Файл: Взаимосвязь модели поведения в конфликтной ситуации и стиля управления коллективом.pdf

Следующая градация после неуправляемого конфликта - трудноразрешимый конфликт. Факторы, обуславливающие трудноразрешимость: обе стороны рассматривают конфликт как борьбу, т.к. находят свои интересы взаимоисключающими; участники трактуют суть конфликта по-разному в связи с разными ценностями или разным восприятием сути просходящего; устоявшийся конфликт, нарушение равновесия которого приводит к обострению.

Особенности поведенческих проявлений зависят от значимости ситуации для личности, от характера взаимоотношений с группой, членом которой он является, от групповых норм, ценностей, ролевых предписаний и др^[6].

Многие ученые отмечают, что конфликтное поведение возникает на базе ситуационных факторов. Более того, отрицательные модели, стереотипы поведения усваиваются гораздо продуктивнее и быстрее, чем положительные.

Модели конфликтного поведения это отражение установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.^[7]

В специальной литературе рассматривают три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и конформистскую.

- Конструктивная модель поведения личности в конфликте характеризуется тем, что индивид стремится уладить конфликт, нацелен на поиск приемлемого решения, отличается выдержкой и самообладанием, доброжелателен к сопернику, открыт и искренен, лаконичен и немногословен в общении.

- При деструктивной модели индивид постоянно стремится к расширению и обострению конфликта, унижает соперника, негативно отзывается о партнере, проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, грубо нарушает этику общения.

- Конформистская модель характеризуется тем, что личность ведет себя пассивно, склонна к уступкам, непоследовательна в оценках, суждениях, поведении, легко соглашается с точкой зрения соперника, уходит от острых вопросов.^[8]

Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, условиями конфликтной ситуации, особенностями межличностных отношений и индивидуально-психологического состояния субъектов конфликтного противостояния.

Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения, отметим, что желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения не может быть оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный. Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Иначе говоря, данная модель по сути дела является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.^[9]

---

Сам стиль поведения в конфликте определяется:

- Во-первых, мерой осуществления собственных интересов (личных или групповых) и степенью активности или пассивности в их отстаивании;

- Во-вторых, на стиль поведения существенно влияют стремление удовлетворить интересы других сторон, участвующих в конфликте, а также то, какие действия приоритетны для отдельных лиц, социальных групп – индивидуальные или совместные^[10].

Зарубежный ученый К. Томас выделяет следующие способы поведения в конфликтной ситуации^[11]:

- соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

- приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

- компромисс;

- избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

- сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Различные стили поведения в конфликте имеют свои слабые и сильные стороны.

Сильные и слабые стороны проявления конфликтного поведения:

Сильные стороны проявления поведения в конфликтной ситуации:

1. Конфликт разрешается без ущерба.

2. Стороны сохраняют общение, даже, возможно, улучшают взаимопонимание.

3. Относительно безболезненно урегулирован конфликт за счёт одной из сторон.

Слабые стороны проявления поведения в конфликтной ситуации:

1. Слишком много затрачивается времени, иногда стороны просто не могут сотрудничать ни при каких обстоятельствах, так как стоят на разных мировоззренческих позициях.

2. Сложно достигнуть, не получив желаемого в полном объёме, всегда остаётся риск повторного конфликта.

3. Скоро он может разразиться с новой силой, ведь проблема так и не была решена.

4. Одна из сторон может окончательно потерять свою позицию, что породит ненависть и новые конфликты.

Модели поведения определяют действия участников конфликта, его динамику и способы разрешения.

Существует несколько эффективных способов разрешения конфликтных ситуаций. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Не следует считать причиной конфликтов простое различие стилей руководства или характеров, хотя, конечно, и они могут стать причиной или развитием конфликта в каком-то конкретном случае^[12].

---

По мнению профессора кафедры теории и социологии управления органами внутренних дел, Т.Н. Кильмашкиной, управление конфликтом - сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения конфликта. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться использовать правильное поведение и разрешить его неконфликтными способами^[13].

Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками, необходимо^[14]:

• в общении с подчиненными использовать спокойный тон и вежливость в сочетании с твердостью, не допускать грубости в обращении с сотрудниками, потому что грубостью нельзя добиться желаемого эффекта, наоборот, руководитель чаще всего получает отрицательный результат, так как подчиненный вместо работы зацикливается на обиде и переживаниях;

• ругать сотрудника за некачественную работу только в индивидуальном порядке, так как кулуарный разговор спасает его от позора, а взамен руководитель может рассчитывать на благодарность и заверения, что подобное больше не повторится; в противном случае сотрудник вместо того, чтобы исправлять ошибку, будет тратить время на переживания по поводу пережитого позора;

• хвалить сотрудника за качественную работу при всем коллективе, так как человеку всегда приятно, когда его усилия замечает руководитель, и тем более делает это при всех сотрудниках; в противном случае он станет считать, что его успехи никому не нужны, и в дальнейшем не будет стараться работать качественно;

• не допускать панибратства в отношениях с подчиненными, соблюдение субординации необходимо, иначе станет невозможно ничего потребовать от своих подчиненных;

