Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 104
Скачиваний: 2
На сегодняшний день платформы по поиску сотрудников построены достаточно удобным способом. Они уже предлагают вам сортировку откликнувшихся кандидатов на: несколько категорий: неразобранные, подумать, телефонное интервью, оценка, интервью, предложение о работе, выход на работу и отказ.
Скриншот работы с базой соискателей на сайте HeadHunter.ru
В первую очередь вам нужно определить для себя, каких кандидатов вы не хотите точно брать по каким-то первичным признакам. Хочу сразу оговорится, что большинство таких признаков и ограничений находятся лишь у нас в голове и зачастую ни пол, ни возраст, ни национальность не являются достоверным принципом для отбора кандидатов. Поскольку каждый из людей, который кажется совершенно противоположны вам, может оказаться именно тем специалистом, которого вы ищете. Поэтому я вам настоятельно рекомендую таких шаблонов в голове своей НЕ выстраивать и не отсеивать сразу, например, всех студентов. Или не отсеивать сразу же всех преподавателей мужского пола. Но если вы знаете, что вы не готовы и не сможете работать, как методист, с какой-то определенной группой лиц, старайтесь эту группу лиц и не допускать до отбора. Поскольку есть шанс, что вы такого человека возьмете и все равно с ним не сможете работать, а в конце скажете: «Да я же говорил». Поэтому, если вы строго для себя определили, что, например, с мужчинами вы работать можете, а вот с женщинами после 60 лет уже вряд ли, тогда всем откликнувшимся женщинам-пенсионерам – отказывайте. На сайтах представлены уже достаточно хорошие подробно и приятно расписанные письма-отказа, которые в мягкой, но четкой форме дают понять, что кандидат вам не подошел по определенным признакам. Но помните, что по законодательству РФ вы не имеете права отказывать соискателю по половому, национальному, возрастному или религиозному признаку. Такая формулировка текста вакансии (например, «мы не берем на работу женщин после 60 лет») будет считаться ущемлением прав и может привести к неприятным последствиям.
Пример автоматического письма-отказа с сайта HeadHunter.ru
После того, как вы отобрали нескольких кандидатов в папку «подумать» либо в папку «телефонное интервью», незамедлительно звоните им. Лучше всего отбирать кандидатов именно в ходе живого общения. Чтобы протестировать знание его английского и умение бегло разговаривать, мы рекомендуем телефонное интервью провести сразу на английском языке. Не стоит тратить время на то, чтобы приглашать человека к вам в школу, давать ему тестирования, проводить собеседования без уверенности того, что кандидат уверено владеет языком. Часть откликнувшихся на вашу вакансию соискателей не будут владеть беглым английским языком на том уровне, на который Вам нужно. Такое телефонное интервью сэкономит много времени. Это шоковая ситуация, но это сразу даст вам мощный отсев из тех людей, кто готов ориентироваться в языковой ситуации, а кто нет. Да, возможно, такой разговор будет некомфортным и неожиданным, но не будет чем-то сверхъестественным: человек не будет бросать трубки, не станет пытаться вам отвечать на русском языке и не попросит вас говорить только на русском языке. Большинство кандидатов, в котором вы будете звонить будут не всегда адекватно реагировать на ваше общение на английском языке. Будьте к этому готовы, относитесь к этому спокойно. Ваш кандидат обязательно найдется. Начинайте свою речь мягко, скажите, что вы являетесь методистом языкового центра, и вы звоните по поводу вакансии, поскольку человек на нее откликнулся, удобно ли ему сейчас говорить. Бывает такое, что человек говорит: «Нет, неудобно, я перезвоню вам позже». Такой вариант возможен и не забудьте обязательно сделать пометку в комментариях на сайте, что вам человек обещал перезвонить. Поскольку кандидатов у вас будет много, всех в памяти вы не удержите, а держать это все в бумажных файлах крайне неудобно. На сайте есть отдельное окно «комментарии» для каждого соискателя, где вы можете выбрать вкладку «виден только мне» или «виден всей компании», где вы можете указать некий комментарий про этого человека. Например: нахамил, начал разговаривать по-русски, обещал перезвонить. Спустя 2 или 3 дня вы видите, что вам человек не перезванивает, вы можете сделать еще одну попытку позвонить, может быть у соискателя произошел форс-мажор. Но, как правило. Такое отношение кандидата говорит лишь о том, что он не заинтересован в вашей вакансии.
