ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.11.2023
Просмотров: 277
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Аттестация направлена на изыскание резервов повышения производительности труда и заинтересованности сотрудника в результатах своего труда и организации, на наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Целями проведения аттестации являются:
- административные: получение объективной информации для пересмотра оплаты труда, повышения/понижения в должности, перевода на другую работу, увольнения и т. д.;
- оценка качества управленческой деятельности (получение объективной информации для оценки качества управления организацией);
- предоставление работникам обратной связи (оценка степени их профессионализма, соответствия требованиям организации), использование обратной связи как инструмента мотивации и прояснения требований;
развитие сотрудников (определение целей развития и областей приоритетного обучения);
- совершенствование процесса управления персоналом (дополнительный метод контроля за работой персонала, способ поддержания установленных стандартов деятельности, выяснение причин неудовлетворительной работы).
Объективная оценка сотрудников основывается на решении грех основных задач:
- нахождении объективных критериев оценки;
- применении нужного метода оценки;
- оптимизации процедуры оценки.
По срокам проведения аттестации делятся на следующие виды:
- регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в три-пять лет;
- регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;
- нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т. д.).
Аттестация сотрудников включает следующие этапы:
- подготовка к проведению аттестации
;
- проведение аттестации;
- принятие решений по результатам проведения аттестации.
В течение подготовительного периода:
- составляется перечень сотрудников, подлежащих аттестации;
- определяется число и состав аттестационных комиссий;
- подготовляются отзывы, характеристики и аттестационные листы на аттестуемых;
- организуется разъяснительная работа о целях и порядке аттестации.
Аттестация руководителей и специалистов проводится в течение всего календарного года в сроки, установленные руководителем организации, которые являются основанием для составления отделом кадров графика аттестации. Графики проведения доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а необходимые документы на аттестуемых предоставляются в аттестационную комиссию не менее чем за две недели до начала аттестации. Сотрудники, входящие в состав аттестационной комиссии, назначаются туда по совместительству и не освобождаются от основных должностных обязанностей даже на период проведения аттестации.
Этап непосредственной аттестации заключается в заседании комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, заслушивании атгестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, формирование рекомендаций по аттестации работников.
При проведении аттестации члены комиссии могут допустить следующие типичные ошибки:
1. Ошибка основной тенденции: большая часть участников оценивается средним баллом. Такая оценка нс позволяет отличить хороших работников от средних или плохих и затрудняет выработку итогового решения.
2. Снисходительность: большинство участников оценивается высоко. Приводит к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации сотрудников, на их стремлении работать с полной отдачей.
3. Высокая требовательность: большинство участников получает низкие оценки. Влияет на отношение персонала к своей работе и подрывает веру сотрудников в справедливость решений, принимаемых руководством.
4. Эффект ореола: комиссия оценивает участников как хороших или плохих, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая перевешивает все остальные. Снижает объективность оценки и не дает возможности принимать взвешенные решения по се итогам.
5. Ошибки контраста: средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых участников, или низкую, если он идет после нескольких сильных. Искажают общую картину но группе участников.
6. Ошибочный эталон: члены комиссии и непосредственные руководители оцениваемых имеют разное представление об идеальном работнике. Затрудняет работу аттестационной комиссии и выработку единого решения.
Избежать ошибок при проведении аттестации помогает развитие навыков оценки у руководителей и сотрудников кадровых служб и привлечение к оценке независимых экспертов.
Аттестационная комиссия с учетом обсуждений в отсутствии аттестуемого открытым голосованием даст одну из следующих оценок:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;
- не соответствует занимаемой должности.
Заключительный этап - решение по результатам аттестации.
Этот период аттестационной работы включает:
- подготовку отчетов аттестационных комиссий, сводного отчета по итогам аттестации;
- оформление и организацию хранения/использования персональной информации;
- подготовку рекомендаций и планов работы с персоналом; подготовку и утверждение кадровых/административных решений;
- проведение итоговых собеседований с аттестуемыми.
