ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.11.2023
Просмотров: 282
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
— инженерной психологии, исследующей взаимодействие человека с различными техническими устройствами, разрабатывающей методы приспособления систем управления машины к психологическим данным человека, определяющей психические возможности человека по переработке информации, дающей научно обоснованные рекомендации в этой области;
— производственной эстетики, изучающей влияние эстетических условий производственной среды на психическое состояние человека, разрабатывающей рекомендации по художественному конструированию предметов и орудий труда, оформлению интерьера производственных помещений и рабочих мест, цветной окраске и озеленению, а также по применению функциональной музыки на производстве с целью создания у работающих положительных эмоций в процессе труда;
— санитарии и гигиены труда, изучающих трудовую деятельность человека и производственную среду с точки зрения их возможного влияния на организм, разрабатывающих меры и гигиенические нормативы, направленные на оздоровление условий труда и предупреждение профессиональных заболеваний.
6 - Кадровые риски в деятельности организации.--- Под кадровым риском понимается угроза потерь, возникающих вследствие неэффективного функционирования системы управления персоналом организации, ошибок, допущенных руководством и кадровой службой организации при разработке кадровой стратегии или в процессе принятия оперативных решений в области управления персоналом.
Кадровый риск - это сложный риск, поэтому необходима классификация видов кадровых рисков, под которой понимается их распределение на отдельные группы по определенным признакам для достижения определенных целей. Каждому риску соответствует свой прием управления риском.
Можно выделить следующие группы кадровых рисков:
1. По характеру проявления кадровые риски могут быть разделены на количественные и качественные. Кадровые риски количественного характера связаны с недостатком или избытком человеческих ресурсов в конкретной организации. Они могут проявляться в форме разнообразных потерь из-за несоответствия фактической численности сотрудников текущим потребностям организации и включают в себя:
- риски несвоевременного замещения вновь созданных или высвободившихся рабочих мест;
- риски несвоевременного сокращения численности персонала не в полной мере загруженных структурных подразделений организации;
- риски диспропорций численности персонала различных подразделений, характеризующиеся избыточной численностью персонала в одних отделах и наличием вакантных рабочих мест в других;
- должностные риски, состоящие в несоответствии самой должности видам деятельности, целям, задачам, функциям и технологиям. Причинами их возникновения могут быть неадекватное штатное расписание или искаженное описание должности.
Кадровые риски качественного характера обусловлены несоответствием фактических характеристик имеющегося у организации персонала предъявляемым к нему требованиям. Они включают в себя:
- квалификационно-образовательный риск, суть которого состоит в несоответствии работника занимаемой должности;
- риски недостаточной квалификации персонала;
- риски отсутствия у конкретных сотрудников необходимых профессиональных качеств (например, опыта работы в данной должности, ответственности, исполнительности, творческого потенциала, деловой интуиции и т.п.);
- риски нелояльности персонала;
- риски отсутствия у конкретных сотрудников необходимых личностных качеств (например, интеллектуального потенциала, психологической устойчивости, коммуникабельности и т.п.);
- риск злоупотреблений и недобросовестности, зависящий от уровня работы по подбору и найму персонала, эффективности деятельности служб безопасности, результативности контрольно-ревизионного аппарата, стиля руководства, корпоративной культуры;
- риск неприятия сотрудниками нововведений. Управление нововведениями предполагает своевременное информирование людей, выбор ясных целей и стратегии, гибкое планирование и организацию, стимулирование персонала и вовлечение его в изменения на всех этапах, обучение персонала и целевое воздействие на его поведение.
2. По причинам возникновения кадровые риски делятся на индивидуальные и организационные.
Индивидуальные кадровые риски включают следующие виды:
- биологические риски (возраст, уровень здоровья, психофизиологические особенности, работоспособность);
- социально-психологические риски (мотивы, ценности, нормы, культура, выполняемые социальные роли, конфликтность, лояльность);
- интеллектуальные риски (уровень интеллекта, образование);
- профессиональные риски (творческий потенциал, профессиональный потенциал, компетенции, квалификация, опыт работы);
- личностные риски (недальновидность, халатность, боязнь шантажа, внезапное ухудшение или улучшение материального положения, социального положения, тщеславие, желание сохранить должность, легкая внушаемость, доверчивость, лживость, наличие судимости, алчность, обидчивость, мстительность, подлость, неустойчивость к стрессам, одиночество, скрытность).
Организационные кадровые риски обусловлены прежде всего неэффективной работой в области управления персоналом, а именно неэффективными системами отбора и подбора персонала, мотивации и стимулирования персонала, управления карьерой и т.п.
3. По форме возможного ущерба кадровые риски подразделяются на:
- имущественные риски, ущерб от которых можно точно определить в денежной форме;
- неимущественные (или нематериальные) риски, связанные с ущербом, наносимым, например, имиджу предприятия как делового партнера.
