Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ (Сущность мотивационных теорий).pdf

Самая главная демотивирующая часть- это непостоянный, неконструктивный график работы, связанный с недостатком персонала. Вы можете замотивировать персонал на покорение всеми средствами Гималайских гор, но какой в этом толк, если они устали?

Выводы по 2 главе.

Мы познакомились с концепцией ресторана “Шатёр”, изучили должности данного ресторана и обязанности к каждой из них. Кроме того рассмотрели материальные и нематериальные методы мотивации сотрудников в данном заведении и узнали об недочетах руководства в процессе мотивации сотрудников.

Глава 3 Рекомендации по совершенствованию работы с мотивацией сотрудников ресторана “Шатёр”.

3.1 Рекомендация №1

При рассмотрении проблемы, связанной с системой оплаты труда для официантов, я пришёл к выводу о том, необходимо эту систему изменить. Обязательно должна остаться почасовая оплата, к которой будет прибавляться прогрессирующий процент от продаж, при котором от до 500 тысяч рублей официант будет получать 0,5% от личных продаж, от 500 до 800 тысяч рублей 0,7%, от 800 тысяч до 1 миллиона рублей 1%, и свыше 1 миллиона 1,5% от личных продаж. Из произведенных мною расчетов (см. приложение) я выяснил, что это выгодно для ресторана, а также с помощью такой системы оплаты мы сможем справится с недовольством официантов о разнице в количестве проведенного времени на работе у разных официантов. При расчетах оплата труда в час составила 100 рублей, также были взяты данные за последний месяц из ресторана “Шатёр” с изменением имен и фамилий. В данных расчетах выгода ресторана составила 17861,672 рублей.

3.2 Рекомендация №2

Если говорить о проблеме с качеством английского языка у официантов, то необходимо проводить тренинги о сервисе на английском языке. Для начала я предлагаю создать карточки с базовыми фразами, названием и описанием каждого блюда и напитка и обязать официантов выучить данную информацию. Предлагаю проводить срез знаний на пятиминутках и в течении рабочего дня. В качестве мотивации может выступить ясное объяснение официантам того, что от этого зависит количество их чаевых, а также выписывание штрафных баллов за незнание и уменьшение накопленных баллов за каждый правильный ответ.

3.3 Рекомендация №3

Исходя из последней выявленной проблемы необходимо создание нового рабочего графика, в котором у каждого официанта будет примерно одинаковое количество рабочих дней и часов, в том числе равное распределение активных часов работы ресторана. Как мы могли заметить в приложении 1, в данный момент количество часов распределено неравномерно. Поэтому так необходимо поменять график. В данном случае это сможет помочь сразу с несколькими проблемами, поскольку ненормированный рабочий график и превышение рабочего времени по законодательству являются очень важными проблемами в ресторане. При переработке “впустую” персонал устает как морально так и физически, любые методы мотивации, применяемые в ресторане, перестают действовать в полной мере либо вообще перестают работать.

При выстраивании нового графика работы стоит учесть среднее количество рабочих часов, и принцип, при котором официант должен иметь спаренные выходные. При этом необходимо расширить штат.

Выводы по 3 главе.

В этой главе я постарался дать верные рекомендации по разрешению проблем, указанных во второй главе. Для первой проблемы была предложена измененная система оплаты труда для официантов. Для второй проблемы были предложены меры для быстрого изучения английского языка. И для третьей проблемы достаточно поменять график работы исходя из правильных расчетов.

Заключение

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод ,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом. Исследовав небольшую часть менеджмента – мотивации персонала, я пришёл к выводу, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли.

Подводя итоги, мы рассмотрели все широко известные теории мотивации, их сущность и динамику развития, а также деление на подгруппы: процессуальные, содержательные и теории отношений. Узнали, что существуют административные, экономические и социологические методы мотивации, которые имеют другое деление: материальные и нематериальные. Кроме того, мы перечислили множество нетрадиционных способов поощрения сотрудников.

Мы познакомились с концепцией ресторана “Шатёр”, изучили должности данного ресторана и обязанности к каждой из них. Также рассмотрели материальные и нематериальные методы мотивации сотрудников в данном заведении и узнали об недочетах руководства в процессе мотивации сотрудников. Постарались дать верные рекомендации по разрешению проблем, указанных во второй главе.

В период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой.

Список литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

6. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.

7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. – 438 с.

8. Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. – 438 с.

9. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. – 521 с.

10. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995.

11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

12. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

13. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.