Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ (Сущность мотивационных теорий).pdf

Введение

В современном постиндустриальном мире возникла профессия менеджера. Если говорить кратко, не вдаваясь в громоздкие определения, то менеджер - это лидер и грамотный управленец. Для того чтобы подчиненные эффективно исполняли свою работу и действовали в соответствии интересам работодателя менеджеры используют мотивацию, как основной универсальный инструмент воздействия на трудовое поведение человека. Но этот инструмент может функционировать, принося плоды только в том случае, если менеджер имеет достаточно знаний о различных теориях мотивации, о структуре организации в которой работает и если он достаточно хорошо знает коллектив, которым управляет.

В данной курсовой работе я ставлю целью изучение теорий мотивации, методов мотивации и их целесообразное применение на примере ресторана “Шатёр”. Объектом исследования выступят теории и методы мотивации, а предметом ресторан “Шатёр”.

В данной курсовой работе, я так же ставлю перед собой следующие задачи:

1. Изучение теорий и методов мотивации;
2. изучение характеристики предприятия “Шатёр”;
3. выявление способов мотивации, используемых в ресторане “Шатёр”;
4. выявление ошибок руководства при работе с мотивацией сотрудников;
5. создание рекомендаций по улучшению работы и разрешению возникших проблем.

Актуальность данной работы обусловлена самим временем, поскольку мы живем в век активного развития управления персоналом. Эта работа сможет стать отличным помощником в работе для ресторана “Шатёр”, так и для других ресторанов, стремящихся привнести что-то новое и интересное в работу с мотивацией сотрудников. Ведь хорошо замотивированные сотрудники приносят прибыль любой организации.

Глава 1 Теоретические основы мотивации.

1.1 Сущность мотивационных теорий.

Теории мотивации были замечены еще в работах древних философов. Например, Сократ (470–399 гг. до н. э.) утверждал, что человек должен поступать таким образом, чтобы в результате его действий получаемое удовольствие превышало страдания, а Аристотель (384–322 гг. до н. э.) полагал, что стремления человека к чему либо, тесно взаимосвязаны с поставленной целью и зависят потребностей и чувств удовлетворения и неудовлетворения. Но сам термин «мотивация» впервые употребил Артур Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910).

Каждый автор трактует понятие «мотивация» по своему: совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение (К. Мадсен, Ж. Годфруа); совокупность мотивов (К. К. Платонов); процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян); процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян). Этот термин изначально использовался в экзистенциальной философии, психологии и психиатрии для объяснения причин поведения человека и животных.

В начале XX в. возникли абсолютно новые теории мотивации, относящиеся исключительно к человеку. Эти теории принято называть «классическими», первая из них принадлежала Тейлору. Он описал работника, как человека с относительно низкими амбициями, у которого в мотивах поведения преобладают биологические потребности. Он считал, что среднестатистический человек в области трудовой деятельности обладает подсознательной нелюбовью к работе и избегает ее, а так же стремится избежать ответственности. В свою очередь администрация и руководители подразделений организации по данной теории должны жестко нормировать, распределять и контролировать качество труда, его количество и функциональность. Мотивировать работников предпочтительно материально, при этом специальная система мотивации трудовых инициатив не обязательна.

На смену «тейлористским» взглядам на работника как на элемент системы (организации) последовала теория «Y» или концепция «человеческих отношений», автором которой стал Д. Мак-Грегор. Она стала абсолютной противоположностью теории Ф. Тейлора. В ней описывается работник, как человек с подсознательным стремлением к добросовестному труду, у которого в мотивах поведения преобладают социальные потребности. Такому работнику необходимо самовыражаться, для него важна система вознаграждений. Он готов прилагать физические и эмоциональные усилия для обеспечения высоких трудовых результатов. При этом руководитель должен всячески поощрять и мотивировать все стремления рабочего, для этого существует эффективная и многогранная система вознаграждений.

Уже в конце XX в. появилась на свет теория «Z», в которой В. Оучи подробно описывает работника, в мотивах поведения которого сочетаются социальные и физиологические потребности. Такой подчиненный предпочитает работать в группе и принимать решения групповыми методами. По мнению В.Оучи, работник согласен на медленный карьерный рост с принципом достижения определенного возраста и стремится к долгосрочным отношениям найма. Смысл классической теории мотивации персонала, упрощенно можно выразить так: деньги - это единственный стимул на любом рабочем месте. С этой точки зрения люди представляются "экономическими существами", которые трудятся только для того, чтобы оплачивать пищу, одежду и жилье (и предметы роскоши, которые они могут себе позволить сверх этого). Следовательно, в качестве мотивации менеджеру достаточно показать работникам, что они заработают больше денег, если будут действовать в соответствии с интересами фирмы.

