Файл: Развитие кадрового потенциала организации Содержание.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.11.2023
Просмотров: 45
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Глава 2. Исследование кадрового потенциала предприятия на примере ЧТУП "Вилеонс-тур"
2.1 Основные сведения о предприятии "Вилеонс-тур"
Название "Вилеонс-тур" произошло в результате объединения заглавных букв директора компании Самоховца Виталия Леонтьевича. Компания "Вилеонс" образовалась в 2002 году как агентство, занимающееся транспортными пассажирскими перевозками или предоставлением транспорта частным лицам. В Брестской области компания являлась одним из востребованных агентств. В 2007 году компания "Вилеонс" начала заниматься туристской деятельностью и, на данный момент, составляет конкуренцию другим турагентствам Пинска, таким как "Роза ветров", "Алые паруса", "Крис", "4 сезона", "Вояж-тур", "Лилия-тур" и "Азария-тур". Основными специализациями компании являются Болгария, Греция, Крым, Турция, Италия и Мальдивы. Идет постоянная работа по открытию новых направлений. Турагентство занимается развитием incentive-, congress-, спортивного и других видов туризма, а также активно занимается продажей авиабилетов онлайн.
Целями "Вилеонс-тур" является дальнейшее повышение эффективности деятельности компании и ее конкурентоспособности на рынке, что предполагает целенаправленную работу по четырем направлениям:
·управление ожиданиями рынка посредством укрепления лояльности к продукту компании и проведения эффективных мероприятий по дальнейшему повышению узнаваемости бренда "Вилеонс-тур";
·улучшение показателей деятельности компании за счет более высоких объемов продаж и дифференциации турпродукта, постоянного мониторинга текущего положения дел на рынке и оперативной корректировки планов;
·повышение качества управления компанией путем эффективного планирования и повышения точности прогнозов результатов деятельности.
·работа по самым высоким мировым стандартам, внедрение инновационных туристских технологий, без которых невозможно поступательное движение вперед.
В дальнейших планах "Вилеонс-тур" - увеличение доли, занимаемой компанией на рынке, расширение бизнеса за счет повышения качества, развития новых направлений и расширения ассортимента предоставляемых услуг.
Основными ценностями компании являются порядочность, последовательность, ответственность, ориентированность на клиентов, креативность, командность и профессионализм.
На предприятии работает 5 сотрудников.
2.2 Оценка кадрового потенциала "Вилеонс-тур"
Для того чтобы провести качественную оценку кадрового потенциала организации, стоит провести ряд тестов, которые выявят положительные и отрицательные стороны компании. По мнению специалистов, профессиональный менеджер по продажам туристского продукта должен обладать следующими качествами:
·коммуникабельность (непосредственный контакт с клиентом предполагает, что сотрудник должен уметь находить индивидуальный подход к каждому клиенту)
·нацеленность на результат (целью любого продавца является покупка клиентом товара компании)
·уверенность в себе (в глазах клиента неуверенность сотрудника компании является некомпетентностью специалиста, вследствие чего клиент откажется от услуг предприятия)
·обучаемость (сотрудник должен совершенствоваться, чтобы легко адаптироваться, в случае устарения методов)
·честность и порядочность (результативность порядочного менеджера будет всегда выше, чем у нечестных на руку продавцов, ведь клиент никогда не посоветует другим непорядочного специалиста)
·стрессоустойчивость (работа с людьми отбирает много сил и нервов, ведь далеко не каждый клиент дружелюбен, поэтому специалист должен быть устойчив к стрессам). [2, c.94]
Для выявления этих качеств или их отсутствия используют следующие тесты:
·закрытый тест для оценки менеджера по продажам
·опросник Айзенка
·опросник "Оценка коммуникативных навыков"
·опросник Реана
·анкета "Оценка сотрудника "Вилеонс-тур"
Закрытый тест для оценки менеджера по продажам выявляет реальные способности сотрудников в области продаж. Данный опрос показывает, насколько высок уровень вашего искусства продавать, позволяет обратить внимание на минусы в данной области и решить их. Всего в опросе задано 9 вопросов, в которых ответ следует выбрать из нескольких вариантов.