За время вашего общения на английском языке, ваша задача проверить беглость и грамотность речи кандидата. Вы можете попросить его рассказать о себе, но это очень обманчивый путь: у большинства студентов и выпускников языковых ВУЗов этот топик четко заучен. Они хорошо знают эту тему и очень бегло и замечательно рассказывают свое резюме, но при этом не готовы отвечать на спонтанные вопросы, которые не относятся к теме их разговора. Вы можете несколько слов рассказать о своей вакансии: напомнить кандидату о том, кого вы ищете, назвать ваши основные требования. Например, если ваш ключевой момент – это дети дошкольники, то вы об этом должны обязательно сказать в самом начале разговора, чтобы опять же не тратить свое время. Часто от кандидатов можно услышать фразу: «Я готов работать только со взрослыми либо со старшими школьниками», или: «Нет, мне совершенно не подходит беспереводной метод преподавания». После того как вы озвучили основные требования, вы можете попросить кандидата рассказать несколько слов о себе, либо попросить рассказать, чем он сейчас занят, почему он меняет работу, как давно он занимается преподаванием английского языка, какая была последняя книга, которую он прочитал, что ему кажется самым важным в преподавании. Вы можете ставить ему вопросы в сослагательных наклонениях, таким образом проверить его более сложную грамматику и уровень владения языком именно на уровне разговорного грамотного общения. В ходе такого разговора вам, как правило, сразу будет понятен уровень владения человеком языка: насколько бегло и грамотно он реагирует на вашу речь, понимает ли он ваши вопросы с первого раза, насколько интересную, богатую лексику он использует. Далее вы можете завершить ваш разговор двумя вариантами. Вариант первый – вы говорите человеку, что вам необходимо будет подумать и, если вам будет интересно, обязательно ему перезвоните и вернитесь к его резюме. Это вариант мягкого отказа, когда вы человеку не хотите прямо в трубку говорить о том, что он вам не интересен, не хотите портить ему настроение, да и себе тоже. Тогда вы благополучно перекладывает этого человека из папки «телефонное интервью» в папку «подумать». Лучше всего делать отказ на следующий день либо через день, чтобы человеку это уведомление пришло чуть позже, не сразу же по прошествии трех минут после вашего разговора. Вариант второй, как вы заканчиваете ваш разговор - это приглашение к вам в языковой центр. Вы говорите о том, что обычно ваше собеседование проходит в несколько этапов. Один из таких этапов - это такое непредвиденное телефонное интервью, когда вы пытаетесь выяснить беглость и навыки реагирования кандидата. Все это вы продолжаете говорить на английском языке, не переключаясь на русский, чтобы у кандидатов не возникло ощущение двоякости проверки. Тогда складывается ощущение полного погружения в язык и серьезность ваших намерений. После этого вы можете пригласить его к вам на интервью и объяснить сразу же, что ваше собеседование будет проходить в формате творческого задания, которое вы высылаете кандидатам, которые готовы попробовать себя дальше в этой сфере. Обыкновенно мы высылаем такие задания на почту кандидатам, поскольку задания достаточно объемные и требуют некой расшифровки - в обычные текстовые сообщения СМС формата они не укладываются. Поэтому мы сообщаем кандидату, что вышлем ему на почту задание, и будем ждать от него ответа в течение суток, готов он пробовать себя в этой роли или не готов. После завершения разговора вы сразу же отправляете в течение получаса письмо на адрес, который указан в профиле кандидата. Завершаете письмо словами: «Жду вашего ответа до такого-то часа\числа, готовы ли вы принять участие в этом демо-уроке и творческом задании». После чего кандидат отвечает: «Да спасибо, мне это интересно», либо: «Нет, спасибо, мне это не интересно». Все варианты отказа вы перемещаете в папку «отказ». Если человеку это интересно, вы назначаете день и время собеседования. Лучше всего назначать собеседование в срок до недели, а лучше до 5 дней, чтобы человек в сжатые сроки мог мобилизироваться, подготовиться и показать вам интересные задания. Обязательно в тексте письма, которое раскрывает творческое задание, укажите ссылку на группу в «Вконтакте» и «Instagram», чтобы человек зашел, посмотрел вас, понял, насколько это для него, «про него», и насколько это вообще коррелирует с его ожиданиями по работе.
Пример написания письма с творческим заданием.
В тексте письма обязательно будет указана продолжительность демо – урока, возраст ребенка (которого вы будете играть) и, непосредственно, темы, которые вы ожидаете, что кандидат покажет вам на занятии. Так же будут указаны обязательные требования по наличию наглядного материала, по языку проведения занятия и основные требования. Основная идея заключается в том, что нужно лишь объяснить основные понятия ребенку, не требуя от него перевода, повтора или заучивания лексики, которую педагог преподносит.
