Вопросы к зачету «Основы управления персоналом»

1. 
   Методы, принципы, функции и задачи управления персоналом.
   

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

• 
  экономические методы (среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы);
  
• 
  административные или организационно-распорядительные методы (это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.);
  
• 
  социально-психологические методы (включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.).
  

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

• 
  научности;
  
• 
  демократического централизма;
  
• 
  плановости;
  
• 
  первого лица;
  
• 
  единства распорядительства;
  
• 
  отбора, подбора и расстановки кадров;
  
• 
  сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
  
• 
  линейного, функционального и целевого управления;
  
• 
  контроля исполнения решений и др.
  

Основные функции управления персоналом

• 
  Подбор, наем, обучение (в случае необходимости), формирование персонала с целью повышения уровня успешности компании.
  
• 
  Оценка персонала.
  
• 
  Развитие благоприятного морального климата и организационной структуры для повышения творческой активности каждого работника.
  
• 
  Наиболее эффективное использование потенциала сотрудников и его вознаграждение.
  
• 
  Обеспечение гарантии социальной ответственности перед каждым сотрудником.
  
• 
  Анализ кадрового потенциала и планирование его дальнейшего развития.
  
• 
  Мотивация персонала.
  
• 
  Оценка, обучение кадров.
  
• 
  Содействие адаптации работников к нововведениям в компании.
  
• 
  Создание комфортных социальных условий в коллективе.
  
• 
  Решение индивидуальных вопросов касательно психологической совместимости сотрудников.
  

Основными задачами управления персоналом являются:

• 
  формирование системы управления персоналом;
  
• 
  планирование кадровой работы;
  
• 
  разработка оперативного плана работы с персоналом;
  
• 
  проведение маркетинга персонала;
  
• 
  определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
  
• 
  Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:
  
• 
  наем, отбор и прием персонала;
  
• 
  деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
  
• 
  профориентационная и трудовая адаптация;
  
• 
  мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
  
• 
  организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
  
• 
  управление конфликтами и стрессами;
  
• 
  обеспечение безопасности персонала;
  
• 
  управление нововведениями в кадровой работе;
  
• 
  обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
  
• 
  управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
  
• 
  управление поведением персонала в организации;
  
• 
  управление социальным развитием;
  
• 
  высвобождение персонала.
  

---

2. 
   Профессиональный стандарт «Специалиста по управлению персоналом».
   

Необходимые умения:

• 
  Определять параметры и критерии аттестации персонала.
  
• 
  Определять и применять средства и методы аттестации.
  
• 
  Выделять группы персонала для проведения аттестации.
  
• 
  Обеспечивать документационное сопровождение аттестации персонала.
  
• 
  Составлять и контролировать статьи расходов на аттестацию персонала для планирования бюджетов.
  
• 
  Пользоваться информационными ресурсами и базами данных по проведению аттестации.
  
• 
  Соблюдать нормы этики делового общения.
  

 Необходимые знания:

• 
  Порядок и технология проведения аттестации.
  

• 
  Технологии и методы определения и оценки профессиональных знаний, умений и компетенций.
  
• 
  Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала.
  
• 
  Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оценки персонала.
  
• 
  Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права и др.
  

3. 
   Современные требования к кадровой политики. Основные направления формирования кадровой политики организации.
   

Сегодня эффективное функционирование любой организации возможно только при условии формирования и реализации эффективной кадровой политики, отвечающей следующим требованиям:

• 
  соответствовать целям и стратегии развития;
  
• 
  быть адаптированной к конкретным условиям хозяйствования;
  
• 
  обеспечивать высокую мотивацию труда персонала;
  
• 
  предусматривать постоянное внедрение инновационных технологий работы с персоналом;
  
• 
  отвечать требованиям и условиям внутренней и внешней среды;
  
• 
  быть экономически обоснованной, учитывающей реальные финансовые возможности;
  
• 
  формироваться на основе индивидуального подхода к трудовому потенциалу каждого работника и учета совокупности факторов его социально-психологического характера;
  
• 
  быть гибкой и;
  
• 
  учитывать влияние социальных рисков и др.
  

Система основных направлений формирования и реализации кадровой политики

• 
  Проведение маркетинговой деятельности в области персонала.
  
