Файл: Методы экспертного оценивания в задачах принятия решений.pdf

Организационные конфликты, отмеченные на госпредприятии, относились к разряду тех, которые идут как «по вертикали», так и по «горизонтали». Большинство мастеров завода считают, что 60 - 90% конфликтов возникают из-за недостатков в техническом и кадровом обеспечении, неукомплектованности смен работниками. Из-за нехватки обслуживающего персонала рабочие вынуждены выполнять работы, не относящиеся к их непосредственной деятельности, например, ремонтные работы. Эта ситуация расценивается работниками как конфликтная. Внеплановые работы также вызывают неудовольствие и в 80% случаев приводят к конфликтам.

Проведенное нами исследование показало, что на ООО «Здоровье +» рабочим свойственно ответственное отношение к труду. Было выявлено, что недостаток финансирования волнует работников в меньшей степени, чем задержки в поступлении сырья. Эти задержки приводят к несвоевременному выполнению плановых заданий, на что очень остро реагируют рабочие.
Что касается соблюдения трудовой дисциплины, как одного из серьезных факторов производительности труда, то оказалось, что в тех сменах, где чаще возникают конфликты, чаще нарушаются и требования к дисциплине. Был также подтвержден факт, что нарушение технологической дисциплины прямым образом связано с нарушением трудовой дисциплины среди рабочих смен. Конфликтные ситуации чаще всего вызываются бездеятельностью, пассивностью, безынициативностью отдельных работников, несмотря на общую тенденцию проявления интереса и ответственности за работу.

Проблема с конфликтами на предприятии стала происходит только в начале этого года и прежде всего распространилась на новых работников, и старых руководителей. По месту своего распространения она затрагивает прежде всего производственные и сбытовые подразделения.

В сбытовых подразделениях предприятия причиной конфликта прежде всего выступают высокие требования к объёмам реализации товаров

Основными стандартами принятия решения будут выступать:

1. Прекращение снижения производительности труда персонала и увеличение индивидуальной выручки в сбытовых подразделениях.

2. Снижение производственных конфликтов в 2 и более раз.

3. Снижение межличностных конфликтов между старыми и новыми работниками.

4. Полное прекращение межгрупповых конфликтов.

Для того чтобы принять решение по данной проблеме необходимо прежде всего собрать достаточную информацию о особенностях притирания конфликтов. Прежде всего этими источниками в нашей ситуации должны стать психологические исследования которые проводились а предприятии, а также интервью с руководителями и неформальными лидерами предприятия.

Основными альтернативами для решения по данной ситуации должны являться:

1. Индивидуальный разбор каждого конфликта с участвующими в нём сторонами руководителями линейных подразделений и принятие решений по каждому конфликту.
2. Создание на предприятии должности инженера по кадрам, который должен иметь специализированное образование в области кадрового менеджмента и иметь специальную психологическую подготовку в области межличностных отношений.
3. Увольнять производственных персонал занятый чаще всего в конфликтах.
4. Повадить тренинги с сотрудниками направленные на увеличение взаимопонимания и взаимодействия.
5. Улучшить систему формальных взаимосвязей в коллективе, активировать работу по адаптации новых сотрудников, устанавливать реалистические планы товарооборота, и четко разграничивать деятельность различных подразделений. (По сути в денном вариант речь идут о том, чтобы не принимать какого-то нового решения, привести в соответствие с нормами существующую систему управления ООО «Здоровье +»)

Основными критериями данного решения будут являться:

К1 – Экономические критерии (насколько данное решение способно будет вывести предприятие из сложившегося положения.)

К2 – Финансовые (Степень затратности решения)

К3 – Технические (Потребность в знании специальных технологий)

К4 – Психологические (Степень эффективного воздействия на персонал)

К5 – Этические (Насколько оно приемлемо для исполнителей)

К6 – Управленческие (Насколько оно просто с управленческой точки зрения)

К7 – Управленческие (Настолько оно приемлемо для руководителей ООО «Здоровье +»)

Выбор оптимального решения будет произведен на основе таблицы 9.

Таблица 9

Матрица выбора решений

Как следует из данного анализа наиболее удачной оказывается альтернатива № 2 связанная с созданием на предприятии новой должности инженера по кадрам

Для того, чтобы реализовать на практике данное решение необходимо предпринять ряд шагов.

Прежде всего необходимо нанять данного сотрудника. Для этого необходимо использовать в основном внешние источников набора. Прежде всего необходимо:

• Бать объявление в периодической прессе.
• Дать заявку на бирже труда.
• Обратится в школы, где сейчас работают штатные психологи, с предложением поработать на фирме по совместительству.
• Обратится в профильные высшие учебные заведения где готовят данных специалистов.