Ответы показали, что знания в области продаж у Сотрудника 1, весьма невелики. Но, учитывая тот факт, что у предприятия хороший сбыт продукции, следует заметить, что у Сотрудника 1 есть огромные резервы для совершенствования своих навыков в данной области. Общая сумма баллов - 3 из 9 возможных.
У Сотрудника 2 также невысок уровень способностей в области продаж. Общая сумма баллов - 3.
У Сотрудника 3 выявлено практически полное незнание и отсутствие навыков в области продаж. Общая сумма баллов - 0.
Сотрудник 4 показал, что располагается на среднем уровне способностей в данной области среди всех сотрудников компании. Общая сумма баллов - 2.
Сотрудник 5 продемонстрировал малые знания в области продаж. Общая сумма баллов - 3.
Следующим профессиональным тестом, который прошли сотрудники предприятия, был опросник Айзенка, который позволяет определить тип темперамента, уровень эмоциональной нестабильности и экстраверсии, а также насколько правдиво сотрудник отвечал на вопросы, которых в тесте пятьдесят семь. Опросник Айзенка является закрытым тестом, на который можно ответить либо "да", либо "нет".
Рисунок - Результат опросника Айзенка
У Сотрудника 1, отвечавшего на все вопросы, выявлено, что менеджер является по типу темперамента меланхоликом, однако, следует заметить, что схожесть с холериком у сотрудника велика. Поэтому стоит предположить, что в зависимости от настроения Сотрудник 1 может являться и меланхоликом, и холериком. Также тест выявил высокий уровень эмоциональной нестабильности.
Сотрудник 2 показал, что по типу темперамента он является сангвиником. Большей частью сангвиники - это живые, подвижные люди, с частой сменой впечатлений, с быстрой реакцией на все события, происходящие вокруг их, довольно легко примиряющиеся со своими неудачами и неприятностями. Также Сотрудник 2 является эмоционально стабильным экстравертом. Он полностью подходит под описание сангвиника.
Сотрудник 3 также показал, что он относится к классу сангвиников так же, как и Сотрудник 2. Обычно сангвиники являются хорошими руководителями.
Сотрудник 4 в результате оказался меланхоликом, однако, как и в случае с Сотрудником 1, у рассматриваемого сотрудника есть схожесть с холериком. Следует заметить, что Сотрудник 4 является амбивертом, то есть "золотой серединой" между экстравертом и интровертом, а также обладает высоким уровнем эмоциональной нестабильности.
Сотрудник 5 является типичным представителем холериков, которые быстры, порывисты, однако совершенно неуравновешенны, с резко меняющимся настроением с эмоциональными вспышками, быстро истощаемы. У них нет равновесия нервных процессов, это их резко отличает от сангвиников. Холерик обладает огромной работоспособностью, однако, увлекаясь, безалаберно растрачивает свои силы и быстро истощается. Однако, стоит заметить, что Сотрудник 5 также является амбивертом, с высоким уровнем эмоциональной нестабильности.
Следующий опрос, проходимый работниками предприятия, являлся тест "Оценка коммуникативных способностей", который, в свою очередь, определяет все те навыки, которыми должен обладать профессиональный менеджер по продажам. Данный тест является закрытым, в котором
следует выбрать цифру от одного до семи, где "семь" обозначает полное и уверенное "да" и где "один" обозначает категорическое "нет". Вопросов в анкете 14, где приведены различные коммуникативные навыки и умения человека вести диалог или переговоры.
Ответы Сотрудника 1 показали, что ему следует обратить особое внимание на некоторые неудовлетворительные аспекты общения, которые могут существенно влиять на эффективность управленческой деятельности работника.
