Файл: Анализ способов найма кандидатов.pdf

Предметом исследования данного курсового проекта стало собственное предприятие - языковой центр BeeLingvo https://beelingvo.ru/ – профильной деятельностью которого является обучение детей английскому языку в возрасте от 6 месяцев до 18 лет. Штатная численность сотрудников - 10 человек. Компания ведет свою деятельность в городе Санкт-Петербург и имеет 2 филиала. В общей сложности за 2019-2020 гг. учебный год в наших центрах обучалось 308 студентов. Компания ведет свою деятельность с 1 августа 2015 года.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что она носит практико-ориентированный характер. Выявленные в ходе выполнения работы проблемы помогут компании оптимизировать процесс поиска сотрудников.

Проблематика данной работы состоит в том, что в действующей компании был выявлен ряд трудностей в процессе поиска сотрудников, однако не было до конца ясно, как справляться с данными задачами. Данный курсовой проект помог при помощи анализа данных определить основные направления работы для руководителя и HR-менеджера.

Цель данной курсовой работы - описать сложный процесс найма педагогов максимально подробно, чтобы руководители потенциальных франчайзинговых филиалов могли разобраться в процессе и избежать основных ошибок.

Задачи курсовой работы:

- описать процесс написания вакансии

- проанализировать оптимальные для публикации вакансии временные промежутки

- разобрать процесс отбора кандидатов

- определиться с главными критериями отбора кандидатов

- выявить самые трудные моменты в собеседовании

- выявить проблемные места в процессе написания вакансии\отбора кандидатов\собеседования и телефонного интервью

Методы использованные в ходе работы: анализ данных.

Структура работы:

Практическая база данной работы основывается на данных 2019-2020 года.

Теоретическая база данной курсовой работы представлена в списке использованной литературы.

В ходе написания данной курсовой работы была выдвинута следующая гипотеза. Проблема в длительном и энергозатратном поиске сотрудников может заключаться в:

- неверно выбранном способе найма сотрудников

- неправильная работа с самой вакансией и откликнувшимися кандидатами

- сложной системе подбора квалифицированного персонала

Тема и цель курсовой работы обусловила ее структуру, логику и порядок исследования поставленных задач.

Глава 1: Анализ способов найма кандидатов

1. Время для поиска сотрудника.

Первое, о чем стоит оговориться при поиске сотрудников, а именно при поиске педагогов английского языка для языкового центра, - это наиболее благоприятное время для поиска идеального сотрудника.

Не все кандидаты, несмотря на то, что у них есть лингвистическое или педагогическое образование, или опыт работы в этой сфере, могут подходить под требования или ожидания. Ничто не гарантирует, что вы найдете педагога, подходящего под все ваши параметры, в определенные сжатые, интересующие вас сроки. Поэтому, первое, о чем стоит задуматься, - это о времени, когда вы будете искать педагога.

Искать педагогов всегда нужно заранее. Лучше всего искать педагога за месяц или за два месяца до того момента, когда предполагаете, что он понадобится. То есть, если начало учебных групп начинается в сентябре, желательно, чтобы в конце августа уже был обученный педагог. А лучше в середине августа, чтобы он смог квалифицировано проводить пробные занятия, консультировать приходящих клиентов, помогать в разработке материалов и пособий для учебного года. Хороших педагогов разбирают сразу, поэтому лучше всего искать педагога не в августе, а в июне и в июле. Возможно, найдете педагога не с первого раза. Либо ваша вакансия будет висеть больше, чем один месяц. Либо второй вариант: вы знаете, что вам нужен определенный педагог, вы его находите, обучаете, и в ходе обучения выясняется, что либо вам этот педагог не подходит, либо этому кандидату не подходит предлагаемая работа и должность. Возможно его не устраивает оплата труда либо какие-то нюансы по работе, поэтому вам придется начинать поиски с самого начала. Очень важно не закрывать вакансию до самого последнего момента, а лучше вообще ее не закрывать, пусть публикация будет постоянной. Когда вы нашли уже педагога, продолжайте поиски, возможного, среди тех кандидатов, которые вам попадутся на глаза, окажется еще один достойный педагог. Во-первых, такие специалисты очень редки и ценны, и нет никакого смысла разбрасываться ими. Возможно, что вам потребуется его помощь на частичную занятость или на полную занятость, но уже через месяц. Во-вторых, ваша открытая вакансия дает больше шансов на узнаваемость среди кандидатов.