4. По возможным размерам ущерба кадровые риски чаще всего относят к группе локальных, лишь в редчайших случаях организация может понести ощутимые потери, определяемые, как правило, ошибочными решениями топ-менеджмента организации.
5. По степени регулярности проявления кадровые риски делятся на разовые или случайные, регулярные, постоянные риски.
6. В зависимости от степени чувствительности к рискам различных групп заинтересованных лиц выделяются допустимый, приемлемый и недопустимый кадровые риски.
Выделяются следующие группы основных факторов, влияющих на возникновение кадровых рисков в организации.
Внутренние факторы - управляемые, т.е. зависящие от менеджмента предприятия и (опосредованно) от внешних факторов, определяющие условия возникновения рисков:
несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;
недостаточная квалификация сотрудников;
слабая организация системы управления персоналом;
слабая организация системы обучения;
неэффективная система мотивации;
ошибки в планировании ресурсов персонала;
снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
уход квалифицированных сотрудников;
ориентация сотрудников на решение внутренних тактических задач;
ориентация сотрудников на соблюдение интересов подразделения;
отсутствие или слабая корпоративная политика;
некачественные проверки кандидатов при приеме на работу ит.д.
Без сомнения, менеджеры по персоналу могут продолжить этот список, что и надо сделать, проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности и безубыточности трудовых отношений на предприятии.
Внешние факторы - неуправляемые, т.е. не зависящие от организационного менеджмента, но определяющие кадровую политику предприятия и степень риска:
условия мотивации у конкурентов лучше;
установка конкурентов на переманивание кадров;
давление на сотрудников извне;
попадание сотрудников в различные виды зависимости;
инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики). Рисковые случаи делятся на случайные (неумышленные ) и неслучайные (целенаправленные ).
Случайные в основном вызваны следующими причинами:
отсутствие осознания сути происходящего и последствий своих действий;
небрежность, невнимательность, нарушение или отсутствие соответствующих правил и инструкций;
несоответствующее внутрикорпоративное обучение;
собственное видение ситуации (благие намерения);
разрыв между истинными и декларированными организационными ценностями.
Целенаправленное рисковое поведение преимущественно обусловлено:
собственным видением ситуации (благие намерения);
личной выгодой;
индивидуальными ценностями, отличными от ценностей организации;
разрывом между истинными и декларированными организационными ценностями;
низкой заинтересованностью в существовании (развитии) организации;
внутрикорпоративными интригами, межгрупповыми конфликтами;
нелояльностью, демотивированностью, конфликтами (иногда с отдельной конкретной личностью);
атмосферой мрачной таинственности.
глубокого и качественного взаимодействия содержания всего спектра научных исследований и учебных дисциплин управленческого образования.
7 - Методы расчета потребности организации в персонале.--- Зачастую в организациях, где руководитель не уделяет достаточного внимания вопросам менеджмента, не учитывается множество различных аспектов кадровой работы. В частности, не планируется потребность в персонале на разные периоды времени. Поэтому очень важно понимать, что определение потребности в персонале организации является одним из важнейших направлений маркетинговой деятельности в области кадров, которое позволяет планировать состав работников, что значительно повышает эффективность работы организации в целом.
Виды потребностей в персонале
Приступая к планированию персонала в организации, в первую очередь необходимо понимать, что определение потребности в персонале – это четко выстроенная система комплексных действий, задачами которых является достижение определенных целей. Как правило, весь комплекс мер в первую очередь направлен на обеспеченность персоналом в достаточном количестве имеющихся вакантных мест на разные периоды времени. Во вторую очередь – на создание максимально эффективной системы подбора и обучения персонала.
Если в организации уделяется достаточное количество времени для планирования различных сфер развития, то в этом случае процесс планирования будет наиболее эффективным и результативным.
Планирование потребности в кадрах делится на два основных вида:
Перспективное (стратегическое). Этот вид планирования связан с развитием организации в будущем. В зависимости от выбранного курса определяется потребность в персонале определенной квалификации в долгосрочной перспективе.
Ситуативное. Это планирование подразумевает обеспеченность персоналом в каждый конкретный период времени. В первую очередь внимание уделяется текучести кадров на текущий момент: декретный отпуск, болезни, долгосрочный отпуск, сокращение и т.д.
В идеале планирование персонала необходимо осуществлять регулярно на разные периоды времени:
краткосрочный период – до 1 года}
среднесрочный период – от 1 до 5 лет}
долгосрочный период – свыше 5 лет.
Также планирование персонала можно рассмотреть в разрезе качественной и количественной потребности в кадрах:
количественная потребность – это потребность в определенном количестве персонала различной квалификации}