Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ (Сущность мотивационных теорий).pdf

Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции (штраф за опоздание на работу, которая запрещена ТК РФ) способна принести должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений. Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры.

1.3 Материальные и нематериальные, а также нестандартные методы мотивации персонала.

В современном менеджменте вопрос мотивации персонала приобретает наибольшую актуальность. Любой руководитель, желающий добиться высокой производительности труда с помощью эффективной деятельности своих подчинённых, должен позаботиться о наличии для них стимулов трудиться, поэтому главной задачей современного менеджмента является создание таких условий труда, при которых потенциал работников будет использован наилучшим образом. Стоить отметить, что руководители всегда понимали, что необходимо побуждать людей работать в интересах любой организации, однако большинство считало, что для этого достаточно простого материального вознаграждения в виде заработной платы. Но в современных условиях приоритеты изменились, и теперь нематериальные мотивы играют очень важную роль при выборе места работы.

Экономические методы делятся на две большие группы: система штрафов, которая предполагает уменьшение заработной платы за некачественное выполнение работы, что в свою очередь мотивирует работника на улучшение своей трудовой деятельности, и система поощрения – противоположный метод, при котором сотруднику выплачиваются дополнительные премии или бонусы за качественную работу. Здесь мотивация можно описать парой слов – каждый работник будет стремиться выполнить работу лучше, чтобы получить желаемую премию. Помимо денежного стимулирования, к экономическим можно отнести оплату расходов на транспорт, бесплатное питание, бесплатное обучение, программы по обеспечению жильем, льготы на воспитание и обучение детей, бесплатное страхование, участие в собственности предприятия (процент от прибыли, дивиденды по акциям) и дополнительный заработок в организации (участие в проектах, хоздоговора, гранты и др.)

К нематериальной (неденежной) мотивации персонала относят: социальные льготы, дополнительное пенсионное обеспечение, медицинская страховка, оплата проезда, обедов, мобильной связи, абонемента в бассейн и т.д. Все эти факторы относят к способам нематериального стимулирования, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги, хотя компания и тратит на все это средства.Среди способов современной нематериальной мотивации, на мой взгляд, можно выделить следующие: обеспечение персонала комфортной работой, корпоративная культура, возможность самореализации, внутриколлективные соревнования, возможность работать в гибком графике, обучение за счет компании, выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своей же фирме, возможность карьерного роста, имидж фирмы, корпоративные мероприятия, участие в обсуждении и решении проблем организации, учет мнений сотрудников, поддержка разумной инициативы, возможность творчества и самовыражения в работе, а также стабильность в работе, гарантия занятости, уверенность в завтрашнем дне.

На сегодняшний день существует условное разделение стимулов на материальные и нематериальные. При этом соотношение этих стимулов значительно отличается в зависимости от компании. Таким образом, на большинстве фирм Западной Европы происходит постепенное сокращение доли материальных вознаграждений и увеличивается доля нематериальных стимулов. В то время как значительное число российских предприятий и фирм пользуются политикой, которая направлена на материальное премирование сотрудников.

Но не обязательно использовать на предприятии только мотивацию, связанную с денежными выплатами. Есть множество эффективных способов, которые не повлекут за собой большие затраты – они и считаются наиболее эффективными. Например, наказание в форме шутки плохих работников. Не обязательно сразу же применять систему штрафов. Можно, например, придумать какое-то шуточное звание или титул – звание. Также во многие иностранных фирмах в офисе есть игровые комнаты, где сотрудники могут немного передохнуть от рабочей рутины. После этого они начинают гораздо эффективнее работать и атмосфера в офисе намного благоприятней. Или, например, любой спонтанный подарок для сотрудника промотивирует его на дальнейшую работу, даже если это будет просто конфета или кофе. Еще стоит понимать, что не всегда компания может позволить выдать премию лучшему работнику. В качестве замены, можно предоставить сотруднику, как альтернативный, не затратный финансово вариант, дополнительный выходной. Из всех перечисленных методов нельзя назвать лучшим один. Наиболее эффективно они используются совместно.

Выводы по 1 главе.

Таким образом, мы рассмотрели все широко известные теории мотивации, их сущность и динамику развития, а также деление на подгруппы: процессуальные, содержательные и теории отношений. Узнали, что существуют административные, экономические и социологические методы мотивации, которые имеют другое деление: материальные и нематериальные. Кроме того, мы перечислили множество нетрадиционных способов поощрения сотрудников.

Глава 2 Применение способов мотивации сотрудников на примере ресторана “Шатёр”.

2.1 Характеристика предприятия.

Ресторан «Шатёр» принадлежит корпорации «Братья Караваевы», который был основан в 1998 году. Ресторан Шатёр на Чистопрудном бульваре — это заведение общественного питания, персонал которого внимательно относится к гостям и всегда поможет определиться с выбором, уделит вам должное внимание, стараясь сделать время, проведённое у нас, ещё приятнее.

Ресторан находится недалеко от воды! Он славится не только мастерством шеф-поваров и баром, а так же привлечением оформления снаружи и внутри. Если за окном стоит тёплая погода, гораздо приятнее бывать на воздухе. И не только гулять, но и встретиться с близкими и вкусно поесть. Именно поэтому у ресторана Шатер есть своя терраса с приятным видом.

