Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ.pdf

Актуальность темы нашей курсовой заключается в том, что мотивация играет возрастающую роль в управлении персоналом любой современной организации. Мотивация является одной из основных функций менеджмента, которая позволяет получить максимальную эффективность и отдачу от использования имеющихся трудовых ресурсов. Оптимальное использование этих ресурсов ведёт, в свою очередь, к повышению производительности труда, результативности и достижению поставленных целей, прибыльности и более высокой конкурентоспособности компании.

В условиях рыночной экономики и ужесточённой конкурентной борьбы успех любой организации зависит от мотивации и заинтересованности каждого отдельно взятого работника во внесении своего индивидуального вклада в общую деятельность предприятия.

Не все работники трудятся с одинаковой отдачей, и не все выкладываются на все 100% своих возможностей. В рабочей практике нередко случается, что менее способные сотрудники превосходят по результатам своих более одарённых коллег за счёт более усердного труда и более значительных усилий. Именно поэтому можно утверждать, что результаты работников зависят не только от их способностей, но и от стремления максимально реализовать эти способности за счёт мотивации к труду. Таким образом, главная задача мотивации персонала состоит в том, чтобы побудить работников максимально использовать свой физический, интеллектуальный и психологический потенциал для достижения поставленных организационных целей.

Тема нашей курсовой предполагает исследование всех аспектов, связанных с мотивацией персонала в ресторанном бизнесе.

Объект исследования - системы мотивации персонала ресторана «Якитория»

Предмет исследования – различные методы управления мотивацией персонала.

Цель исследования – разработать усовершенствованную систему мотивации персонала в ресторане «Якитория»

Научная новизна исследований состоит в том, что, помимо разработки новой усовершенствованной системы мотивации персонала, мы постараемся дать рекомендации по её внедрению и применению на практике.

Практическая значимость данной работы обусловлена тем, что разработанная нами система сможет служить основой как для действующих сетевого ресторана в целях совершенствования некоторых аспектов своего управления в области мотивации труда, так и для потенциально новых компаний, которые придут на рынок в ближайшие годы, при построении и внедрении новой системы мотивации персонала.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Основные понятия теории мотивации

Понятие мотивации имеет широкое значение. Существует несколько разных определений в классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту.

В общем виде, мотивация представляет собой совокупность движущих сил, которые побуждают индивида к осуществлению определённого рода деятельности. Эти силы прибывают как вне, так и внутри человека. В таком случае они представляют собой мотивы, которые направляют индивида на осознанное и неосознанное выполнение тех или иных действий с целью удовлетворения своих потребностей.

Если рассматривать мотивацию труда со стороны работника, то она представляет собой стремление работника удовлетворить потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности.

На наш взгляд, мотивацию персонала нужно рассматривать именно с позиции руководителя, поэтому наиболее подходящим определением будет следующее:

Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает сотрудников работать для достижения организационных целей.

Опираясь на это определение, рассмотрим более подробно мотивацию именно как процесс (рисунок 1.1):

2) Поиск путей устранения потребностей

1) Возникновение потребностей

3) Определение направления действий

4) Осуществление действий

5) Получение вознаграждения за свои действия

6) Устранение потребности

Рисунок 1.1 - Схема процесса мотивации

Источник: составлено автором

Эта схема процесса мотивации показывает, что сам процесс состоит из шести этапов. Анализируя эту схему можно сделать вывод, что мотивация напрямую связана с потребностью. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Труд и стремление заработать денег позволяют работнику удовлетворить основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье, и другие). Но помимо заработка денег работник испытывает нужду в самовыражении, в персональном развитии, также он желает производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, оказывать влияние на коллег и иметь уверенность в завтрашнем дне. Мотивация делает поведение работника целенаправленным на удовлетворение всех этих и других потребностей.

Остановимся более подробнее на основных видах мотивации. На наш взгляд, можно выделить три основных группы видов мотивации персонала:

Материальная и нематериальная мотивация

Материальная мотивация представляет собой любое поощрение персонала с помощью денег. Главной материальной мотивацией является заработная плата. Она непосредственно относится к прямым способам поощрения материальной мотивации. Туда же можно отнести различные премии и всё, что работник получает в денежной форме и прямым путём от руководства. Материальная мотивация будет эффективной, только если правильно её использовать. Возьмём пример выдачи премии. Нужно отметить, что премия должна быть неожиданной, незапланированной и неустановленной в определённом размере. Это означает, что её не стоит выдавать всё время в один и тот же период и в одном и том же размере. Иначе у работника может сложиться впечатление, что премия ему полагается сама собой. Она становится ожидаемой, а мотивация работника снижается. Также не стоит забывать, что материальная мотивация должна быть не чем-то, что начальство постоянно обещает, а чем-то достижимым. Иначе персонал просто перестанет верить в то, что та самая премия однажды будет. В этой связи, стоит отметить, что слишком большие перерывы между премиями (пускай они будут и в большом размере) не дают хорошего результата. Пускай премия будет чаще, но полученная сумма денег необязательно должна быть слишком большой.