За день до назначенной встрече обязательно позвоните кандидату и уточните, придет ли он, в силе ли его намерения. Очень часто бывает, что кандидаты имеют большой запал в момент общения и готовы были еще вчера к вам прийти, а сегодня им это уже не интересно. И чтобы они не «воровали» ваше время и ваши энергоресурсы, лучше вам сразу узнать собираются ли они вообще к вам приходить.
Когда кандидат приходит к вам в центр, вам необходимо сначала пообщаться с ним на русском языке, выяснить основные моменты, еще раз уточнить ему основные пункты по трудоустройству, заработной плате, нагрузке, расписанию, некие организационные моменты. После чего, как правило, мы даем кандидатам заполнить анкету о себе (см. вложение 1), в который они отвечают на интересующие нас вопросы так, чтобы, когда мы взяли эту анкету, нам сразу вспомнилось личность именно этого кандидата. Мы даем кандидату тест на уровень знаний (см. вложение 2, вложение 3 – ответы на тест), и просим кандидата выполнить его либо до начала задания, либо после, в зависимости от ваших временах возможностей. Как правило, в такой момент мы кандидата оставляем одного в аудитории либо в администраторской, и обязательно постарайтесь отследить тот момент, насколько кандидат честен в выполнении этого задания. На нашем опыте неоднократно кандидаты пытались жульничать на такого рода заданиях, списывать, искать ответы в интернете и всячески обманывать.
Когда вы будете переходить непосредственно к самому творческом уроку, опять же, напомните кандидату, что вы будете играть роль ребенка либо ваши коллеги будут играть роль ребенка, напомните о возрасте ваших подопечных, на какой возраст детей вы рассчитывайте, на какой возраст мы ориентируемся. Обозначьте четко, что вы не требуете перевода, что вы обязуете педагога остаться в рамках одного языка, и настройте его на максимально позитивное отношение к этому уроку. После чего в ближайшие 10 - 15 минут ведите себя именно как ребенок, а никак методист языкового центра. Сидите с кандидатом на полу, пытайтесь показать ему те реакции детей, которые наиболее типичны. То есть, когда педагог пытается спросить ребенка что-то, чего он еще не знает, ребенок, как правило, реагирует на русском языке, просто повторяет за педагогом его фразу на английском языке, коверкая ее, начинает рассказывать что-то совершенно постороннее, танцует, отвлекается на плинтус, ковер и на стены. Обязательно постарайтесь отследить реакцию педагога: раздражает его это, либо он относится к этому с позитивом; паникует он в этот момент, либо пытается отвлечь ребенка. Насколько он дружелюбен, как он держит себя во время непредвиденной реакции ребенка, как он относится к переменам настроения ребенка, как он реагирует на обиду ребенка или на сопротивление, нежелание ребенка участвовать в занятии. Все эти пункты отмечайте для себя в голове, чтобы после демо урока дать четкую оценку педагогу именно в рамках данного занятия без опоры на его регалии, на его резюме, на его замечательный тест. Именно этот демо - урок является показательным и определяющим в выборе вашего кандидата. Именно в эти моменты, в моменты стресса, сложной ситуации, вы увидите все сильные и слабые стороны личности соискателя. В тот момент, когда кандидаты говорят: «Это очень странно, и поэтому я не мог сориентироваться, поскольку ребенка играет взрослый человек, именно поэтому все пошло не так…», - это проявление их слабости, говорит о их нежелании брать на себя ответственность за все происходящее на занятии. Зачастую вы можете отследить агрессию, гнев и неадекватность педагога именно в ходе таких десяти-пятнадцати минутных демо.
После проведенного урока обязательно дайте обратную связь педагогу, спросите его самого в начале, что пошло по его плану, что ему понравилось в собственном занятии, а что можно было бы сделать иначе. Как правило, педагоги с высокой самокритичностью и рефлексией дают о себе вполне честные фидбеки, и говорят, что можно было бы что-то сделать иначе, что не ожидал определенной реакции ребенка на происходящее. И такие педагоги очень ценны - это значит, они видят в себе то, что можно исправить. Менее позитивно, когда педагог говорит: «Все прошло идеально. А то, что ребенок реагировал не так, как мне было нужно, но это уже дело ребенка». Такие педагоги очень сложно относятся к критике и, как правило, у них после возникают проблемы именно с критикой извне, взглядом со стороны. После того, как вы услышали мнение кандидата о его занятии, дайте ему фидбэк именно с позиции методиста, а не с позиции ребенка: «мне понравилось играть!», «мне было интересно», «мне понравилась эта игрушка». Постарайтесь оценить урок именно с позиции педагога. Например: «здорово, что вы дружелюбны»; «хорошо, что вы пытаетесь заинтересовать ребенка и отвлечь от посторонних дел»; «было не позитивно, что вы пытались вытянуть из него перевод» или «было не позитивно, что вы ни разу не двигались с ребенком за занятие» и так далее.
