11	-3,31	-8,59

---

На ООО «КФ «Сладпром» на 31.12.2019 г. работало 167 человек, что на 14 человек (7,74%) меньше, чем в 2018 и на 31 человек (15,66%) меньше, чем в 2017.

На предприятии отсутствует непромышленный персонал. Среди промышленно-производственного персонала руководители составляли 23,95% (40 человек), профессионалы - 7,19% (12 человек), специалисты - 5,39% (9 человек), рабочие - 63,47% (106 человек), в том числе основные рабочие - 53,89% (9 человек), вспомогательные рабочие - 9,58% (16 лиц)

За 2017-2019 гг. доля рабочих в структуре персонала выросла на 3,87%,

в том числе основных рабочих - на 3,38% и вспомогательных - на 0,49%. Это является положительной тенденцией, поскольку основные рабочие изготавливают продукцию и способствуют увеличению объемов производства. Удельный вес всех категорий персонала за исследуемый период уменьшился: руководителей – на 1,3%, профессионалов - на 0,89%, специалистов - на 1,68%.

Среди персонала предприятия преобладают работники с профессионально-техническим образованием. По состоянию на 31.12.2019 г. Их удельный вес составлял 52,1% (87 человек). Меньше работников с неполным или базовым высшим образованием - 13,17% (22 человека). Работники с полным высшим образованием составляли 34,73% от всей численности персонала (58 человек).

За анализируемый период удельный вес работников с профессионально-техническим образованием уменьшился на 1,94%, с неполным и базовым высшим образованием вырос на 1,55%, с полным высшим образованием увеличился на 0,39%, что является положительным явлением.

Среди работников предприятия преобладают женщины, которые представляли 70,06% или 117 человек по состоянию на конец 2019 доля мужчин равнялась 29,94% или 50 человек.

За анализируемый период доля женщин возросла (доля мужчин уменьшилась) на 5,41%.

Итак, ООО «КФ «Сладпром» характеризуется сильными конкурентными позициями на рынке, современными технологиями, высоким качеством продукции.

В структуре персонала преобладают рабочие, однако доля управленческого персонала слишком высока. По уровню образования преобладают работники с профессионально-техническим образованием. Однако наблюдается общая тенденция к улучшению структуры персонала.

2.2. Анализ системы стимулирования и оплаты труда в организации

Проблема повышения материального стимулирования трудовой деятельности является одной из постоянных проблем на предприятии среди работников. Особенно актуальной является проблема материального стимулирования для отечественных предприятий из-за низкого уровня доходов граждан, деформации в их структуре, падения уровня жизни населения.

---

Система материального стимулирования на ООО «КФ «Сладпром» регулируется Кодексом законов о труде РФ, Законом РФ «Об оплате труда», другими нормативно-правовыми актами.

На предприятии отсутствуют внутренние нормативные акты, которые бы регламентировали порядок материального стимулирования персонала.

Материальное стимулирование на ООО «КФ «Сладпром» включает в себя только оплату труда.

На ООО «КФ «Сладпром» применяется повременно-премиальная система оплаты труда для всех категорий работников. По повременно-премиальной системе оплаты труда заработок работнику начисляется не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей. Использование повременно-премиальной оплаты труда на предприятии целесообразно, поскольку:

- производство осуществляется на конвейерах и машинах с заданным темпом работы, что затрудняет увеличение выработки работником;

- качество продукции является достаточно важным;

- значительное увеличение объема производства не является приоритетной задачей, поскольку продукция (торты) быстро портится.

Заработная плата на ООО «КФ «Сладпром» состоит из двух частей:

1. Основная заработная плата.

2. Дополнительная заработная плата.

Основная заработная плата выплачивается за выполнение норм труда. Она представлена ​​тарифными ставками для рабочих, и должностными окладами для руководителей, профессионалов и специалистов. Должностные оклады и тарифные ставки зависят от минимальной заработной платы, установленной законодательством РФ, должности, уровня квалификации работника.

Дополнительная заработная плата на ООО «КФ «Сладпром» включает:

- доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- доплату за работу в вечернее время;

- доплату за работу в ночное время;

- надбавку за знание и использование в работе иностранного языка;

- выплаты, связанные с индексацией заработной платы;

- оплату за неотработанное время согласно действующему законодательству;

- премию для работников за добросовестное соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и функциональных обязанностей;

- премию руководителям, профессионалам и специалистам за профессиональные успехи.

Доплату за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, которая выплачивается за замену работника, который отсутствует из-за пребывания в отпуске, временной нетрудоспособности, командировки и т. д. Размер доплаты составляет до 100% должностного оклада отсутствующего работника.

---

Доплата за работу в вечернее время устанавливается для работников производственных подразделений за работу с 18 час. до 22 ч. и составляет 20% от их тарифной ставки (должностного оклада).

Доплата за работу в ночное время устанавливается для работников производственных подразделений за работу с 22 час. до 6 ч. и составляет 35% от их тарифной ставки (должностного оклада).

Надбавка за знание и использование в работе иностранного языка устанавливается для руководителей, профессионалов и специалистов, использующих при выполнении должностных обязанностей иностранный язык. Размер надбавки является дифференцированным: за знание и использование одного европейского языка выплачивается 10%, одного восточного, угро-финского или африканского - 15%, двух и более языков - 25% должностного оклада.

Оплата за неотработанное время включает:

- оплату ежегодных отпусков;

- оплату дополнительных отпусков;

- оплату работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей, если они выполняются в рабочее время;

- оплату работникам-донорам дней обследования, сдачи крови и отдыха;

- оплату работникам, подлежащим медицинскому осмотру за время пребывания в медицинском учреждении на обследовании;

- оплату простоев не по вине работников.

Премия за добросовестное соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и функциональных обязанностей выплачивается рабочим ежеквартально по итогам работы за этот период и составляет 20% от основной заработной платы.

Показателями премирования являются:

- выполнение задач, предусмотренных планами работы подразделений;

- качественное и своевременное выполнение функциональных обязанностей;

- отсутствие нарушений трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

- отсутствие дисциплинарного взыскания.

Невыполнение хотя бы одного показателя является основанием для невыплаты премии.

Премия за добросовестное соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и функциональных обязанностей, по нашему мнению, не осуществляет стимулирование по причине ряда существенных недостатков:

1) отсутствуют конкретные показатели премирования, которые влияют на размер премий. Указанные показатели премирования на самом деле являются условиями премирования, которые должны быть лишь дополнительными факторами, которые дают основание для выплаты премии;

2) показатели премирования не ориентированы на цели, которые стоят перед предприятием, подразделениями и работниками;

---