Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 237
Скачиваний: 2
Исходными данными для разработки бюджета служат представленные в проектах планов обучения сведения о плановой стоимости программ обучения, количестве сотрудников, запланированных к обучению и плановых сроках обучения.
Бюджет на обучение и развитие сотрудников Общества считается утвержденным после утверждения бюджета Общества на Совете Директоров Общества.
После утверждения бюджета на обучение и развитие сотрудников Общества, подразделения по работе с персоналом, при необходимости, проводят коррекцию проектов планов для их согласования и утверждения. Затем согласовывается руководителем подразделения по экономике и финансам филиала, руководителем подразделения по работе с персоналом филиала и руководителем подразделения по работе с персоналом МРФ и утверждается Директором филиала.
2.2 Оценка эффективности отбора персонала
Набор и отбор кадров - одно из важнейших направлений деятельности департамента управления персоналом ПАО «Ростелеком», поскольку по квалификации, интересов и безопасности работников во многом зависит будущее компании. Набор сотрудников для производства и персонала занимается отдел по управлению персоналом. Но перед этим нужно провести немедленную оценку существующего набора ресурсов и произвести прогноз оценки численности персонала, который будет нужен для того, чтобы реализовать все краткосрочные и долгосрочные цели, а затем произвести определение будущей потребности в персонале, для этого целью руководства должна стать разработка программы по удовлетворению этих потребностей. Чтобы эффективно сделать выбор сотрудника, наиболее подходящего на должность, необходимо проанализировать рабочее место. Цель: определить, что основным психологическим требованиям обязан отвечать соискатель и сформировать образ безупречного сотрудника, характеристики свойственные которому абсолютно соответствуют существующим требованиям к рабочему месту, и выбрать таких кандидатов, которые работать максимально проявляя себя в процессе работы, применяя лучшие свои способности, и чувствовать себя абсолютно комфортно в этой работе.
После проведения анализа рабочего места и найма заявители осуществляли отбор будущих работников. Подбор - это процесс, с помощью которого предприятие или компания может выбрать из тех, кто желает устроиться на должность, одного или нескольких наилучших кандидатов, которые по своим личностным и профессиональным качествам подойдут под критерии привлечения на вакантное место.
Критерии привлечения персонала, применяемые в ПАО «Ростелеком»
1. Наличие образования, обязательно не ниже среднего;
2. Прохождение специальной подготовки;
3. Высокая активность, способность быстро строить отношения с людьми, находить с ними контакт, что говорит о том, что этот человек в дальнейшем при осуществлении своей работы сможет проявить заботу о клиенте и найти подход к любому посетителю;
4. Психологическое равновесие, уравновешенность, терпеливость, умение держать себя в руках даже в кризисных ситуациях, не поддаваться провокации и контролировать свои эмоции;
5. Способность к принятию решений в различных ситуациях, в тех, который требуют стремительного принятия решения, в тех, в которых необходимо найти выход из запутанной ситуации, уметь вовремя перестроиться и приспособиться к новым рабочим условиям;
6. Знание технических аспектов требуется таким должностям компании, как электрик, инженер и др.
7. Опыт (работодатели часто сопоставляют имеющийся у работника опыт с его возможностями в работе; одним из способов измерения опыта является оценка выслуги лет);
8. Физические и медицинские характеристики.
9. Характеристики или рекомендации с предыдущей работы на предварительный отборочный этап, на основе первоначальных обнаружение происходит профессиограммы кандидатов, которые смогут выполнять требуемые функции, организовать максимальное сужение круга претендентов и формирование из них круга лиц, с которыми он будет проводить дальше более тщательную и активную работу. Целью этого этапа является разносторонняя оценка кандидата, которая будет ориентироваться не лишь на имеющиеся индивидуальные особенности, а также на различные свойства личности в целом.
На рисунке 3 можно увидеть существующий процесс организации привлечения кандидатов, а также изучения соответствия их функциональным обязанностям, требуемым для замещения конкретной должности.
Начальная идентификация производится с помощью проведения анализа документов кандидатов (профили, резюме, рекомендации) на соответствие требований для будущих сотрудников. Облегчения анализа всем заявителям целесообразно предоставить стандартный бланк заявления, в который будут включены различные сведения, касающиеся личности работника, его фамилии, полученного образования, возрасте, имеющегося опыта работы, специальные пункты.
|
Первичное знакомство с претендентами |
||||
|
Сбор и обработка информации о кандидатах по определенной системе |
Оценка качеств и сопоставление достоверных «портретов» |
|||
|
Сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности |
||||
|
Сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих |
||||
|
Назначение и утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора |
||||
|
Проверка эффективности адаптации работников и их работы в начальный период |
||||
Рисунок 2- Процесс привлечения кандидатов в ПАО «Ростелеком»
В результате можно сделать вывод о том, что целесообразным является осуществление личной встречи с претендентом, и используется это ПАО «Ростелеком», приглашение обычно делается предварительно по телефону, но всегда подтверждаются в письменной форме.
Результаты пробного интервью позволяют ПАО «Ростелеком» отсеять сразу же до 80-90% кандидатов. И для остальных выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных навыков в целях установления их пригодности для выдвижения на правильную работу и выполнение служебных обязанностей.
Решение об отборе обычно состоит из нескольких этапов, которые следует пройти заявителям. На каждом этапе некоторое количество претендентов не проходит отбор и отсеивается, а многие не выдерживают испытаний, либо понимают, что эта работа им не подходит, и сами отказываются, принимая предложения других компаний.