После проведенного занятия обязательно спросите у кандидата о тех вопросах, которые у него есть. И если вам кандидат понравился, имеет смысл показать ему вашу учительскую и «пропсную», чтобы он оценил масштабы того, что вы предлагаете ему как кандидату в педагоги вашего центра. Постарайтесь сразу же после собеседования просмотреть анкету кандидата и его тест. Если тест плохой, (плохой - это значит, что в нем 30 - 40 - 50 более процентов ошибок), не берите этого кандидата на работу однозначно, даже если он приятный, славный, замечательный. Низкий уровень языка вы не сможете исправить во время занятий. Вы сможете научить педагога более мягкому отношению к детям, вы сможете научить его тому, как заинтересовать ребенка на занятии, но вы не сможете на ходу «латать дырки» и затыкать ему рот, когда он говорит неправильно, либо быстренько его исправлять на ходу. Если среди ответов в анкете кандидата было что-то, что строго противоречит вашим принципам - не берите этого кандидата на работу. Если вы строго против того, чтобы кандидат курит, не берите курящего кандидата на работу. Только лишь в том случае стоит рассмотреть его кандидатуру, если он говорит, что я готов бросить курить ради этой работы.
После того, как несколько кандидатов покажут вам свои творческие задания, вы отсмотрите их анкеты и проверите их тестирования, вероятнее всего, что у вас останется не так много кандидатов, из которых вам можно будет выбирать достойного претендента на роль педагога английского языка в вашем языковом центре. Если вы сомневаетесь или в вашем распоряжении есть несколько кандидатов, возможно, имеет смысл взять сразу нескольких: если вы ищете одного, возможно имеет смысл взять двоих, поскольку не все кандидаты проходят обучение и не все кандидаты после этого обучения остаются преподавать в вашем языковом центре. Обучение проходит в достаточно интенсивном и стрессовом режиме. Не все люди готовы к этому, и, соответственно, это говорит о том, что в ходе своей работы они не справятся с нагрузкой, которую вы на них будете возлагать. Тогда, скорее всего, такой педагог уйдет от вас в течение ближайших первых двух недель работы, что вам совершенно не нужно, и вы, скорее, больше потеряете и времени и денег на внедрение, обучение этого педагога. Лучше бы вы это время потратили на то, чтобы нанять других педагогов или поискать другие резюме. Если в вашем распоряжении остался всего лишь один педагог, то немедленно приглашайте его на собеседование, поскольку хороших педагогов разбирают очень быстро. Сразу же приглашайте такого кандидата на подписание договора со всеми документами. Обязательно введите кандидата в курс дела: как проходит обучение, сроки, интенсивность, итоги. Что он должен прочесть, посмотреть, послушать, выучить и запомнить за время треннинга. И помните: Вы ищете лучших! А после из этих лучших делаете мастеров и профессионалов.
3.2. Система адаптации нового педагога в вашем языковом центре.
Период испытательного срока для любого сотрудника вашего языкового центра составляет 3 месяца. За этот период предполагается, что сотрудник полностью вливается в коллектив, понимает ход движения работы, умеет самостоятельно работать без ежедневных рекомендаций, помощи и наставничества методиста.
Самыми сложными будут первые 2- 3 недели работы вашего нового сотрудника, поскольку слишком много будет новый для него информации, в которой он будет не успевать ориентироваться. До момента проведения первых групп педагогу очень полезно проиграть предстоящие уроки непосредственно на вас и на ваших коллегах. Провести, прогнать все занятия, которые будут предстоять ему в ходе его первых учебных рабочих дней. Рекомендуется просматривать ежедневно планы педагогов, не смотря на то, что есть готовое учебное планирование. Полезно просматривать его планы непосредственно для каждой отдельной группы и уточнять у него определенные моменты: какие пальчиковые игры он берет, какие песни он собирается петь с этой группой, какой материал для чтения дополнительной художественной литературы он сейчас использует. В течение первых двух недель постарайтесь не давать новому педагогу самые сложные в поведении либо в управлении группы детей, поскольку это может его напугать и оттолкнуть от проведения каких бы то ни было групп. Попробуете давать ему разные возрастные группы в зависимости от его возможностей и в ходе первых двух недель посмотрите, с какими группами ему справляться легче всего, а с какими пока справляться не удается, а какие занятия получаются менее удачными. Первые две недели проверяйте готовность педагога к каждой группе. Просите показать его планы, коробки, пропеть с вами песни, а лучше всего прогнать все занятие целиком от самого начала до самого конца, параллельно комментируя сложные моменты и уберегая его тех граблей, которые встретятся ему непосредственно на самом уроке.