Классическая теория мотивации хорошо "работала" в начале века по вполне понятной причине: большинство рабочих были очень бедны. Однако сегодня она уже не может объяснить, почему человек, чей супруг (или супруга) хорошо зарабатывает, все-таки тоже хочет работать или почему преуспевающий юрист идет на значительную потерю в заработках ради работы в правительственных структурах. Очевидно, деньги - отнюдь не единственный для людей стимул к труду.

Исследования обнаружили, что неформальная организационная структура имеет для работников по крайней мере такую же мотивирующую силу, как и формальная. Анализ позволил также выявить еще один важный феномен. Сам по себе факт, что кто-нибудь уделяет работникам внимание, повышает их производительность.

В этот период стали появляться первые содержательные теории мотивации трудовой деятельности. Содержательные теории мотивации базируются на дифференциации потребностей и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Основными представителями данного концептуального направления можно назвать А.Маслоу, Ф. Герцберга, Мак-Клелланда.

Иерархия потребностей А. Маслоу – одна из наиболее известных теорий содержания мотивации, она основана на результатах многочисленных психологических исследований. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные, характеризующие человека как биологический организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность. Согласно теории А. Маслоу, потребности первого уровня – физиологические (потребность в пище, отдыхе, тепле и т.д.) – являются врожденными и присущи всем людям. А потребности более высоких уровней “пирамиды” могут появиться только в том случае, если достигнут определенный уровень удовлетворения потребностей предыдущего уровня. Так, потребность в безопасности, защите и порядке возникает, если физиологические потребности человека удовлетворены не менее, чем на 85%. Социальные потребности (в дружбе, уважении, одобрении, признании, любви) возникают при удовлетворении потребности в безопасности на 70%. Социальные потребности также должны быть удовлетворены на 70% для того, чтобы у человека возникла потребность в самоуважении, которое подразумевает достижение определенного социального статуса, свободы действий. При удовлетворении потребности в самоуважении на 60% личность начинает испытывать потребность в самореализации, самовыражении, реализации своего творческого потенциала. Эту последнюю потребность удовлетворить сложнее всего, и даже при достижении 40% уровня самореализации человек чувствует себя счастливым, но достигают этого уровня только крайне малый процент людей.

Другой теорией мотивации, давшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. При этом Мак-Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями уважения и самовыражения. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. У них отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия.

Потребность успеха по отношению с иерархией потребностей Маслоу, находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности: люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой. Один из наиболее важных выводов исследователя касается именно мотивации предпринимательских способностей в обществе в целом: Мак-Клелланд утверждал, что общества с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют экономический рост. Предприниматели должны рисковать, а готовность брать на себя определенную долю риска ассоциируется с более высокой потребностью достижения.

Еще одной концепцией содержательной теории мотивации является двухфакторная модель Герцберга, разработанная им в 1959 году. В этой модели он показал, что мотивацией на практике служит не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на одну из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другую. Для обоснования своих взглядов Герцберг предложил две шкалы, на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой – от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами потребности он разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе т.п.) и гигиенические, связанные с условиями труда: заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п. (см. приложение 2). Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С гигиеническими потребностями дело обстоит наоборот – их отсутствие или недостаточное развитие вызывает значительную неудовлетворенность работой и резко снижает стимулы к активной деятельности, однако их присутствие еще не означает появления удовлетворенности, поскольку этим лишь создаются предпосылки для нее. Таким образом, Герцберг сделал на первый взгляд парадоксальный вывод, что заработная плата не относится к мотивирующим факторам. Поскольку гигиенические факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих факторов. Руководитель сначала должен снять имеющуюся у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

Дальнейшее развитие понимания роли и места человека в процессе трудовой деятельности привело к поиску ответа на вопрос: каков сам процесс мотивации, его элементы и этапы? Это привело к формированию процессуального подхода к изучению трудовой мотивации. Процессуальные теории, которые анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Основой процессуального подхода к мотивации стали работы С. Адамса, Виктора Врума и Портера-Лоулера.