1. Предварительное обсуждение выбора критериев, на основании которых будет происходить отбор кандидатов, кто-то сразу явно не подходит по уровню своего образования, кто-то по другим личным причинам.
2. Заполнив форму заявки, анкету и другие документы, соискатели, которые смогли пройти первый отборочный этап должны заполнить анкету, данные указанные в которой затем анализируются работником обслуживающего персонала, а также специалистом службы кадровой безопасности. Анализ анкетных данных позволяет даёт возможность выявления насколько соответствует желающий попасть на должность в компанию определённым минимальным квалификационным требованиям, в какой степени он соответствует имеющимся у него практическим опытом характеру деятельности в организации, рассматривается также наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, а также некоторые психологические особенности претендента на должность.
3. Беседа по найму. Это интервью раскроет некоторые особенности личности претендента, насколько он способен вступать в коммуникации, не конфликтен ли он, общителен ли, вежлив, не закомплексован, лёгок в общении.
4. Тесты на способности. Претендентам предлагают пройти тесты способностей и психологические тесты. С помощью тестирования определяли моральные и этические качества кандидата, стабильность психики, умение хранить секреты, выявлены ее недостатки и возможные преступные наклонности.
5. Проверка рекомендаций и обязательств перед другими фирмами. Справки по руководителя предыдущей работы и другие, которые знают заявителя. Этот шаг проверяет достоверность данных, заявленных заявителем, или определить те сведения, которые получает работу люди предпочитают почему-то молчать. Проверка отзывов и рекомендаций. Для более полного ознакомления с личностью кандидата можно также воспользоваться услугами органов внутренних дел (сведения о наличии / отсутствии судимости, а кандидат людей, находящихся в розыске).
6. Медицинское обследование
7. Решение (сравнение на всех уровнях и принимать решения относительно принятия сотрудника на работу).
ПАО «Ростелеком» реализует все ступени и это требует много времени и также очень много финансовых средств. Так как слабая процедура привлечения приведет к тому, что ПАО «Ростелеком» и потом придётся потратить больше денег на обучение и переподготовку персонала. В целом, чем важнее пост, тем вероятнее использование методов каждого этапа.
Преимущества и недостатки системы подбора персонала в ПАО «Ростелеком».
Ошибки в организации найма касаются системного изъяна, отсутствие надежного перечня качеств, требуемых от заявителя; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на вопросы, умение красиво говорить; акцент на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной информации.
При анализе кадрового обеспечения системы ПАО «Ростелеком» были выявлены следующие недостатки:
Компания не работает с частными кадровыми агентствами или с Государственным агентством занятости. Несмотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, облегчают дальнейший процесс привлечения, политикой компании не предусматривается использование платных услуг по подбору персонала.
Конкурс резюме проводит кадровый специалист, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор экспертов. Таким образом, он имеет минимум информации. Эффективность и качество профессиональный персонал с базы, собранной по отдельности зависит от того, насколько он осведомлен о специфике предлагаемой работы. Компания разработала очень субъективным процессом подбора персонала: не имея разработали портрет идеального работника, специалист в области людских ресурсов ориентирована на видение своего будущего сотрудника.
Тестирование на профпригодность будут только кандидаты на пост офис охранного мониторинга деятельности и бухгалтерии. Нет диагностики различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей).
Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области подбора персонала;
Нет положения для выбора человеком системы.
Выявленные недостатки указывают на то, что ПАО "Ростелеком" сложилась достаточно построенная система найма, но не без изъянов, при устранении этих недостатков в ПАО "Ростелеком" может говорить об идеальной системе персонала.
Преимуществами найма персонала в ПАО "Ростелеком" включают в себя:
Существует сложившаяся система привлечения персонала и система оценок подбора.
Система оценки кандидатов имеет следующие характеристики: основанное на объективной информации и дает объективные оценки кандидатов; она поощряет тех, кто производит отбор, чтобы гарантировать, что они оправдывают свой выбор, руководствуясь согласованного набора критериев;
Система рейтинга ПАО "Ростелеком":
1. Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и навыков, и в плане личностных качеств. Без сомнения, можно взять напрокат.
4.Хороший кандидат (выше среднего). Он имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Это могут быть наняты с высокой степенью определенности.
3. Вторичный кандидата. Сильные стороны перевешивают существующие недостатки. Его можно нанять на определенных условиях.
2.Ниже среднего. Он имеет ряд серьезных недостатков, что ставит под вопрос целесообразность его приема на работу. Как правило, таких кандидатов было отказано в трудоустройстве, но можно и переводом на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).
Заведение четко налажена система интервью. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми работает не только отдел кадров, но Отдел контроля охранной деятельности. Вопросы, задаваемые во время интервью, подготовленные заранее, весь процесс интервью проходит в несколько этапов.
Кадровая политика ПАО «Ростелеком» направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал. Сфера управления персоналом и кадровый потенциал являются стратегическим фактором успеха предприятия и его конкурентоспособность.
ПАО «Ростелеком» уделяет большое внимание обучению и развитию персонала, так как реалии современного бизнеса требуют постоянного совершенствования уровня профессионального мастерства и колоссальной отдачи от сотрудников Компании.
Несмотря на все мероприятия, которые проводит ПАО «Ростелеком» конечно существуют и проблемы: многие студенты, получив образование, пройдя тренинги и обучающие программы за счет организации, увольняются в поисках более достойной работы. В связи с этим компания теряет новых образованных специалистов, на которых было потрачено время и деньги. Поэтому главной задачей кадровой службы является не только направлять персонал на учебу, но искать методы для того, чтобы заинтересовать и удержать на предприятии работников для получения соответствующей отдачи.