Файл: С. В. Шекшеня М. Экономика 2015 С. 126.docx

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 30.11.2023

Просмотров: 20

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.


-по отражению результатов в отношении полноты, достоверности и объективности;

-по экономичности по всем ресурсам;

-по учету особенностей работников конкретных сфер занятости.

Осуществление выбора альтернатив наиболее эффективна при помощи метода сравнения, при сравнивании достоинств и недостатков традиционных и нетрадиционных методов оценки.

При этом, недостатки традиционных методов, в том числе комбинированных, качественных, количественных, сфокусированы в отношении отдельного работника, вне организационного контекста и должно быть основано на субъективном мнении руководителя, а также окружающих сотрудника коллегах.

Данные оценки достаточно эффективны в больших иерархических организациях, которые действуют в рамках достаточно стабильной внешней среды. При этом, конечно же, данные оценки не лишены определенных недостатков.

Достоинствами традиционных методов является их простота при использовании и в обработке результатов.

В качестве достоинств нетрадиционных методов можно выделить:

-новыми методами оценки рассматривается рабочая группа, то есть подразделение, бригада, временный коллектив, в качестве основной единицы организации, акцент делается на оценке работника со стороны его коллег, а также способность работы в группе.

-оценка по отдельному сотруднику и рабочей группы осуществляется при учете результатов всей организации,

-принимается во внимание не столько успешность выполнения сегодняшних функций, сколько способности аттестуемого в области профессионального развития в освоении новых профессий и навыков,

-адаптация нетрадиционных методов оценки к условиям каждой конкретной организации осуществляется легко и точно по каждому этапу развития организации, в соответствии с задачами, стоящими перед организацией в данный момент целей.

Таким образом, при реализации третьего этапа Центра оценки - «Assessment Center» для ООО «ИРЗ» было установлено то, что единственным методом, который может претендовать на универсальность и комплексность в данном контексте для ООО «ИРЗ», является метод оценочных центров.

Недостатком нетрадиционных методов может считаться то, что:

данный метод «Assessment center», как правило требует значительных затрат ресурсов и времени,

желательность привлечения экспертов, консультантов и игротехников со стороны, может вызвать риск утечки информации и это может представлять угрозу для организации.


При выборе субъекта оценки, т.е. при выборе тех лиц, которые будут организовывать и проводить мероприятия по оценке персонала ООО «ИРЗ», он будет пребывать в зависимости от окончательного решения по применению того или иного метода.

В основном вопрос предполагает необходимость / ненужность привлечения сторонних экспертов, поскольку внутри любой организации, в том числе ООО «ИРЗ», каждый менеджером, так или иначе, оцениваются собственные работников. Совсем необязательно в строго формализованном варианте.

Качества сотрудников, которые подлежат оценке, должны быть определены целями по конкретной оценочной процедуре в ООО «ИРЗ» по конкретным этапам развития.

Четвертый этап - Окончательный выбор.

Прежде чем будет принято окончательное решение в отношении выбора того или иного метода, руководством ООО «ИРЗ» должно быть принято решение в отношении того, что им ожидается в результате оценки, и то, с какой целью данная оценка осуществляется.

В данном случае руководство ООО «ИРЗ» предполагает в качестве задачи, реализацию проведения регулярной ежегодной оценки персонала, в случае динамичного развития организации.

Соответственно, в процессе оценочных мероприятий требуется выяснить потенциал тех или иных сотрудников ООО «ИРЗ», поскольку количественные и качественные достижения их работы уже оценены и находят собственное выражение в доходах всей фирмы, а также в качестве обслуживания клиентов. Способность сотрудников ООО «ИРЗ» к дальнейшему развитию и совершенствованию, а также их способности и желание предлагать и воплощать в жизнь новые идеи, поскольку именно эти качества в современных динамично меняющихся условиях рынка предполагают уровень эффективности и успешности деятельности ООО «ИРЗ».

При оценке этих качеств сотрудников в ООО «ИРЗ» я предполагаю в качестве наиболее приемлемого и эффективного метода оценки, применять «Assessment Center».

Преимуществом метода «Assessment Center» при оценке персонала в сравнении с иными методами оценки на основании проведенного анализа литературных источников, а также изучения мнений специалистов и практики применения данного метода, являются следующие:

возможность избегания эмоциональной напряженности, а также негативных эмоций, которые обычно связаны с оценкой.

«Assessment Center» дает возможность выявить потенциал сотрудника, а также его личностные характеристики, стандартное поведение в условиях коллектива и т.п.



То есть данная система:

-способна заменить собой методы по анкетированию, психологическому тестированию, составлению личностного портрета и т.п.;

-может искусственно создавать критические, стрессовые, сложные ситуации, поскольку при использовании иных методов сложно оценивать поведение сотрудника в нестандартных ситуациях;

-дает возможность выявления социально – психологической проблематики в коллективе, таким образом, каким нельзя их выявить другими методами оценки.

Определив, таким образом, метод оценки, следует принять окончательное решение, а также по поводу субъекта оценки.

Таким образом, при реализации четвертого этапа Центра оценки - «Assessment Center» для ООО «ИРЗ» предполагается определѐнная профессиональная подготовка, специальные навыки, умения и знания, и это делает целесообразным для ООО «ИРЗ» привлечение для этого команды специалистов Центра оценки от сторонней у сторонней специализированной организации.

Поскольку ООО «ИРЗ» не столь мощная организация для того чтобы позволить себе содержание таких специалистов в штате компании мало вероятно. В данной команде специалистов ООО «ИРЗ» потребуются игротехники, тренера, необходимо также включить представителей ООО «ИРЗ», к примеру, специалиста кадровой службы.

Данные обстоятельства требуется реализовать в первую очередь, для того, чтобы разработанные и применяемые методики по оценке в системе «Assessment Center», были, как можно лучше адаптированы к особенностям деятельности офисов ООО «ИРЗ», а также обслуживания абонентов данных организации.

Пятый этап - Реализация, контроль и обратная связь.

Генеральным директором ООО «ИРЗ» издается приказ о проведении аттестации-оценки служащих при помощи выбранного метода.

После того, как будет проведена оценка, при помощи выбранного метода вырабатывается отчет о проведении «Assessment Center».

По основанию результатов оценки персонала ООО «ИРЗ» должны быть приняты управленческие решения:

-по продвижению работников,

-по изменению в системе мотивации,

-по обучению персонала,

-по найму и увольнению персонала.

Таким образом, в данном параграфе для аттестации – оценки персонала ООО «ИРЗ» выбирается комплексный метод «Assessment Center» - Центр оценки.

Проведение аттестации ООО «ИРЗ» реализуется в пять этапов, в том числе:

Первый этап – Диагностика состояния и проблемы.

Второй этап - Выявление альтернатив.


Третий этап - Оценка альтернатив.

Четвертый этап - Окончательный выбор.

Пятый этап - Реализация, контроль и обратная связь.