Отбор кандидатов необходимо проводит в отделе кадров на основе собеседования, с проверкой способностей кандидатов решать нештатные ситуации которые уже происходили на предприятии. Можно обратится за помощью для отбора кандидатов в специализированные кадровые агентства или к психологам со значительным опытом работы по специальности.

Каждый из отобранных кандидатов должен будет проходить 2 месячную стажировку на предприятии после чего будет принято решение по его постоянному трудоустройству.

Выполнение данного решения необходимо организовать в течении 1 недели с момента подписания приказа директора предприятия о выходи из сложившейся ситуации.

В точении 1 месяца необходимо предпринять шаги по набору и отбору кандидатов и их оценки.

В течении 2 месяцев необходимо проверить деловые качества кандидата и принять решение о его окончательном отборе.

Все рабаты по данному планы будут контролироваться лично заместителем директора предприятия.

Для того чтобы успешно выполнить данное решение необходимо разработать систему мотивации как лиц, участвующих в решении проблемы, так и инженера по кадрам.

На мой взгляд она должна иметь следующий вид.

В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, такие, например, как:

• ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника;

• премии за выполнение особо важных заданий;

• процентные надбавки за выслугу лет;

• дотации на обеды;

• единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска.

Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются торговым предприятием с учетом специфики его деятельности.

Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования (сезон). Раздел о премировании должен включать:

• конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников;

• порядок выплаты премий, увеличения или уменьшения их размера.

Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников.

Программа использования метода «Мозговой штурм» в прогнозировании и принятии решений

Для проведения исследования разработаем программу проведения анонимного «Мозгового штурма», которая будет состоять из нескольких этапов.

Таблица 10

Программа исследования ООО «Здоровье +»

После формулирования плана исследования осуществим непосредственно работу по мозговому штурму, результаты которого представим ниже.

1. Подготовительный этап (2-3 дня)

Выявление проблемы и ознакомление с нею участников

Для того, чтобы повысить эффективность процесса принятия решения в целом необходимо разработать процесс принятия решения по конкретной проблеме.

Анализ кадрового потенциала представляет собой комплексное изучения как количественного, так и качественного состава кадров, причем качественная оценка дает более полное предоставление о потенциале работников ООО «Здоровье +».

Работнику при поступлении на работу в ООО «Здоровье +» необходимо:

- пройти инструктаж по технике безопасности и правилам охраны труда;

-пройти медкомиссию. Анкетирование с кандидатом, принимаемым на должности на предприятии, не применяется. Прием на работу может осуществляться как без прохождения испытательного срока, так и с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев.

Основные правила приема на работу соответствуют требованиям ТК РФ, но на практике не всегда проводится инструктаж по технике безопасности, не разъясняются права и обязанности сотрудников, не проводится разъяснения пунктов трудового договора. Рядовые сотрудники плохо представляют себе, на основании каких документов они работают в организации. Начальники подразделений субъективно оценивают способности каждого работника, исходя из результатов его работы.

Порядок приема сотрудников, перевода, увольнения и т.д. соответствует законодательству РФ. Но как таковая программа управления кадрами и кадровым потенциалом отсутствует полностью.

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа информации, характеризующей различные составляющие персонала, а также структуру и динамику персонала.

Индивидуальная работа участников по решению проблемы

В результате индивидуальной работы участников мозгового штурма сформулирована уточнённая проблемная ситуация.

В результате вышеописанной ситуации с состоянием коллектива на предприятии в последний год наметалась тенденция к значительному ослаблению трудовой мотивации. Это выражается в отсутствии готовности со стороны сотрудников предприятия помогать на добровольных началах предприятию в решении различных проблем. Отсутствие социальной и моральной мотивации приводит к многочисленным конфликтам и ухудшению социально-психологического климата в коллективе.

Сбор руководителем информации в письменном виде идей и предложений участников

Сбор необходимой информации

Информационное обеспечение фирмы формируется под действием ряда факторов и включает в себя несколько групп внутренней информации.

Описание проблемной ситуации

Проблема с мотивацией сотрудников возникла примерно 1 -1,5 года назад, в связи с тем, что предприятие значительно расширило область своей деятельности и набрало новых сотрудников предприятий.

Определение стандартов и ограничений для решения.

Как наглядно видно из проведенного на предприятии необходимо разработать систему мотивации сотрудников.

Основными критериями должны будут стать следующие:

• 50% рост производительности труда персонала.
• При прочих равных условиях необходимо отдавать предпочтение внутренним источникам набора.
• Предпочтение должно отдаваться внутренней мотивации сотрудников.