Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ.pdf

В каждой организации присутствует неформальная структура отношений между работниками. Потребность в социальной принадлежности проявляется в стремлении стать принятым членом трудового коллектива и иметь позитивные отношения со своими коллегами. Если эта потребность не удовлетворяется, то сотрудник становится «аутсайдером» и тяжело переживает это. Это часто характерно для новых сотрудников, которые недавно устроились на новую работу

Далее рассмотрим корпоративные мотиваторы, непосредственно связанные с корпоративной культурой организации.

Корпоративная культура представляет собой совокупность правил, норм, принципов и моделей поведения организации, направленных на внутреннюю интеграцию всех её членов и на адаптацию самой организации к внешней среде. Она определяет главные цели и ведущие задачи организации, которые должны учитываться и разделяться сотрудниками в рамках их работы. Корпоративная культура способствует вдохновению сотрудников на высокую эффективность работы, а также повышению их лояльности и приверженности компании. На стадии приёма на работу нового сотрудника необходимо выяснить ценностные мотиваторы кандидата для того, чтобы найти способы мотивировать его в дальнейшем. Таким образом, на собеседовании необходимо задавать кандидатам конкретные вопросы из серии:

Чем вас привлекает работа в нашей компании? Таким образом можно выяснить интерес кандидата именно к данной организации.
Зачем люди делают карьеру? Выясняются карьерные цели и ценности.
Каким образом вы стремитесь к повышению своей квалификации? Оценивается мотив к росту, к обучению и к профессионализму.
Как бы вы описали свой характер? Сотрудник компании обращает внимание на то, какие ценностные качества кандидат считает важными.
Чем вы занимаетесь в свободное время? Выясняются мотивы кандидата и его ценности, которые проявляются у него внерабочее время.

Один из самых трудных периодов в процессе трудовой деятельности — это адаптационный период работника, в течение которого он должен хорошо проявить себя и успешно решить первые задачи. В течение этого периода организация использует различные корпоративные мотиваторы для того, чтобы ускорить и оптимизировать адаптацию сотрудников. Проводятся циклы корпоративного обучения, в рамках которых сотруднику предоставляют информацию о компании, о корпоративной культуре, о ценностях и требованиях. Новобранцев знакомят с карьерой наиболее успешных сотрудников, их достижениями и успехами. Происходит введение в должность.

Процесс увольнения сотрудника также является очень важным этапом в трудовой деятельности. Для организации очень важно, чтобы увольняемый работник уходил без чувства обиды или мести. Увольнение сотрудника при негативных обстоятельствах плохо отражается на имидже организации. Отрицательная информация о компании быстро распространяется в регионе, в отрасли и в деловой сфере. Таким образом, при увольнении сотрудника организация должна использовать различные корпоративные приёмы и мотиваторы. Независимо от того, увольняет ли организация сотрудника или он уходит по своему собственному желанию, с ним обязательно нужно провести беседу. В беседе руководитель должен стремиться оставить положительное впечатление о компании. Это будет полезно, если компания и сотрудник решат в дальнейшем возобновить сотрудничество. В любом случае беседа с сотрудником воспринимается позитивно: с ним поговорили, ему оказали внимание и его уход заметили.

Существует множество способов определить ведущие потребности персонала организации. Например, если изучить структуру персонала любой организации, то можно сразу сделать несколько общих выводов относительно мотивационных факторов каждой определённой группы сотрудников: молодые сотрудники (примерно от 18 до 25 лет) обычно проявляют профессиональный интерес в получении новой информации. У них проявляется потребность в обучении и в профессиональном развитии. Что касается более зрелых сотрудников (после 35 лет), то они заинтересованы в получении должностного статуса, соответствующего их квалификации. Их больше всего мотивирует социальный пакет, дружный коллектив и стабильность организации.

Если рассматривать половую принадлежность, то можно утверждать, что мужчины, как правило, в основном заинтересованы в высокой заработной плате и в развитии карьеры. Женщины, наоборот, заинтересованы в стабильности, позитивной атмосфере и возможности гибкого графика работы. Таким образом, возраст и половая принадлежность персонала могут указывать на его общие всем известные потребности.

Методы мотивации персонала в организации принято делить на материальные и нематериальные (моральные).

К материальным методам, прежде всего, относится выплата заработной платы сотрудникам. Она состоит из сдельной, повременной или окладной платы и дополнительной платы в виде премии, надбавки, компенсации и пр.

Наряду с этим во многих организациях существуют стипендиальные программы и внутренние программы обучения персонала.

Однако, в некоторых организациях предусмотрены не только программы обучения персонала, но и программы, связанные с воспитанием и обучением детей сотрудников – выделение средств на дошкольное и школьное воспитание детей. Организованы ассоциации получения кредитов - льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг. Большое значение также имеют различные программы культурных, спортивных и туристических мероприятий.

Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. Моральное стимулирование предполагает мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности и заслугах работника перед коллективом и организацией в целом.

Можно выделить следующие методы морального поощрения работника: трудовое или организационное стимулирование, путём поручения творческой работы и предоставления возможности участвовать в управленческих решениях организации; почётные звания и награды, публичные поощрения; похвала, стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания (вручение значков, грамот).

1.4. Вывод по первой главе

Итак, мы рассмотрели главные механизмы мотивации, которые используются в организации. Данные основы позволяют понять, каким образом выстраивается система мотивации персонала в рамках управления любой современной компании.

Глава 2. Разработка мероприятий по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием персонала на примере ресторана «Якитория»

2.1. Кратка характеристика объекта исследования

Сеть ресторанов "Якитория" - это самая широкая сеть японских кафе с классическими традициями и гостеприимной атмосферой страны Восходящего солнца. Первые рестораны японской кухни "Якитория" появились в Японии. За короткое время новая концепция объединения современной и классической японской культуры была принята и высоко отмечена любителями японской кухни.

Предметом деятельности ресторана "Якитория" является:

· организация общественного питания;

· организация досуга людей; проведение банкетов;

· осуществление внедрения новых технологий приготовления, расширения ассортимента и повышения качества продукции общественного питания.

Время работы: круглосуточно

Интерьер ресторана выполнен в японском стиле. Ресторан разделен на 2 зала.

Миссия ресторана "Якитория" заключается в индивидуальном подходе к каждому клиенту, обеспечение быстрого и качественного обслуживания в сети ресторанов на базе самых современных технологий, имеющихся на рынке в данной отрасли. Мы работаем для Вас!

· Мы работаем для того, чтобы Ваш отдых у нас был комфортным и запомнился на долгое время.

· Чтобы посещая нас, Вы уносили с собой положительнее эмоции, отличное настроение и заряд позитива.

· Мы предоставим Вам лучший сервис, отвечающий самым высоким требованиям.

Организационная структура управления рестораном представлена на рис.1.

Рис. 1.

2.2. Мотивация сотрудников в ресторане «Якитория»

Для анализа мотивационной системы было выбрано предприятие ООО «Территория «Якитория».

Ресторан «Якитория» - предприятие общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные; винно-водочные, табачные и кондитерские изделия, повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха.

Ресторан «Якитория» оказывает следующие услуги:

−Услуга питания;

− Заказ и доставка потребителям кулинарных и кондитерских изделий на дом; отпуск изделий японской кухни на вынос;

−Услуга по организации банкетов, детских праздников;

−Прочие услуги (организованна «детская комната», кинозал, бронирование мест в зале).

Рассмотрим существующую систему мотивации персонала:

Оплата труда в ресторане «Якитория» является важнейшим мотивационным стимулом к труду и имеет важнейшее значение. Ведущее место занимает заработная плата. Системы оплаты труда, применяемые в ресторане «Якитория»:

― заработная плата:

Менеджер – 20000 рублей;

Администратор – 12000 рублей;

Старший официант – 55 рублей в час;

Официант – 33 рубля в час;

Старший бармен – 85 рублей час;

Бармен – 75 рублей в час.

― процентная ставка (предлагается официантам: старшим официантам и официантам). Стажеры – официанты процентной ставки не имеют, пока не сдадут экзамен по меню и стандартам сервиса. Размер заработной платы официанта рассчитывается процентом (1% от выручки) за каждый месяц. Основное преимущество процента от выручки в качестве стимула заключается в том, что официанту не ставится предел в его заработке, а значит и объем продаж, который официант способен осуществить, ограничивается главным образом его умением и воображением. Поэтому у официантов есть стимул в большой выручке, они заинтересованы в постоянных гостях и хорошем обслуживании.

― система премирования (в конце месяца, если перевыполнен поставленный план выручки, некоторый процент от перевыполнения плана распределяется между персоналом в зависимости от отработанных часов);

― подарочные сертификаты (на дни рождения персоналу выдается подарочный сертификат на сумму от 500 до 1000 рублей, по усмотрению руководства, на который рабочий может сходить в один из ресторанов сети «Якитория»);

― дополнительные материальные стимулы: официантам может быть предложена работа на выездном банкете, где час работы стоит 100 рублей; работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере (это касается официантов и барменов); «чаевые», которые может заработать официант и бармен.

Штрафы начисляются по следующим показателям:

нарушение правил обслуживания (у официантов);
наличие претензий к качеству приготовления напитков (для барменов);
нарушение правил внутреннего трудового распорядка (опоздания, использование мобильного телефона в зале, курение в неположенном месте, нетрезвое состояние на рабочем месте, разговор на повышенных тонах с руководством);
несоответствующий внешний вид (грязная, невыглаженная форма; ногти накрашены ярким лаком, вызывающий макияж);
наличие жалоб со стороны посетителей.