Ответы Сотрудников 2, 3, 4 и 5 показали, что они демонстрируют уверенное владение коммуникативным минимумом.
Опросник Реана направлен на получение ответа о тенденции мотивации сотрудника. Под мотивацией понимают побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
У всех сотрудников выявлена мотивация на успех. Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.
Последним тестом, который проходили сотрудники организации, является анкета, специально разработанная для работников предприятия "Вилеонс-тур". Анкета представляет собой полузакрытый опрос, включающий в себя три блока: общие вопросы, знание компьютерных программ и технологий, образование. Всего в тесте 20 вопросов.
Сотрудник 1, отвечая на вопросы, показал, что неплохо ориентируется в компьютерных программах, имеет высшее образование, однако работает не по специальности, знает два иностранных языка (английский, польский). Работник не посещал мастер-классы, семинары, связанные с туризмом. Сотрудник работает около шести лет в сфере туризма и гостеприимства, из которых более 3 лет работает в туристском агентстве "Вилеонс-тур". Стажа работы в других компаниях не имеет, имеет лицензию экскурсовода.
Сотрудник 2 продемонстрировал, что хорошо знает компьютерные технологии, имеет высшее образование по специальности "Туризм и гостеприимство", знает три иностранных языка (английский, французский, польский). Активно посещает курсы, семинары по управленческим решениям, связанные с туризмом. Сотрудник работает десять лет в области туризма, из которых пять лет работает в туристском агентстве "Вилеонс-тур". Работал менеджером в туристской компании "Саквояж" около трех лет, аниматором в Египте. Имеет лицензию экскурсовода.
Сотрудник 3 имеет два высших экономических образования по специальностям "Туризм и гостеприимство" и "Экономика и управление на предприятии". Знает три иностранных языка (английский, испанский, итальянский), посещает мастер-классы, курсы по туризму. Сотрудник работает пять лет в области туризма, все годы работает в туристском предприятии "Вилеонс-тур". Также имеет лицензию экскурсовода. В ходе работы продемонстрировал хорошее владение персональным компьютером.
Сотрудник 4 имеет высшее образование, однако работает не по своей специальности, знает три иностранных языка (английский, испанский, польский), активно посещает семинары и курсы по туризму. Сотрудник 4 имеет стаж работы в области туризма четыре года, из которых два года - в туристкой компании "Саквояж" и два года - в "Вилеонс-тур". В ходе работы показал, что неуверенно работает на персональном компьютере.
Сотрудник 5 имеет высшее образование, но работает не по специальности, знает четыре иностранных языка (английский, польский, французский, исландский), посещает мастер-классы по туризму. Сотрудник работает первый год в компании и в области туризма в целом. В ходе работы показал, что уверенно владеет персональным компьютером.
Проведением анкетирования сотрудников оценка кадрового потенциала завершена.
2.3 Анализ кадрового потенциала организации
Оценив сотрудников с помощью тестов и получив результаты, можно приступать к анализу. С помощью анализа можно выявить многие проблемы, касающиеся сотрудников, их взаимодействий не только между собой, но и клиентами, определить дальнейшее будущее в предприятии. И после оценки каждого работника организации можно анализировать кадровый потенциал в целом.
Обобщая результаты тестов, пройденных Сотрудником 1, можно сказать, что данный сотрудник успешен на своем рабочем месте. Итоги показали, что Сотрудник 1 является инициативным, исполнительным, трудолюбивым работникам. Его базисные знания в области туризма позволяют ему свободно беседовать с клиентом о путевках и странах, которые может посетить клиент. Обладание коммуникабельностью дает сотруднику большой плюс в общении с клиентом, такой человек способен поддерживать контакт с многими клиентами, обращающимся в предприятие за отдыхом. Однако следует сказать, что Сотрудник 1 по темпераменту меланхолик с переходными чертами холерика - это говорит, что общение с клиентом может зависеть от настроения работника, которое во время рабочего дня может часто меняться.