• быть объективным по отношению ко всем сотрудникам, а это означает, что руководитель должен повышать или понижать в должности, штрафовать и увольнять сотрудников по справедливости, относясь ко всем сотрудникам одинаково (критерием для повышения может быть только стабильно успешная работа того или иного сотрудника, а для наказания — стабильно плохая); иметь любимчиков и нелюбимых сотрудников недопустимо, так как хорошо работающий сотрудник с "неудобным" характером лучше, чем плохо работающий подхалим;

• выступать в роли арбитра, а не адвоката одной из сторон, лучше всего объективно выслушать обе стороны, а затем принять объективное решение;

---

• быть вне конфликта, не участвовать в нем, не передавать сплетни, так как, находясь за пределами конфликта, легче вовремя его ликвидировать;

• решительно пресекать склоки, сплетни и ябедничество, для чего можно на первый раз оштрафовать уличенного в этом сотрудника и строго предупредить его о недопустимости подобного поведения, а если это не поможет, то этого сотрудника нужно уволить, чтобы не создавать прецедентов; так же следует поступать и с теми, кто привык "выступать" по любому поводу, тем самым мешая работать другим;

• если примирение между двумя сотрудниками невозможно, необходимо обязать их общаться по делу, так как работа не должна страдать из-за чьих-то эмоций.

Менеджеры должны тратить свое рабочее время на улаживание конфликтов. Поскольку менеджеры неизбежно работают в условиях межгрупповых конфликтов, они вынуждены их нейтрализовывать. Неспособность делать это может привести к катастрофическим последствиям. Конфликты способны вызвать у сотрудников чувство отчуждения, снижать результативность работы и даже приводить к отставкам.

Руководитель должен помнить, что конфликты могут разрешаться через официальные органы третьей стороны. Третьей стороной может быть более крупная организация, которая просто приказывает прекратить конфликтное поведение под угрозой увольнения (как в случае запрещения правительством стачек и локаутов в трудовых спорах, которые угрожают национальным интересам), или же это могут быть посредники.

Менеджеры должны сознавать, что, так как причины конфликтов различны, то и модели поведения так же различаются в зависимости от обстоятельств. Модель поведения в конфликтной ситуации зависит от многих факторов, включая причины его возникновения и характер взаимоотношений между менеджерами и конфликтующими группами^[15]. Так же модель поведения в конфликте может зависеть от стиля индивидуального руководства менеджера.

Меры по минимизации конфликтов включают: временные паузы и обдумывания перед действиями; меры по формированию доверия; усилия по пониманию мотивов конфликта; выслушивание всех заинтересованных сторон; поддерживание позиции равноценного обмена; обучение всех участников техникам работы с конфликтами; готовность признавать ошибки; поддерживание равного статуса всех участников конфликта.

Здесь не может быть жестких рекомендаций. Все зависит от характера того или иного конфликта, условий его протекания. Решений в конфликтах, как и результатов этих решений, бывает несколько, и все они могут быть правильными. Неважно, какое из них будет выработано, главное, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло противоборствующие стороны. При этом следует помнить, что вмешательство в конфликт даже с самыми благими намерениями непременно требует высокого уровня профессионализма, в противном случае можно лишь осложнить его.

---

Практически невозможно встретить человека, который никогда не участвовал в конфликте. Размолвки могут происходить, как с близкими людьми, так и с малознакомыми. Конфликт означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, жизненно важные установки, властные полномочия, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Но порой опасен не сам конфликт, а неумение управлять им.

В заключение хочется подчеркнуть, что конфликты в отношениях между людьми неизбежны, они являются результатом естественного развития делового, служебного и неформального общения сотрудников. Основная проблема заключается не в самом факте возникновения конфликта, а в модели поведения в нем – конструктивном или деструктивном.

Таким образом, умение руководителя вести себя в конфликтной ситуации, возникающей в ходе его профессиональной деятельности, является одним из компонентов его профессионального мастерства.

Выводы по Главе 1.

- Изучив теоретическую литературу по данной теме, мы обобщили полученные знания и систематизировали их.

- Сравнив подходы различных авторов к рассмотрению понятия стиля управления, мы пришли к заключению, что Курт Левин наиболее точно характеризует понятие стиль руководства. Поэтому говоря о стиле руководства, мы имели в виду воздействие руководителя на подчиненных в соответствии с поставленной целью. Подход этого немецкого ученого мы взяли за основу в нашем исследовании, в котором выявили такие стили, как либеральный, авторитарный и демократический.

- Далее мы рассмотрели модели поведения в конфликтной ситуации. Модели поведения в конфликте это отражение установки участников конфликта на его динамику и способ управления. Управление конфликтом - сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения конфликта.

- Мы рассмотрели конструктивную, деструктивную и конформистскую модель поведения. Отметили слабые и сильные стороны такого поведения. Нужно адекватно оценивать ситуацию и общаться с оппонентом в зависимости от нее. Только так получится заранее смягчить неприятные последствия конфликта.

- За основу изучения стилей поведения в конфликте, мы взяли исследования К. Томаса, который выделяет следующие способы поведения в конфликтной ситуации: соревнование (конкуренция), приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество.

---