• 
  Прогнозирование создания новых рабочих мест.
  
• 
  Планирование потребности организации в персонале.
  
• 
  Профориентация, организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, трудовая адаптация персонала.
  
• 
  Разработка рациональных систем стимулирования труда и мотивационного механизма.
  
• 
  Разработка программ развития персонала.
  
• 
  Организация труда и рабочего места, подбор и расстановка персонала, оптимизация численности работников.
  
• 
  Организация эффективного использования кадрового потенциала.
  
• 
  Управление новациями в кадровой работе.
  
• 
  Анализ причин высвобождения персонала.
  
• 
  Обеспечение высокого уровня качества и результатов труда.
  
• 
  Совершенствования управления персоналом и оценка экономической и социальной эффективности.
  
• 
  Рационализация затрат на персонал.
  
• 
  Обеспечение работникам безопасных условий труда.
  
• 
  Обеспечение качество трудовой жизни работникам.
  

---

4. 
   Система критериев и показателей для проведения диагностики кадровой политики и оценки ее эффективности.
   

Оценка эффективности кадровой политики – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности, и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия

Эффективная кадровая политика компании невозможна без постоянного анализа обстановки внутри предприятия и во внешней среде.

Критерии оценки:

1) количественный и качественный состав персонала; 2) уровень текучести кадров; 3) результативность труда; 4) затраты на персонал

5. 
   Кадровая стратегия: понятие и принципы разработки.
   

Кадровая стратегия - совокупность принципиальных подходов к реализации ключевых задач по кадровому направлению деятельности организации, отражающих особенности ее текущего и перспективного развития

Кадровая стратегия организации определяется следующими факторами:

• 
  — внешней и внутренней средой функционирования организации;
  
• 
  — философией организации (миссией, видением, ценностями);
  
• 
  — типом стратегии организации, принятой ее руководством;
  
• 
  — уровнем планирования;
  
• 
  — типом кадровой политики;
  
• 
  — компетентностью персонала
  

6. 
   Методы оценки и отбора персонала. Критерии отбора кадров.
   

Методы

1. 
   сбор данных о кандидатах
   
2. 
   тестирование на выявления профессиональных и личных качеств
   
3. 
   рекомендации
   
4. 
   интервью (собеседование)
   

Критерии отбора кандидатов устанавливаются по основных требованиям к кандидатам, они ни в коем случае не должны быть завышенными. А так же они обязательно и связанны с местом работы.

7. 
   Формы социального взаимодействия в команде.
   

Формы

1. 
   соперничество (стремление опередить соперника. Также делится на два вида: конфликт и конкуренция)
   
2. 
   сотрудничество (взаимопомощь друг другу для достижения целей)
   

8. 
   Цели, задачи, виды и формы аттестации - как способ оценки персонала.
   

Аттестация существует как плановая, так и внеплановая, основная цель – это проверка деловых качеств персонала, итогов работы, способствует выявлению пригодности данного сотрудника для занимаемой должности.

---

Формы и виды

1. 
   официальная и неофициальная
   
2. 
   первичная аттестация
   
3. 
   после испытательного срока
   
4. 
   периодическая аттестация
   
5. 
   внеплановая аттестация
   
6. 
   итоговая
   

9. 
   Методы и формы формирования системы взаимоотношений в коллективе.
   

Существует несколько основных принципов эффективного взаимодействия:

1. 
   четкость мыслей.
   
2. 
   Разрешение конфликтов, а не их создание
   
3. 
   Обмен информацие
   

Для эффективности взаимодействия:

1. 
   Общее место и предмет взаимодействия.
   
2. 
   Развитые и развивающиеся навыки общения
   
3. 
   Личное общение
   
4. 
   Контроль эмоций, интонации и жестов
   
5. 
   Двустороннее общение
   
6. 
   Главное факты, а не предложения
   
7. 
   Разговор с нужным человеком.
   

10. 
    Принципы социального, делового и личностного взаимодействия.
    

