Файл: Технологии основной и дополнительной оплаты труда персонала в различных секторах экономики.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.

На каждом этапе общественных отношений возникает вопрос пересмотра системы оплаты труда. Основными ее задачами являются – повышение стимулирующей роли заработной платы, повышение требований к уровню квалификации работника и результатов его деятельности, дифференциация заработной платы.

Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Объектом исследования является ПАО «Сладко». Предмет исследования – основная и дополнительная оплата труда.

Цель работы – изучить технологии основной и дополнительной оплаты труда в разных секторах экономики.

Исходя из цели, в работе поставлены следующие задачи:

-изучить понятие заработной платы, возможные формы и системы оплаты труда;

-провести анализ системы оплаты труда на примере ПАО «Сладко»;

-разработать меры по совершенствованию системы оплаты труда.

Теоретической и методологической основой написания работы послужили законодательные акты, правительственные постановления, ведомственные материалы, научные труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов по рассматриваемой проблематике.

Источниками информации при проведении исследования явились материалы ПАО «Сладко»: первичные документы, бухгалтерская отчетность по оплате труда, положения об оплате труда, приказы по заработной плате и др.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РАЗНЫХ СЕКТОРАХ ЭКОНОМИКИ

1.1.Понятие заработной платы, ее принципы и функции

Оплата труда является главным стимулирующим фактором для работника. От того как работают сотрудники на предприятии, с каким настроем они отдаются своей работе, с каким энтузиазмом подходят к своим обязанностям зависит финансовое благополучие предприятия в целом. Если каждый сотрудник предприятия получает достойную и оправданную оплату своего труда, тогда он и работает лучше и хочет стремиться работать еще лучше. Один из основных принципов организации заработной платы в нынешней экономике считается принцип материальной заинтересованности сотрудника в итогах собственной работы^[1].

В условиях материальной заинтересованности труда сотрудник эффективней работает, повышается уровень производительности труда на предприятии, улучшается качество жизни работников. Немалую роль в проблеме оплаты труда выступает государство, оно разрабатывает рекомендации по ведению организации оплаты труда. Также государство определяет тарифы по оплате труда, например, устанавливает необходимый прожиточный минимум.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Из приведенного выше определения следует, что^[2]:

1) Размер заработной платы зависит, прежде всего, от:

- базовой стоимости труда (отработанного времени или выполненной работы), устанавливаемой в зависимости от сложности выполняемых работ и требуемой для их выполнения квалификации работника;

- количества затраченного труда – количества отработанного времени.

2) Особенности условий, в которых выполняется работа, учитываются путем повышения базовой стоимости труда посредством применения повышающих коэффициентов и (или) доплат в процентах от базовой стоимости труда.

3) Стимулирующие выплаты включаются в состав заработной платы с целью создать и повысить заинтересованность работника в более эффективном выполнении своих трудовых обязанностей, в проявлении инициативы, в повышении своей квалификации и т.д. Непосредствен но с условиями труда стимулирующие выплаты не связаны.

Таким образом, многообразие типов труда, условий труда и иных факторов учитывается при определении размера заработной платы (стоимости отработанного времени) путем введения в ее состав помимо базового вознаграждения за фактически отработанное время дополнительных выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Компенсационные выплаты являются обязательной частью заработной платы. Каждый работодатель обязан выплатить заработную плату в повышенном размере, если условия труда работника могут быть отнесены к особым или отклоняющимся от нормальных.

Работникам могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера:

-повышенная оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;

-выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

- доплата за совмещение профессий (должностей);

- доплата за расширение зон обслуживания;

- доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

- повышенная оплата за работу в ночное время;

- повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

-оплата сверхурочной работы.

Стимулирующие выплаты не являются обязательными: виды выплат, их размеры и условиях начисления, периодичность выплаты и иные вопросы регулируются исключительно локальными нормативными актами организации или трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель самостоятельно выбирает устанавливает:

- систему оплаты труда (тарифную, бестарифную, смешанную, иную);

-форму оплаты труда (повременную, сдельную, по конечным результатам, иную);

- размеры элементов системы оплаты труда (часовых или дневных ставок, окладов, доплат, надбавок, премиальных и др.).

Система оплаты труда фиксируется в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, которые принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Функции оплаты труда: воспроизводственная; социальная; стимулирующая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении работника в нормировании труда. Это необходимо для нормального режима работы сотрудника. Нужно давать работнику время для восстановления сил.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата должна давать возможность человеку пользоваться набором необходимых социальных нужд. Таких как медицинская помощь, образование, детский сад для детей. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда^[3].

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.

1.2.Особенности основной и дополнительной оплаты труда

Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную.

Чаще всего на предприятиях всех работников дифференцируют по категориям работающих в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание труда:

• руководители;
• специалисты;
• производственные рабочие;
• вспомогательные рабочие.

При оплате труда руководителей и специалистов, как правило, применяется повременная форма оплаты труда, тогда как производственных и вспомогательных рабочих — сдельная.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада, а не от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки) и фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени.

При повременно-премиальной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки), фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени и премиальной составляющей согласно положению предприятия.

В положение о премировании предусматриваются показатели и условия премирования, при соблюдении которых работнику выплачивается премия, например:

• выполнение производственного плана;
• рост производительности труда;
• повышение качества производимой продукции;
• освоение новой техники и технологии и др.

Премии не выплачиваются, если:

• план по выпуску продукции не выполнен и/или качество выпущенной продукции не соответствует стандарту;
• в течение календарного месяца работник нарушил трудовую и/или производственную дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка;
• не выполнялись или не надлежаще выполнялись должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором или должностными инструкциями;
• не выполнялись приказы, указания и поручения руководства подразделения или организации в целом и т. д.

Сдельная форма оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда. Применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д.

Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы или услуги).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную^[4].

Индивидуальная предполагает начисление заработной платы каждому рабочему за фактически выполненный объем работы. Коллективная предусматривает зависимость индивидуальной заработной платы от объема работ, произведенных всем коллективом (бригадой).

Кроме того, сдельная форма оплаты труда подразделяется на: простую сдельную; сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную; аккордную.

Простая сдельная форма оплаты труда (индивидуальная) основывается на тарифной системе, созданной на основе тарифных ставок, тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС).

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов рабочих — показателей квалификации и уровня работ. Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих различных квалификаций в единицу рабочего времени в зависимости от их квалификации, условий, интенсивности труда.

Тарифные ставки могут повышаться в зависимости от условий труда.

Согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются руководством предприятия.

Простая сдельная форма оплаты труда (коллективная) аналогична индивидуальной, основное отличие в том, что работники объединяются в бригады для более эффективного выполнения работ, при этом объем работ и оплата труда распределяются на весь состав бригады.

При сдельно-премиальная форме оплаты труда сдельный заработок определяется как и при простой сдельной форме, а премиальная составляющая — согласно положению о премировании.

Если в организации применяется сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, то по фиксированному тарифу оплачивается определенная норма труда, а все, что сверх нормы, — по повышенному тарифу с целью мотивации рабочих повышать производительность труда.