Файл: Взаимосвязь модели поведения в конфликтной ситуации и стиля управления коллективом.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшим условием эффективного функционирования многообразных организаций разного уровня выступает объективная зависимость конструктивного решения проблемы управления конфликтами в организации. Реальность такова, что по имеющимся в мире наблюдениям, управляющие компании растрачивают до четверти собственного рабочего времени на разрешение различного рода конфликтных ситуаций. Трудно представить управляющего руководителя, который ни разу не встречался бы с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями. Как правило, такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как помеха в обычной деятельности. Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной обстановкой, ощущают недовольство и раздражение, вызванное необходимостью отвлекаться от прямых задач и растрачивать время, которого и так постоянно не хватает, на разрешение мелких «дрязг» или крупных склок. А то, какую модель поведения в конфликтной ситуации выберет руководитель, зависит дальнейшее существование его организации. Не маловажен при решении конфликта в организации и стиль управления коллективом.

В российской социальной реальности, выживание организаций в условиях рыночных отношений с максимально жесткой конкуренцией остро ставит проблемы, связанные с выработкой механизмов и программ, обеспечивающих "защиту" предприятий от деструктивных конфликтов, усиливающих их экономическую и психологическую надежность. В связи с этим становится очевидной необходимость формирования у руководителей организации адекватного и конструктивно-творческого подхода к конфликтам в коллективе.

Руководителей различных организаций конфликт касается постоянно, потому что от этого зависит эффективность функционирования структурного подразделения или организации в целом. Какую бы ступень организационной управленческой иерархии ни занимал управляющий, объективная необходимость регулирования конфликтов во благо эффективной деятельности организации подразумевает его умение проходить между двух крайних позиций в отношении конфликта.

С одной стороны, управляющий не должен занимать положения невмешательства в конфликтную ситуацию служащих организации, либо приспособления к нему, руководствуясь популярным принципом "двое в драку, а третий – не лезь", надеясь на то, что конфликтующие стороны, исчерпав свои ресурсы, сами прекратят конфликт.

С другой стороны, управляющий не должен сосредотачивать свое основное внимание только на внешних проявлениях своей активности и решительности в управленческом влиянии на конфликт, полагаясь известным принципом: "главное – не победа, а участие".

---

Необходимо понять, какой механизм поведения при возникновении конфликта выбирают руководители, и зависит ли это от стиля его руководства. Это и обусловило выбор нашей темы: «Взаимосвязь модели поведения в конфликтной ситуации и стиля управления коллективом».

Актуальность: в настоящее время исследование модели поведения в конфликтной ситуации руководителей в организационной сфере относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Однако слабо изучена до сих пор взаимосвязь моделей поведения со стилем руководства. Поэтому имеет смысл исследовать данную взаимосвязь.

Цель: изучить модели поведения руководителей в конфликтной ситуации и стиля их управления коллективом.

Объект: руководители организации.

Предмет: процесс изучения поведения руководителей в конфликтной ситуации и стиля их управления.

Гипотеза: существует связь между моделью поведения руководителей в конфликтной ситуации и стилем их управления коллективом.

Задачи:

- изучить основную и дополнительную литературу по данной теме, а так же проанализировать собственно избранную литературу. Обобщить и систематизировать полученные знания;

- сравнить подходы различных авторов к рассмотрению понятия стиля управления;

- рассмотреть модели поведения в конфликтной ситуации;

- составить программу исследования и краткую характеристику методик изучения;

- Проанализировать результаты исследования.

Теоретические основы: информационной базой исследования послужили работы К. Левина, У. Томаса, Розенцвейга-Хорста, Быкова С.В., Джорджа Дж. М., Кильмашкиной Т.Н., Мандель, Б.Р. и других ученых.

Методы и методики диагностики:

Методы: поиск информации, анализ, сравнение, обобщение, синтез. Тестирование, опрос.

Диагностические методики:

- Проективная методика Розенцвейга-Хорста;

- Опросник У. Томаса «Стиль поведения в конфликте».

- Тест "Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки".

Практическое значение: полученные результаты предназначены руководителям различных организаций для понимания своей модели поведения и использования данных в соответствии со своим стилем руководства при возникновении конфликтной ситуации в коллективе.

Структура исследования: Работа состоит из введения, 2 глав, включающих параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений. Всего 35 страниц, без приложений.

---

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ И КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1 Понятие стиля управления и подходы к изучению

Стиль управления (психолог А. А. Урбанович) – это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности^[1].