Динамика найма педагогов 2018-2019 года.

Как показывает статистика, наиболее благоприятными месяцами для найма педагогов являются летние месяцы. Это время выпусков всех ВУЗов страны, лучшее время для смены работы среди педагогов. Некоторые языковые центры отпускают своих педагогов на лето в свободное плавание, а те, в свою очередь, ищут более подходящее для них место. Так же именно в летний период люди совершают переезды в другие города, ищут чего-то нового для себя, ищут новую работу, новый для себя опыт, в том числе и в плане развития и карьерного роста. Поэтому самые благоприятные месяцы для поиска ваших сотрудников - это июнь, июль и август. Июнь в меньшей степени, поскольку в июне бывают случайные люди, которые просто ищут место, где им переждать лето, а в конце августа, в сентябре благополучно возвращаются на предыдущее место работы, либо находят другое место работы. Поэтому июль, август - самое благоприятное время для поисков сотрудников. Но не тяните - хороших педагогов разберут сразу. Поэтому вовремя размещайте вакансию, вовремя проверяйте отклики на эту вакансию, и вовремя давайте фидбеки откликнувшимся кандидатам.

Что делать, если педагога нужен в середине года?

Самое неблагоприятное время для размещения вакансии - это зимние месяцы: декабрь, январь и февраль. Как показывает практика, декабрь - самый бедный месяц на количество откликов по вакансии «Преподаватель английского языка». Поэтому, если вы знаете, что вам предстоит поиск сотрудника на новый год, то есть именно в новогодние праздники, то старайтесь начать поиск еще в ноябре. В декабре будет очень мало откликов, среди этого малого количества будет очень мало достойных кандидатов, поскольку, не всегда, но, как правило, хороший кандидат уже сидит на своем рабочем месте и досидит там, наверняка, до конца года. И зачастую в декабре люди в принципе не настроены на какие-то долгосрочные отношения, а многие из них, размещая резюме, откликаются на вакансию лишь для того, чтобы посмотреть, что интересного есть. И не все из них готовы приходить на собеседования. Многие из них уезжают на зимние каникулы, часть из них предпочитает встретиться и провести собеседование, либо пройти творческое испытание уже после январских каникул. Поэтому декабрь - наименее благоприятный месяц для поиска сотрудников. Январь и февраль уже позитивнее, но это время более сложное для методиста центра. Поскольку у центра уже есть хорошая нагрузка и начинается второй поток набора новых студентов. И тем сложнее для остальных педагогов, поскольку нагрузку перераспределять в середине года достаточно сложно.

1. Способы поиска кандидатов.

Второй важный момент, о котором стоит оговориться - это те способы, которыми мы пользуемся для того, чтобы найти идеального сотрудника. В России существуют сайты – рекрутеры: размещение вакансий и резюме. Наиболее популярные сайты для поиска квалифицированного персонала: HeadHunter https://hh.ru и SuperJob https://www.superjob.ru .

Это два наиболее популярных портала на сегодняшний день, с помощью которых мы можем найти кандидатов, при этом с возможностью посмотреть полностью их данные. Так же эти данные дадут нам возможность найти этого человек в социальных сетях, что скажет нам о человеке намного больше, чем его резюме. Итак, размещая вакансию на HH и Superjob, мы рекомендуем вам выбирать вакансию платную. В крупных городах вакансии педагогов и преподавателей английского языка все платные, и если вы хотите найти педагога достаточно быстро, если вы знаете, что вам нужен педагог в сжатые сроки, то рекомендуем вам брать вакансии с автоматическим обновлением. Каждые три дня ваша вакансия будет подниматься в ТОП. Стоит это в три или в четыре раза дороже, чем обычные стандартные публикации на 30 дней, но автообновление позволяет вам все время находиться на первых страницах поиска. Это значит, что у вас будет больше шансов, что вас увидит нужный вам человек, достойный кандидат, которого вы так хотите найти.

Стоимость размещения вакансии «Преподаватель английского языка» в Санкт-Петербурге на сайте hh.ru на февраль 2019.

Стоимость размещения вакансии «Преподаватель английского языка» в Санкт-Петербурге на сайте superjob.ru на февраль 2019.

