ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.11.2023
Просмотров: 290
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
• организационное управление. Организационное управление, представляющее собой сочетание двух противоположных критериев эффективности, они определили как оптимальное.
Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией “Х”. Согласно теории “Х”:
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходных предположений, автократ, обычно, как можно больше, централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Иерархическое деление в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.
+Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией “Y”:
1. Труд процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Демократичный настоящий руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
17 - Коммуникации в менеджменте: содержание, направления и особенности коммуникаций в организации.--- Коммуникации это процесс обмена информацией и передачи сведений между отдельными людьми или группами.
Значение коммуникаций:
руководители тратят на коммуникации 75-95% рабочего времени и они заинтересованы в улучшении данного вида деятельности;
коммуникации необходимы для осуществления менеджмента и повышения его эффективности. Управление – информационный процесс;
коммуникации необходимы для утверждения авторитета и выражения воли руководителя;
хорошо налаженные коммуникации обеспечивают организационную деятельность.
Коммуникативный поток может перемещаться в горизонтальном или вертикальном направлении. Вертикальное направление, в свою очередь, подразделяется на нисходящее и восходящее.
Основными элементами коммуникаций являются:
Источник. Источником коммуникации обычно являются сотрудники со своими идеями, намерениями, информацией и целью коммуникации.
Кодирование. Это перевод идей источника в набор символов, слов.
Передача сигнала. Непосредственное перемещение информации от отправителя к получателю.
Канал. Выбор канала напрямую зависит от формы сообщения, так, например, устное сообщение может быть передано непосредственно при разговоре или с использованием телефонной связи.
Расшифровка – приём Получатель распознает закодированное сообщение и интерпретирует его.
Обратная связь. Необходима для уточнения правильности понимания информации.
Помехи и барьеры, нарушающие качество сигнала. Любого рода воздействия, искажающие сведения, содержащиеся в послании.
В менеджменте выделяются несколько типов коммуникаций:
Внутриличностные коммуникации – это коммуникация, которая возникает внутри самого индивидуума. Это то, как индивидуум говорит сам с собой.
Межличностная коммуникация – это коммуникация с другим человеком.
Коммуникация в малой группе. В малой группе каждый индивидуум имеет равный шанс участвовать в обсуждении, взаимодействие усложняется, если группа превышает размер 10 – 12 человек.
Внутренняя оперативная коммуникация – это структурированная коммуникация в пределах организации, непосредственно направленная на достижение целей организации.
Внешняя оперативная коммуникация. Осуществляется между организацией и образованиями, которые существуют вне её. Наиболее важными являются коммуникации с субъектами внешней среды: потребителями, государственными органами управления, поставщиками ресурсов, конкурентами.
Личностная коммуникация - случайный обмен информацией между людьми при встрече.
Общественная коммуникация – возникает когда группа слишком большая, чтобы все её члены могли эффективно участвовать в её работе. Это обращение к аудитории, обратная связь с которой несколько ограничена, однако, возможна.
+Коммуникационная сеть формируется из нескольких участников коммуникационного процесса и связей между ними, её вид зависит от конкретных факторов, например, от качества и объёма информации. Современное развитие информационных технологий позволяет создать коммуникационные сети с использованием информационных систем управления, обеспечивающих быструю и качественную обработку и передачу сведений, необходимых для эффективного менеджмента.
При рассмотрении коммуникаций в менеджменте также следует учитывать организационные факторы, влияющие на их эффективность. В первую очередь это разделение труда и связанные с ним должностное положение и организационные полномочия, а также стиль и методы управления, используемые руководителями организации.
18 - Жизненный цикл организации --- совокупность стадий; которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.
Рождение любой организации связано с необходимостью удовлетворения интересов потребителей, с поиском и занятием свободной рыночной ниши. Главная цель организации на данной стадии - выживание, что требует от ее руководства таких качеств, как вера в успех, готовность рисковать, неистовая работоспособность. Характерным для стадии рождения является небольшое количество партнеров. Особое значение на этом этапе должно придаваться всему новому и необычному.
Детство - стадия высокорисковая, в этот период происходит несоразмерный по сравнению с изменением управленческого потенциала рост организации. На этой стадии большинство вновь образующихся организаций терпят крах из-за неопытности и некомпетентности менеджеров. Основная задача организации в этот период - укрепление своих позиций на рынке; особое значение придается усилению своей конкурентоспособности. Главная цель организации на этой стадии - кратковременный успех и обеспечение бурного роста.
Юность - это период перехода от менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному менеджменту с использованием простых форм финансирования, планирования и прогнозирования. Главная цель организации в данный период - обеспечение ускоренного роста, полный захват своей части рынка. Стадия юности характерна тем, что интуитивная оценка риска руководством организации уже недостаточна. Это заставляет менеджеров прибегать к математическим, оценкам возможных потерь в результате действия риска; организация нуждается в появлении специалистов с узкоспециализированными знаниями.
Зрелость организации связана с ее проникновением в новые сферы деятельности, расширением и дифференциацией. Однако именно в этот период активно зарождается бюрократизм в управлении, т.к. руководитель организации обычно удовлетворен логичностью и стройностью системы управления, и поэтому интерес к адаптации организации к изменениям внешней среды, к обновлению и децентрализации снижается. К руководству приходят опытные администраторы, а талантливые специалисты заменяются более «послушными». Выделяются три стадии зрелости организации: ранняя, промежуточная и окончательная. Период ранней зрелости характеризуется систематическим ростом организации; в период промежуточной зрелости происходит сбалансированный рост; окончательная зрелость - это период формирования индивидуальности и имиджа организации. Этап зрелости опасен возможностью появления у руководства организации сознания завершенности движения вперед.
Стадия старения характеризуется торжеством бюрократии на всех этапах управления, гибелью новых идей в громоздких структурах управления. Главная задача организации в данный период - борьба за выживание и стабильность.
В период возрождения в организацию приходит новая команда менеджеров, специфические взгляды которых позволяют осуществлять программы внутренней перестройки, изменять структуры управления. В руководстве организации, как правило, появляется лидер, способный «встряхнуть» всю структуру управления. Главная цель в этот период - оживление организации.