Файл: Контрольная работа по дисциплине Управление персоналом Студент группы 8тс1 Д. В. Зайчиков Преподаватель Ж. И. Гусева.pdf

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Комсомольский-на-Амуре государственный университет»
Факультет авиационной и морской техники
Кафедра «Менеджмент, маркетинг и государственное управление»
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Управление персоналом»
Студент группы 8ТС-1 Д.В. Зайчиков
Преподаватель Ж.И. Гусева
2023

2
Содержание
1 Организация обучения персонала ...................................................................... 3 1.1 Цели и задачи обучения персонала ................................................................. 4 1.2 Построение системы обучения персонала ...................................................... 8 2 часть. Ответы на поставленные вопросы......................................................... 12 2.1 Задание 1 .......................................................................................................... 12 2.2 Задание 2 .......................................................................................................... 12 2.3 Задание 3 .......................................................................................................... 13 2.4 Задание 4 .......................................................................................................... 16
Список использованных источников .................................................................. 19

3
1 Организация обучения персонала
Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации это ее челове- ческие ресурсы.
В современном мире изменения происходят очень быстро. Возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям.
Обучение в организации – это один из самых эффективных методов решения этой проблемы.
Для России эта проблема особенно актуальна в связи с двумя причи- нами. Большое количество предприятий работает с устаревшим оборудова- нием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необ- ходимость преобразований, которые требуют от работников новых знаний, умений и навыков.
Органами государственной власти сейчас подготавливается проект ре- формы образования, которая подразумевает переход на двухуровневую си- стему профессионального образования. В результате должен появиться до- вольно широкий слой людей, получивших образование по программе бака- лавриата. Чтобы они могли эффективно работать, они должны получить обра- зование по программе магистратуры или дополнительное образование на предприятии.
Объектом этой курсовой работы является социальная организация как система. Предметом – отношения в организации по поводу и в результате обу- чения ее работников.
Объект исследования имеет определенную специфику. В первую оче- редь это выражается в том, что каждая организация уникальна, т.к. она состоит из уникальных людей. В связи с этим важно отметить, что не может существо- вать универсальных методов обучения и построения отношений в организации

4 по поводу обучения, которые были бы одинаково эффективны для каждой от- дельной организации. Совершенно различными могут быть и результаты от обучения в организации.
Исходя из этого, можно сформулировать цель и задачи данной курсовой работы.
1.1 Цели и задачи обучения персонала
Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Од- нако, по мнению работодателей, наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию.
Современные компании стремятся принять на работу молодых кадров.
Это объясняется как экономическим подъемом в стране, так и необходимо- стью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нани- мать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора.
Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немед- ленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. По- лученные в вузе знания рассматриваются компаниями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.
Обучение
– специально организованный, управляемый процесс взаимо- действия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенци- альных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самооб- разования в соответствии с поставленными целями. Рассмотрим это определе- ние подробнее.

5
Во-первых, обучение – специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессиона- лизмом менеджера, организующего процесс.
Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в со- ответствии с поставленными целями, например, профессиональноеобучение персонала
– это процесс совершенствования знаний и компетентности, навы- ков и умений работников, их созидательной деятельности.
Однако процесс обучения может преследовать и многие другие цели.
Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит.
В-третьих, выбор методов обучения будет определяться теми целями, для достижения которых процесс организуется.
Образовательный процесс
– совокупность учебно-воспитательного и са- мообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности.
Особое внимание в этом определении следует обратить на две детали:
Первое, образовательный процесс состоит из двух элементов: учебно-воспи- тательного и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.
Второе, образовательный процесс направлен на решение трех задач: об- разовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его цели. Рассмотрим каж- дую из задач в отдельности.
Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориен- тацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образова- тельный процесс может преследовать только одну цель – получение и усвое-

6 ние знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распро- странен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.
Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача мо- жет быть реализована для достижения самых различных целей, например, уве- личения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности работников и многих других.
Развивающая задача – ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обу- чения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.
Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зави- сеть от того, какие ставит перед собой организация.
Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели, ради которых процесс обучения может проводиться: · повышение качества человеческих ресурсов, · повышение качества продукции или услуг, производимых организацией, проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, развитие персонала, · улучшение системы коммуникации в организации, · формирование организационной культуры, · увеличение уровня лояльности организации.
Повышение качества человеческих ресурсов – это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных

7 знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей.
В быстро меняющихся современных условиях многие организации сталкиваются с проблемой внедрения изменений. Это могут быть самые раз- ные изменения: организационные, технологические, смена высшего руковод- ства компании и многие другие. Для проведения этих изменений требуются и стратегический план развития, и оптимальная организационная структура управления, но, главное, необходим квалифицированный персонал, способ- ный брать на себя ответственность и принимать решения. Особенно это отно- сится к руководству. Эффективность внедрения любой инновации в организа- ции независимо от ее типа определяется степенью заинтересованности и уча- стия среднего и низшего управленческого звена. То есть процесс обучения должен помочь в первую очередь менеджерам преодолеть ряд качеств, меша- ющих внедрению изменений: это консерватизм, приверженность устоявше- муся порядку, четкое следование устоявшемуся порядку, склонность поддер- живать иерархические отношения в неизменной форме.
Развитие персонала – это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие ха- рактеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков, и необходи- мых личных качеств. И то, и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса.
Невозможно недооценить влияние обучения на формирование и разви- тие организационной культуры.
Организационная культура
– это совокуп- ность целей и ценностей организации, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников. Организационная культура имеет три уровня: представление о ценностях, нормы и правила поведения, конкретное поведение работников. Информация о каждом из них может передаваться как

8 по официальным, так и по неофициальным каналам коммуникации в органи- зации. Процесс обучения – основа официального канала распространения ин- формации о культуре организации. Только если он организован правильно, ин- формация будет распространяться без искажений и будет достигать каждого работника организации.
Можно повысить лояльность работников к организации, используя обу- чение. Для этого могут использоваться самые различные методы и условия обучения. Например, лояльность организации может быть увеличена через распространение информации о ее добрых делах. Использование же обучения уже при приеме на работу может обеспечить «безболезненное» увольнение со- трудника. Под «безболезненным» понимается такое увольнение сотрудника, при котором у него не возникнет желания отомстить организации, принеся ей ущерб любой ценой.
Таким образом, обучение персонала в организации – это сложный про- цесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развива- ющую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, кото- рые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.
1.2 Построение системы обучения персонала
Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен. Выделяют следующие этапы процесса обучения: · постановка целей обучения, · определение потребности в обучении, комплекс подготовительных мероприятий, · само обучение, · проверка полученных знаний, · оценка эффективности обучения.

9
При организации процесса обучения важно правильно сформулиро- вать цели обучения
. Как и всякие цели в управленческой деятельности они должны соответствовать принципу SMART (аббревиатура от слов Specific - конкретный, Measurable - измеримый, Agreed - согласованный, Realistic - реа- листичный, Time-related – определенный во времени):
Стандарты исполнения должны быть. Конкретность подразумевает их ясность и отсутствие причин для спора. Стандарты исполнения должны быть измеряемыми, чтобы не возникало разногласий, насколько успешно они до- стигнуты (или нет). Стандарты исполнения должны быть согласованными.
Если работники не согласны со стандартами, считая их слишком трудными, у них появляется стимул к неудаче - для доказательства своей правоты. Небла- горазумно ставить задачи, полностью игнорируя мнение исполнителей. Стан- дарты исполнения должны быть реалистичными и достижимыми. Стандарты исполнения должны быть соотнесены со временем, то есть известно, к какому моменту они должны быть достигнуты.
Но кроме общих характеристик целей, целям обучения свойственны следующие характеристики: цели служат ориентиром при разработке содер- жания учебных программ; они позволяют точно определить требования к обу- чающимся; они определяют форму организации процесса обучения и приори- теты в деятельности субъекта обучения и организаторов процесса обучения; они служат основой для последующей оценки эффективности обучения.
Они должны быть доведены до сведения всех работников целевой группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность.
Определение целей обучения является стратегическим пунктом в орга- низации системы обучения в организации. В частности, в зависимости от по- ставленных целей формируется общая концепция учебных программ, разраба- тываются соответствующие модели и технологи обучения. Однако, прежде чем приступать к составлению учебных программ, необходимо определить по- требности в обучении персонала организации.

10
Потребность в обучении должна быть определена в двух основных ас- пектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном
(какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:
1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе
(стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ра- нее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);
2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегод- ной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низ- кие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работни- ков выявлена потребность в обучении.
3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессио- нальной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.
4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эф- фективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасно- сти, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.
5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей под- разделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских ор- ганизациях методов определения потребности в обучении работников.
6. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.
7. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к ква- лификации персонала.

11 8. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосред- ственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.
9. Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их по- требность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных катего- рий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников.
Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.
10. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимо- стью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходи- мого уровня конкурентоспособности.
На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий
Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими пе- ред организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важней- шим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, слож- ность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обуче- ния определяют формы и методы обучения.
В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направ- ляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привле- чением внешнего консультанта. Оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно, поэтому возможна оценка эф- фективности на основе качественных показателей.