2.1 Основные сведения о предприятии "Вилеонс-тур"
Название "Вилеонс-тур" произошло в результате объединения заглавных букв директора компании Самоховца Виталия Леонтьевича. Компания "Вилеонс" образовалась в 2002 году как агентство, занимающееся транспортными пассажирскими перевозками или предоставлением транспорта частным лицам. В Брестской области компания являлась одним из востребованных агентств. В 2007 году компания "Вилеонс" начала заниматься туристской деятельностью и, на данный момент, составляет конкуренцию другим турагентствам Пинска, таким как "Роза ветров", "Алые паруса", "Крис", "4 сезона", "Вояж-тур", "Лилия-тур" и "Азария-тур". Основными специализациями компании являются Болгария, Греция, Крым, Турция, Италия и Мальдивы. Идет постоянная работа по открытию новых направлений. Турагентство занимается развитием incentive-, congress-, спортивного и других видов туризма, а также активно занимается продажей авиабилетов онлайн.
Целями "Вилеонс-тур" является дальнейшее повышение эффективности деятельности компании и ее конкурентоспособности на рынке, что предполагает целенаправленную работу по четырем направлениям:
·управление ожиданиями рынка посредством укрепления лояльности к продукту компании и проведения эффективных мероприятий по дальнейшему повышению узнаваемости бренда "Вилеонс-тур";
·улучшение показателей деятельности компании за счет более высоких объемов продаж и дифференциации турпродукта, постоянного мониторинга текущего положения дел на рынке и оперативной корректировки планов;
·повышение качества управления компанией путем эффективного планирования и повышения точности прогнозов результатов деятельности.
·работа по самым высоким мировым стандартам, внедрение инновационных туристских технологий, без которых невозможно поступательное движение вперед.
В дальнейших планах "Вилеонс-тур" - увеличение доли, занимаемой компанией на рынке, расширение бизнеса за счет повышения качества, развития новых направлений и расширения ассортимента предоставляемых услуг.
Основными ценностями компании являются порядочность, последовательность, ответственность, ориентированность на клиентов, креативность, командность и профессионализм.
На предприятии работает 5 сотрудников.
2.2 Оценка кадрового потенциала "Вилеонс-тур"
Для того чтобы провести качественную оценку кадрового потенциала организации, стоит провести ряд тестов, которые выявят положительные и отрицательные стороны компании. По мнению специалистов, профессиональный менеджер по продажам туристского продукта должен обладать следующими качествами:
·коммуникабельность (непосредственный контакт с клиентом предполагает, что сотрудник должен уметь находить индивидуальный подход к каждому клиенту)
·нацеленность на результат (целью любого продавца является покупка клиентом товара компании)
·уверенность в себе (в глазах клиента неуверенность сотрудника компании является некомпетентностью специалиста, вследствие чего клиент откажется от услуг предприятия)
·обучаемость (сотрудник должен совершенствоваться, чтобы легко адаптироваться, в случае устарения методов)
·честность и порядочность (результативность порядочного менеджера будет всегда выше, чем у нечестных на руку продавцов, ведь клиент никогда не посоветует другим непорядочного специалиста)
·стрессоустойчивость (работа с людьми отбирает много сил и нервов, ведь далеко не каждый клиент дружелюбен, поэтому специалист должен быть устойчив к стрессам). [2, c.94]
Для выявления этих качеств или их отсутствия используют следующие тесты:
·закрытый тест для оценки менеджера по продажам
·опросник Айзенка
·опросник "Оценка коммуникативных навыков"
·опросник Реана
·анкета "Оценка сотрудника "Вилеонс-тур"
Закрытый тест для оценки менеджера по продажам выявляет реальные способности сотрудников в области продаж. Данный опрос показывает, насколько высок уровень вашего искусства продавать, позволяет обратить внимание на минусы в данной области и решить их. Всего в опросе задано 9 вопросов, в которых ответ следует выбрать из нескольких вариантов.
