Файл: Контрольная работа по дисциплине Управление персоналом Студент группы 8тс1 Д. В. Зайчиков Преподаватель Ж. И. Гусева.pdf

12
2 часть. Ответы на поставленные вопросы
2.1 Задание 1
Исходные данные: в таблице 1 приведены данные, характеризующие японский и американский подходы к управлению персоналом организации.
Заполните таблицу, отвечая в пропущенных столбцах на вопрос: в чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом в быв- шем СССР и в настоящее время?
Таблица 1 - Подход к управлению персоналом организации
Критерии орга- низации работы
Японский под- ход
Американский подход
СССР
Настоящее время
Основа органи- зации
Гармония
Эффективность
Наука
Смешанная
Отношение к работе
Выполнение обязанностей
Реализация за- даний
Достижение инноваций
Реализация за- даний
Конкуренция
Практически нет
Сильная
Минимальная
Практически нет
Гарантии для работников
(Пожизненный найм)
Низкие
Высокие
Средние
Принятие ре- шений низу вверх
Сверху вниз
Сверху вниз
Сверху вниз
Делегирование власти
Редко
Распростра- ненно
Редко
Распространено
Отношения с подчиненными
Семейные
Формальные
Официальное
Смешанные
Метод найма
После оконча- ния учёбы
По деловым ка- чествам
После оконча- ния учебы
Смешанные
Оплата труда
В зависимости от стажа
По результатам В зависимости от стажа и ква- лификации
Смешанная
2.2 Задание 2
Дайте сравнительную характеристику открытой и закрытой кадровой политики по основным кадровым процессам, заполните табл. 2.
Таблица 2 – Типы кадровой политики
Кадровый процесс
Тип кадровой политики
Открытая
Закрытая
Набор пер- сонала
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда
Ситуация дефицита рабочей силы, от- сутствие притока новых рабочих рук

13
Продолжение таблицы 2
Обучение и развитие персонала
Часто проводится во внешних цен- трах, способствует заимствованию нового
Часто проводится во внутрикорпора- тивных центрах, способствует фор- мированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвиже- ние персо- нала
Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала
Предпочтение при назначении на вы- шестоящие должности всегда отда- ется сотрудникам компании, прово- дится планирование карьеры
Мотивация и стимулиро- вание
Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотива- ции)
Предпочтение отдается вопросам мо- тивации (удовлетворение потребно- сти в стабильности, безопасности, со- циальном принятии)
Внедрение инноваций
Постоянное инновационное воз- действие со стороны новых сотруд- ников, основной механизм иннова- ций — контракт, определение от- ветственности сотрудника и орга- низации
Необходимость специально иниции- ровать процесс разработки иннова- ций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия
2.3 Задание 3
В таблице 3 представлены модели организаций типа «A», «J», «Z». Изу- чив таблицу 3, ответьте на вопросы:
Таблица 3 – Модели организации
Организация типа «A»
(американская модель)
Организация типа «J»
(японская модель)
Организация типа «Z»
1.Наймработника на отно- сительно краткое время
2.Индивидуальное приня- тие решений
3.Индивидуальная ответ- ственность
4. Быстрое развитие и про- движение
5. Механизмы явного, точ- ного контроля
6.Поддержки специализи- рованной карьеры работ- ников (по вертикали)
7. Избирательные отноше- ния к работнику
1. Пожизненный найм ра- ботников
2. Коллективное принятие решений
3.Коллективная ответствен- ность
4. Медленное развитие и продвижение
5. Механизмы косвенного контроля.
6. Поддержка неспециа-ли- зированной карьеры работ- ника.
7. Холистический (целост- ный) подход к работнику как к личности
1. Долгосрочный найм
2. Коллективное принятие решений
3.Индивидуальная ответ- ственность
4. Медленное развитие и продвижение
5.Косвенный неформаль- ный контроль с использова- нием точных, формальных критериев
6.Умеренная специализиро- ванная карьера
7. Холистический подход, включай семью

14
Постановка задачи:
1. На какие ценности может быть ориентирована кадровая политика?
Основу кадровой политики составляют гуманистические отношения, при которых бы обеспечивались равенство интересов и прав, взаимоуважение и доверие, согласованность взаимодействий, культура взаимоотношений и культура мышления, умение пользоваться свободой, подчинение правилам и законам, в конечном счете, духовное нравственное обновление общества.
2.
Есть ли необходимость учитывать национально-культурные осо- бенности кадровой политики?
Необходимо учитывать национально-культурные особенности кадровой политики ведь системный подход к национальной культуре позволяет упоря- дочить взаимосвязь между составляющими переменными. Семья вырабаты- вает образцы поведения, необходимые в дальнейшем для выполнения различ- ных ролей в организации (например, по статусу, полу, возрасту). Образование обеспечивает будущего сотрудника информацией, знаниями, навыками, цен- ностными ориентациями.
В одних культурах учат тому, что надо делать, в других — чего не надо делать. Экономика — способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги. При этом возможны индивидуальный, группо- вой или коллективный подходы. Политика — преимущественно используется для поддержания порядка. Здесь возможны подходы от племенного и родового до демократического. Религия — определяет мораль и доминирующие ценно- сти в обществе.
В дальнейшем на эти ценности ориентируется организация. Социализа- ция — определяет принципы группирования людей в данном обществе. Отдых
— пути социализации людей и использование своего свободного времени.
Одни культуры ориентируют все свое внимание на спорте, другие — на тан- цах, третьи — на зрелищах.