На основании результатов исследования профессиональной компетентности работника, его деловых и личностных качеств аттестационная комиссия выносит итоговую оценку. Руководитель организации принимает то или иное управленческое решение, которое оформляется приказом о назначении работника на должность,
переводе на другую работу, увольнении и т. д.
Решение комиссии о соответствии сотрудника занимаемой позиции открывает перед ним новые возможности - повышение зарплаты, перевод на вышестоящую должность или повышение категории, направление на обучение, на повторную аттестацию и т. д. Сотрудник, не соответствующий занимаемой должности, может быть переведен на другую позицию или уволен в соответствии с трудовым законодательством.
В таких случаях важно учитывать следующие моменты:
перевод на низшую должность с согласия работника или увольнение (как впрочем, и все другие решения по результатам аттестации) нужно осуществить в срок нс более двух месяцев со дня аттс-
стации (время болезни и пребывание в отпуске работника не засчитываются в двухмесячный срок);
- если работник нс согласен с переводом на другую должность, руководитель организации может расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством, предварительно предложив ему рассмотреть имеющиеся на данный момент вакансии.
Очевидно, что сегодня конкурентоспособность организации напрямую зависит от ее главного ключевого ресурса - персонала. Это ставит кадровых специалистов перед необходимостью разработки такой стратегии, которая позволила бы оптимизировать систему оценки персонала и повысить тем самым эффективность управления по всем направлениям кадрового менеджмента.
9 - Аудит качества человеческого капитала организации.--- В современном менеджменте роль человеческого капитала исключительно важна. Она проявляется в следующих факторах.
Во-первых, это профилактика кризисных ситуаций. Качество человеческого капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, своевременное восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку
Схема 10.2. Основные факторы формирования человеческого капитала
ситуаций, проектирование антикризисной деятельности. Ведь персонал лишь тогда становится человеческим капиталом, когда его профессионализм, мотивация и отношение к организации определяют высокое качество деятельности. При наличии человеческого капитала вероятность глубокого и разрушительного кризиса снижается
Во-вторых, в период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором. Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности и, следовательно, реагируют на них с меньшими элементами панических настроений, расслабленности, недисциплинированности. Многие считают, что это определяется натурой индивидуума, его характером. Соглашаясь отчасти с этим, нельзя не видеть, что многие черты личности, в
частности уверенность, собранность, деловитость, формируются в процессах приобретения профессионализма, реализации образования, проявления корпоративной культуры, т.е. всего того, что отражает понятие и реальность человеческого капитала.
В-третьих, при выходе из кризиса человеческий капитал играет значительную роль в ускорении этого процесса. Здесь большое значение имеют такие его черты, как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, которую дает общее образование, инновационный потенциал.
В антикризисном управлении большое значение имеет гармония двух качеств человеческого капитала – его роль как объекта и как средства управления. Стремясь смягчить кризис или разрешить его в пользу развития организации, надо способствовать развитию человеческого капитала. Вкладывать инвестиции в образование, здоровый образ жизни и пр., мотивировать творчество в работе, создавать благоприятные социально-психологические условия, формировать традиции и ценности, способствовать накоплению опыта, повышать уровень корпоративной культуры.
Человеческий капитал выступает как средство или как элемент механизма управления тогда, когда, опираясь на его реальность и особенность, решаются проблемы выхода из кризиса, модернизации производства, проектирования и использования различных инноваций, обновления технологий и т.д.
В-четвертых, человеческий капитал в значительной мере определяет гуманность и социальность современного менеджмента. Он предполагает видеть и учитывать ценности и интересы человека, способствует интеллектуализации труда и определению перспективных направлений научно-технического прогресса.
В-пятых, человеческий капитал ориентирует на устойчивое развитие, не отрицающее его цикличный характер, но определяющий сглаживание цикличных отклонений от общей тенденции развития.
10 - Должностные инструкции работника: цель, порядок разработки и согласования.--- Должностная инструкция - это внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, его прав и мер ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.