Ответы показали, что знания в области продаж у Сотрудника 1, весьма невелики. Но, учитывая тот факт, что у предприятия хороший сбыт продукции, следует заметить, что у Сотрудника 1 есть огромные резервы для совершенствования своих навыков в данной области. Общая сумма баллов - 3 из 9 возможных.
У Сотрудника 2 также невысок уровень способностей в области продаж. Общая сумма баллов - 3.
У Сотрудника 3 выявлено практически полное незнание и отсутствие навыков в области продаж. Общая сумма баллов - 0.
Сотрудник 4 показал, что располагается на среднем уровне способностей в данной области среди всех сотрудников компании. Общая сумма баллов - 2.
Сотрудник 5 продемонстрировал малые знания в области продаж. Общая сумма баллов - 3.
Следующим профессиональным тестом, который прошли сотрудники предприятия, был опросник Айзенка, который позволяет определить тип темперамента, уровень эмоциональной нестабильности и экстраверсии, а также насколько правдиво сотрудник отвечал на вопросы, которых в тесте пятьдесят семь. Опросник Айзенка является закрытым тестом, на который можно ответить либо "да", либо "нет".
Рисунок - Результат опросника Айзенка
У Сотрудника 1, отвечавшего на все вопросы, выявлено, что менеджер является по типу темперамента меланхоликом, однако, следует заметить, что схожесть с холериком у сотрудника велика. Поэтому стоит предположить, что в зависимости от настроения Сотрудник 1 может являться и меланхоликом, и холериком. Также тест выявил высокий уровень эмоциональной нестабильности.
Сотрудник 2 показал, что по типу темперамента он является сангвиником. Большей частью сангвиники - это живые, подвижные люди, с частой сменой впечатлений, с быстрой реакцией на все события, происходящие вокруг их, довольно легко примиряющиеся со своими неудачами и неприятностями. Также Сотрудник 2 является эмоционально стабильным экстравертом. Он полностью подходит под описание сангвиника.
Сотрудник 3 также показал, что он относится к классу сангвиников так же, как и Сотрудник 2. Обычно сангвиники являются хорошими руководителями.
Сотрудник 4 в результате оказался меланхоликом, однако, как и в случае с Сотрудником 1, у рассматриваемого сотрудника есть схожесть с холериком. Следует заметить, что Сотрудник 4 является амбивертом, то есть "золотой серединой" между экстравертом и интровертом, а также обладает высоким уровнем эмоциональной нестабильности.
Сотрудник 5 является типичным представителем холериков, которые быстры, порывисты, однако совершенно неуравновешенны, с резко меняющимся настроением с эмоциональными вспышками, быстро истощаемы. У них нет равновесия нервных процессов, это их резко отличает от сангвиников. Холерик обладает огромной работоспособностью, однако, увлекаясь, безалаберно растрачивает свои силы и быстро истощается. Однако, стоит заметить, что Сотрудник 5 также является амбивертом, с высоким уровнем эмоциональной нестабильности.
Следующий опрос, проходимый работниками предприятия, являлся тест "Оценка коммуникативных способностей", который, в свою очередь, определяет все те навыки, которыми должен обладать профессиональный менеджер по продажам. Данный тест является закрытым, в котором
следует выбрать цифру от одного до семи, где "семь" обозначает полное и уверенное "да" и где "один" обозначает категорическое "нет". Вопросов в анкете 14, где приведены различные коммуникативные навыки и умения человека вести диалог или переговоры.
Ответы Сотрудника 1 показали, что ему следует обратить особое внимание на некоторые неудовлетворительные аспекты общения, которые могут существенно влиять на эффективность управленческой деятельности работника.