Известный немецкий психолог К. Левин описал три основных стиля управления: либеральный, авторитарный и демократический. Он считал, что каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся определенной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления.

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется элемент игровой деятельности.^[2]

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса другими учеными.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Отечественный ученый А. Л. Журавлев дает свое определение стиля руководства. Стиль руководства – это индивидуально-типологические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения управленческих функций.

---

В отличие от Левина он выделяет: директивный стиль управления, коллегиальный стиль руководства, либеральный стиль руководства.

По мнению зарубежного ученого М. Х. Мескона, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации^[3].

Он утверждал, что стиль управления выражается через способы (приемы), с помощью которых руководитель побуждает коллектив к деятельности по достижению поставленных целей и контролирует ее.

Термин стиль руководства большинству из нас интуитивно ясен, хотя, быть может, и не всем удастся с первой попытки дать определение понятию. Нами рассмотрены различные подходы к определению понятия стиля руководства с точки зрения отечественных и зарубежных авторов. Сравнив мнения и подходы различных авторов к рассматриваемому вопросу, мы пришли к выводу, что никто из них не дает четкого определения стиля управления. Однако, наиболее точно соответствует теме нашей работы теория Курта Левина. Поэтому, говоря далее, в течение всей работы, о стиле руководства, мы будем иметь в виду, что это либеральный, авторитарный и демократический стиль воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с поставленной целью. Подход этого немецкого ученого мы возьмем за основу в нашем исследовании.

Но перед тем как приступить к исследованию, необходимо учитывать, что руководитель с тем или иным стилем управления в конфликтной ситуации применяет свои модели конфликтного поведения. Рассмотрим подробнее само понятие конфликта и проявления конфликтного поведения с его слабыми и сильными сторонами.

1.2 Поведение в конфликтной ситуации

Для начала определим, что такое конфликт.

1. Состояние открытой, часто затяжной борьбы; сражение или война
2. Состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей.
3. Психическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или тенденций.
4. Противостояние характеров или сил в литературном или сценическом произведении, в особенности главная оппозиция, на которой строится сюжет.

Конфликт – столкновение противоречивых или несовместимых сил, противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между сторонами.^[4]

---

Конфликтное поведение – это результат научения агрессивным моделям поведения, – прежде всего, в семье и, конечно же, в социуме – посредством СМИ, стереотипов и традиций, которые усваиваются в процессе социализации растущего человека^[5].

Конфликты случаются во всех слоях общества, но можно выделить следующие виды по количеству людей, участвующих в конфликте: межличностные, межгрупповые, конфликты между личностью и группой, межинституциональные или внутри-институциональные. Также, конфликт может быть внутриличностным, как отражение борьбы противоречий и желания саморазвития.

Виды конфликтов по типу области возникновения затрагивают различные сферы человеческой деятельности, такие как социальные, военные, культурные, националистические, политические, экономические, экологические, идеологические, семейно-бытовые.

Причины конфликтов на первый взгляд кажутся многочисленными и индивидуальными, с одной стороны это так, но с другой их тоже можно классифицировать и обобщить. Самыми распространенными являются следствия неудовлетворительных коммуникаций, ограниченности ресурсов, неудовлетворенность властью. Положительное развитие вышесказанных причин является базовой потребностью, так как включает в себя физиологические нужды (ограниченность ресурсов может перерасти в голод, например) и предоставляет чувство безопасности. Определение причин с точки зрения личности требует большой наблюдательности, так как человеческая сущность имеет огромное множество форм проявления личных качеств. Изначально агрессивный настрой восприятия ситуации, замкнутость и избежание контактов с обществом, нервный тип темперамента, подозрительность и неприятие помощи, склонность к тотальному контролю, нарциссизм, неспособность к эмпатии, пренебрежение к другим людям и позиционирования себя как конкурента – основные из причин.

Также следует отметить, что существуют конфликты заведомо неразрешимые. Такие конфликты рассматриваются как неуправляемые. Л. Гринхелг выделяет следующие причины неуправляемого конфликта:

1. Одна или обе стороны могут желать продолжения конфликта
2. Эмоциональные отношения сторон таковы, что конструктивное взаимодействие невозможно
3. Конфликт есть «верхушка айсберга», и его разрешение не имеет значительного влияния на глубокие антагонистические корни

И действительно, если, например, обе конфликтующие стороны получают удовольствие от того, что заставляют морально страдать друг друга, или одна из сторон считает, что вторая недостаточно подавлена психологически, конфликт не имеет шансов на разрешение по крайней мере до тех пор, пока стороны не пересмотрят свое отношение к проблеме.

---