Нематериальная мотивация персонала представляет собой все приёмы мотивации работников, осуществляемые без помощи финансовых средств. Она охватывает в основном социальные потребности работников. Можно сказать, что нематериальная мотивация считается самой творческой, поскольку управляющий может сам придумывать свои собственные методы мотивации. Это, например, может быть простой комплимент или похвала в сторону работника или уместная шутка. Наиболее частые примеры нематериальной мотивации это: доски почёта, информация в корпоративном интернете, лучшее место на автостоянке (рядом со стоянкой директора и т.д.).

Система поощрения и наказания

У каждого руководителя свой подход к мотивации персонала. Некоторые предпочитают больше наказывать, а другие, наоборот, больше поощряют. А самые опытные и мудрые выбирают золотую середину. Рассмотрим, какие бывают виды поощрений и наказаний.

Для начала рассмотрим виды наказаний. Многие руководители считают, что материальные наказания самые эффективные. Они могут выражаться в виде лишения премии или снижения оклада.

Также наказанием может служить обычное замечание работнику или выговор в случае повторного нарушения требований.

За серьёзные нарушения применяется беседа и предупреждение работнику. Самая высшая мера - это увольнение. Стоит отметить, что увольнение одного из работников служит мотивацией для других.

Что касается поощрения персонала, здесь можно вернуться к тому, что было принято при рассмотрении материального и нематериального вида мотивации: поощрение также делится на материальное (премии, прибавка к зарплате, процент от реализации товара…) и на нематериальное (доски почёта, публичные похвалы, приз, например, в виде медали…). В качестве примера возьмём компанию «М.Видео». Как рассказывает руководитель PR-службы этой компании, среди работников проводятся специальные конкурсы, а имена победителей публикуются в корпоративной прессе.

Индивидуальная и коллективная мотивация

Существуют два подхода к мотивации со стороны руководителя: индивидуальный и коллективный.

Индивидуальный подход подразумевает, что объект мотивации это один работник, т.е. конкретный индивид. Каждый работник является личностью и имеет свои определённые черты характера, поэтому руководитель должен проявлять качества психолога и знать личность каждого подчинённого для того, чтобы знать, как мотивировать каждого из них.

Коллективный подход направлен на мотивацию группы работников. Фактически существуют методы мотивации коллектива. Помимо индивидуальных задач для каждого сотрудника, компания устанавливает общий план для всего подразделения, в случае выполнения которого дополнительный бонус получает весь коллектив.

Итак, как было сказано ранее, мотивация — это процесс, с помощью которого менеджер побуждает сотрудников работать для достижения организационных целей. Мотивация напрямую связана с потребностями персонала. Эти потребности основаны на внутренних и внешних факторах мотивации каждого работника. Существуют различные виды и подходы к мотивации персонала (материальная/нематериальная мотивация; индивидуальная/коллективная; поощрение/наказание персонала). Далее остановимся более детально на различных существующих теориях мотивации.

1.2. Характеристики основных теорий мотивации

В теоретических основах мотивации персонала можно выделить три ключевые группы теорий: содержательные теории, процессуальные теории и теории подкрепления.

Для начала рассмотрим содержательные теории мотивации. Эти теории предлагают изучение мотивации через определение потребностей людей. Они пытаются ответить на вопрос, что внутри человека побуждает его к деятельности. Рассмотрим в краткой форме взгляды и теории четырёх учёных, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это Абрахам Гарольд Маслоу, Фредерик Ирвин Герцберг, Дэвид Кларенс МакКлелланд, Клейтон Альдерфер.

Далее рассмотрим процессуальные теории мотивации. Эти теории анализируют поведение человека на мотивирующие факторы, которые заставляют его направлять усилия на достижение различных целей. Существуют следующие теории процесса мотивации:

теория ожиданий Виктора Врума;
теория справедливости Стейси Адамса;
теория постановки целей Эдварда Локка;
комплексная теория Портера-Лоулера;

Итак, мы раскрыли понятие и сущность мотивации персонала, определили основные существующие формы и рассмотрели различные существующие теории мотивации. Как правило, ни одна стремящаяся к успеху и процветанию организация не может обойтись без чётко установленных и налаженных механизмов мотивации. Что представляют собой эти механизмы и каким образом они позволяют влиять и управлять мотивацией персонала?

1.3. Механизмы мотивации персонала в организации

В любой организации система мотивации персонала разрабатывается, прежде всего, исходя из личных (персональных) потребностей своих сотрудников и корпоративной культуры самой организации. В связи с этим выделяют персональные и корпоративные мотиваторы трудовой деятельности.

Сначала рассмотрим персональные мотиваторы. Это потребности сотрудников. Для эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать условия для их удовлетворения. Таким образом, при построении системы мотивации руководитель должен выявить основные доминирующие потребности у работников и выбрать для каждого соответствующие мотиваторы. Остановимся на конкретных потребностях сотрудников, которые проявляются чаще всего в организациях, и для каждой из этих потребностей постараемся привести ряд рекомендаций по применению нужных мотиваторов.