Файл: Развитие кадрового потенциала организации Содержание.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.11.2023
Просмотров: 41
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Развитие кадрового потенциала организации
Содержание
Введение
Глава 1. Кадровый потенциал: сущность, состав и методы оценки
1.1 Сущность понятия кадрового потенциала
1.2 Основные пути развития кадрового потенциала
1.3 Основные формы и методы оценки кадрового потенциала организации
Глава 2. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП "Вилеонс-тур"
2.1 Основные сведения о предприятии "Вилеонс-тур"
2.2 Оценка кадрового потенциала "Вилеонс-тур"
2.3 Анализ кадрового потенциала организации
Глава 3. Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала туристского агентства "Вилеонс-тур"
3.1 Перспектива развития и совершенствования кадрового потенциала ЧТУП "Вилеонс-тур"
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В условиях рыночной экономики целью любой организации является получение наибольшей прибыли при минимальных затратах. Поэтому перед руководителями предприятий стоят комплексные проблемы повышения эффективности работы организации.
Одним из звеньев в рыночной экономике является рынок труда. Он представляет собой систему общественных отношений во взаимодействии интересов работодателей и наемной рабочей силой. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве.
Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает система HR-менеджмента, реализующаяся в кадровых технологиях. Для получения прибыли и улучшения деятельности компании необходимо выявить насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы организации. Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы - человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Сотрудники любой организации являются ресурсом, с помощью которого может быть достигнуто его конкурентное преимущество на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые реализуют стратегические цели организации и во многом эффективность данного процесса.
Одним из основных причин социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации. Выработке стратегии развития предприятия логически предшествует анализ трудового потенциала рабочих.
кадровый потенциал туристское агентство
Интерпретация понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области. Таким образом, термины "потенциал", "потенциальный" означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.
Для достижения максимального использования трудовых ресурсов организации необходимо построение эффективной системы управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии. [8, c.7]
Данная тема актуальна потому, что эффективная работа предприятия, в условиях рыночных отношений, невозможна без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала, а так же научной проработки методов кадрового обеспечения. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки кадров на предприятиях особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия. Проблема управления кадровым потенциалом на предприятиях носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, социологических, психологических и других факторов. Комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом предприятий, концепциям, практике и перспективам его развития, создания источников финансирования кадрового обеспечения, системе поиска и отбора кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом на предприятиях.
Целью данной курсовой работы является разработка программы по развитию кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП "Вилеонс-тур".
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:
·Определить основные понятия, характеристики и сущность кадрового потенциала.
·Рассмотреть основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала.
·Изучить основные направления деятельности ЧТУП "Вилеонс-тур" и его организационную структуру управления.
·Проанализировать состояние кадрового потенциала предприятия на настоящий момент.
·Разработать мероприятия по развитию кадрового потенциала исследуемого предприятия.
Объектом исследования является кадровый потенциал ЧТУП "Вилеонс-тур".
Предмет исследования - процесс формирования и развитие кадрового потенциала на предприятии.
Глава 1. Кадровый потенциал: сущность, состав и методы оценки
1.1 Сущность понятия кадрового потенциала
Человек в организации индустрии гостеприимства и туризма является ее основным ресурсом. Это связано с тем, что сотрудник предприятия является частью услуги, и все производственные процессы зависят от человека, который ее предоставляет.
В науке и практике управления персоналом стало использоваться понятие "человеческие ресурсы" взамен "персонала". Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к "одушевленному" фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.
Под человеческим ресурсом понимается главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие "человеческиересурсы" более емкое, чем "трудовые ресурсы" и "персонал", так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:
·люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;
·следствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
·люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели. [1, с.57]
Одним из главных элементов, составляющих человеческий ресурс, является трудовой ресурс. Трудовые ресурсыпредставляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Ктрудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста. [1, с.53]
Поэтому основополагающими категориями, определяющими возможности предприятия по использованию трудовых ресурсов, являются категории личностного и кадрового потенциалов.
Личностный потенциал - это совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, обуславливающих профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); работоспособность (психофизиологический потенциал); интеллектуальные, познавательные способности (потенциал развития личности и творческий потенциал); способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал и лидерский потенциал); ценностную ориентацию (нравственный потенциал). Категории квалификационного и психофизиологического потенциала объединяют в единую категорию трудового потенциала, а потенциал развития личности, творческий потенциал, коммуникативный потенциал, лидерский потенциал и нравственный потенциал - в категорию мотивационного потенциала реализации личности.
Трудовой потенциал - это совокупность физических и духовных свойств отдельного индивида, обеспечивающих способность к достижению в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности. Он включает в себя такие характеристики личности, как способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы; объем общих и специальных знаний,
трудовых навыков и умении, что в совокупности обеспечивает способность к труду определенного качества.
Мотивационный потенциал - это уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности, запросы в сфере труда и степень их реализации.
Трудовой и мотивационный потенциалы личности определяют способность к труду определенного содержания и сложности, глубину и разносторонность его общих и специальных знаний, производственных навыков и опыта, а также способность и желание совершенствоваться в процессе труда, умение и стремление решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве.
Совокупность личностных потенциалов работников предприятия обладает собственным групповым потенциалом системы, т.е. кадровым потенциалом.
Кадровый потенциал - это возможное количество и качество труда, которым располагает предприятие при достигнутом им уровне развития науки и техники. Кадровый потенциал, являясь составной частью производственного потенциала, может быть измерен как с количественной, так и с качественной стороны.
Количественная сторона кадрового потенциала определяется:
·организационной структурой управления предприятием; численностью работников предприятия и ее динамикой; количеством рабочего времени, отработанным работниками предприятия за определенный период;
·уровнем интенсивности труда работников.
Качественная сторона кадрового потенциала определяется:
·стилем и методами управления, применяемыми руководителем;
·состоянием здоровья, уровнем развития и физической дееспособности работников;
·образовательным уровнем работников; профессионально - квалификационным уровнем работников. Кадровый потенциал предприятия - сложное, комплексное понятие. Как в трудовом коллективе предприятия, так и в его кадровом потенциале можно выделить ряд структур: функциональную, организационную, социально-экономическую, информационную и ролевую. [5, с.68]
1.2 Основные пути развития кадрового потенциала
Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных, способных работников.