15
В зависимости от приоритетов каждая из составляющих оказывает вли- яние на формирование национальной культуры, которая, в свою очередь, вли- яет на культуру организации. В 70—80 гг. были проведены масштабные ис- следования, подтвердившие решающую роль национально-государствен- ного и этнического факторов в становлении организационной культуры
3. Какие ценности реализуются в кадровой политике?
Ценности, которые реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания роли человеческого ресурса для фирмы (предприятия, ор- ганизации) и того, как он функционирует. Доминирующие ценности рожда- ются во взаимодействии заинтересованных участников, способных оказывать влияние на выработку политики фирмы.
4.
Как, по Вашему мнению, можно представить кадровую политику сегодняшней российской фирмы, если использовать характеристики, приве- денные в таблице 3?
Философия управления персоналом в России на крупных предприятиях базируется на коллективизме, который является одной из основных черт рос- сийской философии, на четкой дисциплине и сохранении социальных благ.
Однако в более мелких организациях работники вынуждены полностью под- чиняться работодателю и терпеть далеко не всегда гуманное обращение.
Методы управления персоналом в России представляют собой смесь азиатской и европейской культур. Большое значение имеет размер предприя- тия, его статус и вес на мировом рынке.
Так, в небольших предприятиях, которые имеют совсем маленький штат, значительную часть работы по управлению кадрами выполняют всего несколько сотрудников, в то время как крупные организации предпочитают возлагать ответственность за выполнение кадровых задач на целые департа- менты.

16
2.4 Задание 4
Задание 4
Исходные данные: Особую роль в создании стрессовых ситуаций в коллективе играют менеджеры (руководители) всех уровней. Очень часто их неправильное поведение является основной причиной ухудшения работы ор- ганизации.
Постановка задачи:
1.Каким должен быть руководитель по отношению к своим подчи-
ненным?
Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстрен- ных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от от- ветственности. Он просто выполняет приказ.
Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказа- ния. Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности. Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффектив- ность труда будет наиболее высокой.
В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников. Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отноше- ния в коллективе.
Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать

17 говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руко- водитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты наруше- ния и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотруд- ника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.
Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь пра- вильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную работу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание пре- мии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель пуб- лично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха, подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных органи- зациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.
В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это до- статочно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выход- ными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать по- дробные объяснения и причины его увольнения.
2.Какими качествами он должен обладать?
Исполнительность, инициативность, честность, порядочность.

18
3.Для снижения уровня стрессов в организации, фирме имеется мно-
жество способов. Составьте этот перечень и поясните, почему руководи-
тели должны их учитывать?
Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям.
1)
Задумываться над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поруча- емых заданий - важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.
2)
Не пренебрегать «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.
3)
Не раздражаться, если работник отказывается от полученного за- дания, лучше обсудите с ним основательность отказа.
4)
Как можно чаще демонстрировать свое доверие и поддержку под- чиненным.
5)
Использовать стиль руководства, соответствующей конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.
6)
При неудачах сотрудников оценивать в первую очередь обстоя- тельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.
7)
Не исключать из арсенала средств общения с подчиненными ком- промиссы, уступки, извинения.
8)
Запретить себе использовать сарказм, иронию, юмор, направлен- ные на подчиненного.
9)
Если возникла необходимость как-то покритиковать, не упускать из виду правил конструктивной и этической критики.
10)
Периодически задумываться о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держать в поле зрения проблемы отдыха сотрудни- ков, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.

19
Список использованных источников
1
Гусева, Ж.И. Управление качеством в авиастроении: Учеб посо- бие. – Комсомольск-на-Амуре : КНАГУ, 2021. – 160 с.
2
ГОСТ Р ИСО 9000-2001 Система менеджмента качества. Основ- ные положения и словарь. — М. : ИПК «Издательство стандартов», 2001. – 26 с.
3
ГОСТ Р ИСО 9004-2001 Система менеджмента качества. Рекомен- дации по улучшению деятельности. - М. : ИПК «Издательство стандартов»,
2001. – 9 с.
4
ГОСТ Р ИСО 9001-2001 Система менеджмента качества. Требова- ния. – М. : ИПК «Издательство стандартов», 2001. – 19 с.
5
РД ФГБОУ ВО «КнАГУ» 013-2016 «Текстовые студенческие ра- боты. Правила оформления» - 56 с.
6
Статистические методы контроля качества // Studme.org: учебные материалы для студентов. URL: https://studme.org/ 1765030210908/ menedzhment/statisticheskie_metody_kontrolya_kachestva