В нашем меню представлены блюда авторской кухни. Особые блюда от шеф-повара смогут удивить и приятно порадовать даже ценителей кулинарного дела. Мы предлагаем вам оценить новые кулинарные решения! Есть специфические и непривычные для понимания большинства людей продукты, например, мясо оленя, топинамбур, корень петрушки, варенье из шишек, подмороженный муксун и т.д. Я считаю, что есть в этом своя особенность: уходя из этого ресторана, всегда узнаешь что-нибудь новое.

Перейдем к более точному описанию заведения. Ресторан на 250 посадочных мест, находится в центре Москвы. Из обслуживающего персонала единицы не знают английского языка, т.к. около 30 % гостей – иностранцы.

Организационно правовая форма – общество с ограниченной ответственностью. Имеет функциональную организационную структуру управления (прил. 1). Генеральный директор (он же владелец) занимается самыми главными вопросами – стратегия и развитие, оформление документов, необходимых для осуществления деятельности, контроль финансовых, материальных и трудовых ресурсов, принятие решений о назначении и освобождении от занимаемых должностей, представляет интересы ресторана и действует от его имени, устанавливает для подчиненных служебные обязанности и принимает меры по обеспечению их исполнения.

Заместитель директора, можно сказать, его правая рука. При отсутствии генерального директора исполняет все его обязанности, при этом имея свои: полная ответственность за работу заведения, проведение собеседований на руководящие должности, внедрение новых маркетинговых программ, решение вопросов укомплектования и формирования штата ресторана, контроль над выполнением персоналом правил и стандартов обслуживания.

Бухгалтерский отдел в целом отвечает за ведение бухгалтерского и налогового учета финансово-хозяйственной деятельности. Осуществляет контроль над целевым использованием денежных средств, сохранностью собственности, своевременным проведением инвентаризации, правильным ведением расчетов по заработной плате. Так же предоставляет статистическую отчетность генеральному директору, проводит инструктажи по охране труда и пожарной безопасности, подготавливают документы по недостачам, организуют работу по погашению дебиторской и кредиторской задолженности.

HR-менеджер разрабатывает организационную структуру предприятия: составляет штатные расписания, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, проекты трудовых договоров. По заявке старшего менеджера изучает рынок труда; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.). Проводит отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия. Проводит собеседования с нанимаемыми на работу: изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста.

Маркетинг менеджер исследует основные факторы, влияющие на динамику потребительского спроса в сфере ресторанного бизнеса, выявляет соотношение спроса и предложения на аналогичные виды услуг. На основе своих исследований разрабатывает общую стратегию маркетинга ресторана. Формирует бюджет маркетинга и распоряжается выделенными средствами. Определяет требуемый набор услуг и товаров и их ценовую политику. Организует сбор информации от гостей: их удовлетворенность, претензии, жалобы и предложения. После чего определяет способы устранения недостатков, путем донесения до руководства тех или иных моментов. Так же маркетинг менеджер поддерживает связь с рынком с помощью рекламы. И самое важное – анализирует эффективность проведенных маркетинговых мероприятий, наблюдая при этом за конкурентами и внося коррективы в собственные маркетинговые стратегии.

SMM-менеджер подготавливает и реализует рекламные компании в социальных сетях и блогерских сферах с помощью администрирования и раскрутки групп. Организует конструктивное общение с интернет- пользователями, налаживает контакт с ними. Анализирует деятельность конкурентов в интернет - маркетинге и адаптирует наиболее эффективные методы к своим проектам.

Помощник руководителя следит за правильным формированием зарплаты сотрудников: выработка часов, коррекция смен в автоматизированной системе управления, отвечает за пожарную безопасность в ресторане, несет ответственность за журналы (ГОСТ 12.0.004.90), связанные с охраной труда. Так же следит за наличием медицинских книжек у всех работников ресторана и наличием сопроводительной документации для официального оформления сотрудников.

Менеджер по домикам имеет некую сезонную работу. Она напрямую связана с фестивалями, проходящими в Москве и с наличием у ресторана на этом фестивале действующей точки продажи готовых блюд и напитков. Во время работы следит за закупкой продуктов, составляет графики работы персонала домика, проверяет списания, проводит инвентаризацию и передает все цифры и выручку в бухгалтерию ресторана.

Сомелье составляет и обновляет винную карту ресторана. Работает с поставщиками, заключая с ними договоры от лица ресторана и заказывая продукцию. Так же работает в зале во время сервиса: консультирует гостей об ассортименте вина, о вкусовых качествах каждого вина и помогает с выбором. После чего занимается сервировкой вина с соблюдением всех правил сервиса.

Бар- менеджер занимается остальной частью барной карты: безалкогольные, слабоалкогольные и крепкие алкогольные напитки. Меняет ассортимент в зависимости от спроса, формирует коктейльную карту (творческая часть работы), занимается закупкой этих позиций, в зависимости от потребностей ресторана. Проводит дегустации и лекции для сотрудников о новых напитках. Так же составляет штатное расписание для барменов, участвует в собеседованиях на данную должность.

Бармены в данном ресторане отвечают за приготовление заказов по барному меню с соблюдением тайминга: кофе, коктейли, безалкогольные напитки, свежевыжатые соки и прочее. Так же отвечают за наличие достаточного количества барной посуды на месте работы. При этом они должны тщательно готовить винные бокалы к работе. Поскольку барная стойка в ресторане является контактной, при желании гостей присесть именно за бар, бармен должен проконсультировать каждого о имеющемся ассортименте напитков и попросить любого официанта принять заказ по блюдам.