Ответы Сотрудников 2, 3, 4 и 5 показали, что они демонстрируют уверенное владение коммуникативным минимумом.
Опросник Реана направлен на получение ответа о тенденции мотивации сотрудника. Под мотивацией понимают побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
У всех сотрудников выявлена мотивация на успех. Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.
Последним тестом, который проходили сотрудники организации, является анкета, специально разработанная для работников предприятия "Вилеонс-тур". Анкета представляет собой полузакрытый опрос, включающий в себя три блока: общие вопросы, знание компьютерных программ и технологий, образование. Всего в тесте 20 вопросов.
Сотрудник 1, отвечая на вопросы, показал, что неплохо ориентируется в компьютерных программах, имеет высшее образование, однако работает не по специальности, знает два иностранных языка (английский, польский). Работник не посещал мастер-классы, семинары, связанные с туризмом. Сотрудник работает около шести лет в сфере туризма и гостеприимства, из которых более 3 лет работает в туристском агентстве "Вилеонс-тур". Стажа работы в других компаниях не имеет, имеет лицензию экскурсовода.
Сотрудник 2 продемонстрировал, что хорошо знает компьютерные технологии, имеет высшее образование по специальности "Туризм и гостеприимство", знает три иностранных языка (английский, французский, польский). Активно посещает курсы, семинары по управленческим решениям, связанные с туризмом. Сотрудник работает десять лет в области туризма, из которых пять лет работает в туристском агентстве "Вилеонс-тур". Работал менеджером в туристской компании "Саквояж" около трех лет, аниматором в Египте. Имеет лицензию экскурсовода.
Сотрудник 3 имеет два высших экономических образования по специальностям "Туризм и гостеприимство" и "Экономика и управление на предприятии". Знает три иностранных языка (английский, испанский, итальянский), посещает мастер-классы, курсы по туризму. Сотрудник работает пять лет в области туризма, все годы работает в туристском предприятии "Вилеонс-тур". Также имеет лицензию экскурсовода. В ходе работы продемонстрировал хорошее владение персональным компьютером.
Сотрудник 4 имеет высшее образование, однако работает не по своей специальности, знает три иностранных языка (английский, испанский, польский), активно посещает семинары и курсы по туризму. Сотрудник 4 имеет стаж работы в области туризма четыре года, из которых два года - в туристкой компании "Саквояж" и два года - в "Вилеонс-тур". В ходе работы показал, что неуверенно работает на персональном компьютере.
Сотрудник 5 имеет высшее образование, но работает не по специальности, знает четыре иностранных языка (английский, польский, французский, исландский), посещает мастер-классы по туризму. Сотрудник работает первый год в компании и в области туризма в целом. В ходе работы показал, что уверенно владеет персональным компьютером.
Проведением анкетирования сотрудников оценка кадрового потенциала завершена.
2.3 Анализ кадрового потенциала организации
Оценив сотрудников с помощью тестов и получив результаты, можно приступать к анализу. С помощью анализа можно выявить многие проблемы, касающиеся сотрудников, их взаимодействий не только между собой, но и клиентами, определить дальнейшее будущее в предприятии. И после оценки каждого работника организации можно анализировать кадровый потенциал в целом.
Обобщая результаты тестов, пройденных Сотрудником 1, можно сказать, что данный сотрудник успешен на своем рабочем месте. Итоги показали, что Сотрудник 1 является инициативным, исполнительным, трудолюбивым работникам. Его базисные знания в области туризма позволяют ему свободно беседовать с клиентом о путевках и странах, которые может посетить клиент. Обладание коммуникабельностью дает сотруднику большой плюс в общении с клиентом, такой человек способен поддерживать контакт с многими клиентами, обращающимся в предприятие за отдыхом. Однако следует сказать, что Сотрудник 1 по темпераменту меланхолик с переходными чертами холерика - это говорит, что общение с клиентом может зависеть от настроения работника, которое во время рабочего дня может часто меняться.