Глава 2: Текст вакансии как основной инструмент поиска сотрудников

1. Рекомендации по составлению вакансий.

В первую очередь вам необходимо определиться с тем, какого человека вам необходимо найти в вашу команду. Вы должны четко знать, кто вам нужен: сотрудник на частичную или полную занятость, носитель или русскоговорящий педагог. От этих пунктов зависит характер, стиль и язык написания вашего вакансии. Если вас интересуют спикеры или носители языка, то лучше всего составлять вакансию на английском языке. Тогда процент откликнувшихся спикеров или носителей будет на порядок выше, чем если составить эту вакансию на русском языке. Но необходимо понимать, что среди откликнувшихся «носителей», большую часть будут составлять молодые люди в возрасте 20 - 30 лет, африканского либо индонезийского происхождения, которые тоже считают себя носителями языка, не имея при этом ни профильного образования, ни какого-либо опыта преподавания. Поэтому, нужно несколько раз взвесить, четко понять, кого вы хотите найти, и от этого отталкиваться. Мы будем с вами говорить о составлении вакансии на русском языке, поскольку это более распространенный способ найти нужного вам педагога. А для того, чтобы облегчить себе поиск, вам нужно четко представлять, кого вы хотите найти, и тогда от этого будет зависеть стиль вашего общения в размещаемой вами вакансии. Если вы ищете человека, который будет максимально приближен вам по духу, то и пишите эту вакансию так, как если бы вы разговаривали с этим человеком, когда он уже устроился к вам на работу.

Первое, о чем стоит упомянуть в своей вакансии - это о том, кого вы ищете. В шапке вакансии напишите о том, что вы ищете педагога либо преподавателя иностранного языка для определенной возрастной аудитории. Для большинства соискателей именно эта первая фраза, возможно, будет единственной, на чем они сосредоточат свое внимание, помимо требуемого опыта работы, занятости и оплаты труда. Именно в этой первой строчке вам стоит указать такую фразу, которая будет являться сортирующим пунктом для кандидатов. То есть первой вашей фразой может быть: «Лучшая в мире команда языкового центра примет в свой молодой, дружный коллектив педагога английского языка для детей от трех до восемнадцати лет». Именно эти слова: «от трёх до восемнадцати лет; молодой дружный коллектив» уже могут стать фактором отсеивания и облегчит вам поиск сотрудника. То есть вы изначально не будете растрачиваться на ненужных вам людей. Потому что, если человека уже изначально пугают эти цифры «от трех лет» или «молодой коллектив», то соответственно кандидаты старше 40 - 50 лет будут уже менее охотно откликаться на вашу вакансию. Но не значит, что вообще не будут откликаться.

Также, чтобы отсеять ненужных вам педагогов и ненужных вам кандидатов, чтобы опять же не тратить свое время, пишите в своей вакансии только правду, без приукрашивания. То есть, если вы ищете педагога, который будет вам необходим именно для работы с дошколятами, так и пишите, что требуется педагог для работы с дошкольным отделением. Потому что для большинства кандидатов, даже для тех, у кого есть такой опыт работы, именно эта фраза может стать решающей для того, чтобы отказать, либо наоборот откликнуться на вашу вакансию. Цените свое время и не тратьте его на кандидата, который в принципе не готов на эту работу. Так же, чтобы отсеять ненужных людей, вы можете в середину своей вакансии, в описательную ее часть, вставить некий проверочный элемент. Большинство кандидатов откликаются на вакансию автоматически. Зачастую кандидаты просто выстраивают фильтрацию по географическому положению, уровню заработной платы и не читая вакансии, нажимают на кнопку «Откликнуться на вакансию». Для привлечения внимания кандидата, вам необходимо постараться, чтобы ваша вакансия заинтересовала его. То есть опять же - это первая яркая строчка, которая отображается у него в кратком просмотре, быстром просмотре вакансии. То есть: «Мы ищем именно тебя, а ты уже нашел классную работу?! Еще нет? Тогда мы ждем тебя!» и так далее. И после того, как вы привлекли внимание этого кандидата, вам необходимо, чтобы он прочел вашу вакансию, а не просто ткнул бездумно на кнопку «откликнуться». Вам нужны люди мотивированные, люди заинтересованные, которые читают вакансию.