Принципы социального взаимодействия

1. 
   Помощь друг другу при участие в общем деле – сотрудничество
   
2. 
   Конкуренция или конфликт – соперничество
   

Принципы делового взаимодействия

1. 
   пунктуальность
   
2. 
   Конфиденциальность
   
3. 
   Любезность, доброжелательность и приветливость.
   
4. 
   Внимание к окружающим
   
5. 
   Внешний облик.
   
6. 
   Грамотность.
   

Принципы личностного взаимодействия

1. 
   Вербальное – устная речь
   
2. 
   Невербальное –жесты и прочие сигналы
   
3. 
   Аффективное – обмен эмоциями
   

11. 
    Основные направления, задачи и принципы научной организации труда.
    

Основными задачами научной организации труда в правоохранительной деятельности являются:

• 
  экономические задачи, предполагающие экономию материальных и финансовых ресурсов, а также экономию рабочего времени, психофизиологических ресурсов человека и его трудозатрат на конкретных участках деятельности;
  
• 
  психофизиологические задачи, связанные с созданием благоприятных условий работы, поддержанием оптимальных параметров рабочей среды, а также с обеспечением здоровья и высокой работоспособности;
  
• 
  социальные задачи, заключающиеся в создании условий для профессионального роста, получения образования, всестороннего и гармоничного развития личности, повышения содержательности и привлекательности труда, служебного роста, а также в воспитании добросовестного отношения к служебным обязанностям;
  
• 
  правовые задачи, обладающие особой значимостью и специфическим содержанием. С одной стороны, научная организация труда в правоохранительной деятельности должна полностью соответствовать законодательству. С другой стороны, инновационные процессы обусловлены закономерностями развития общества, что объективно предполагает необходимость совершенствования законодательства, регулирующего оперативно-служебную деятельность органов вмнутренних дел.
  

---

К числу принципов НОТ можно отнести следующие:

1) приоритет прав человека над иными целями совершенствования деятельности органов внутренних дел. Данный принцип предполагает, что в этой деятельности возможна только та новация, которая соответствует общепринятым нормам уважения и защиты прав человека и гражданина;

2) верховенство закона над технологичностью нововведения. Для правоохранительной деятельности более важна не материальная выгода, полученная от новшества, а его соответствие требованиям закона, которыми регламентирован этот вид деятельности;

3) единство общесистемных средств и методов правоохранительной деятельности. Этот принцип означает, что нововведение не может быть прерогативой одного структурного звена в системе МВД России;

4) разделение компетенции между разработчиком нововведения и заказчиком научной продукции (например, между научной организацией и МВД России), которое основано на договорной форме правовых отношений в соответствии с законодательством Российской Федерации;

5) Ответственность за последствия применения нововведения. Это его обязательный компонентом, поэтому новации в органах внутренних дел должны проходить предварительную апробацию;

6) гласность форм и средств научной организации труда. Этот принцип заключается в том, что, с одной стороны, правоохранительная деятельность открыта для общественного контроля и обсуждения, а с другой — гласность способствует исключению любого рода непоследовательности, случайности нововведения в правоохранительной деятельности;

7) преемственность форм и методов научной организации труда. Предполагает последовательное совершенствование правоохранительной деятельности с учетом ранее внедренных новаций.

12. 
    Методы научного обоснования норм труда.
    

По принципиальной схеме установления норм методы нормирования труда делят на аналитические и суммарные.

Аналитические методы включают: анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования, организации труда и необходимых затрат времени по элементам трудового процесса, установление норм на операции.

Суммарные методы предполагают установление норм труда без разделения процесса на элементы и проектирование рациональной организации труда, т. е. на основе либо опыта нормировщика (опытный метод), либо статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод).

---

Смотрите также файлы

• Вирус Sen и ttv.docx

• Символика соматизмов в русской и туркменской лингвокультуре Нилуфар Юлдашова.pptx

• Комплексное развитие системы медицинского страхования в современных условиях.docx

• Базовое женское однотонное черное стильное платье миди с открытой спиной на широких бретельках крыльях ниже колена, максимальной макси длины.docx

• Миниcтерcтвo нaуки и выcшегo oбрaзoвaния Рoccийcкoй Федерaции Федерaльнoе гocудaрcтвеннoе бюджетнoе oбрaзoвaтельнoе учреждение выcшегo oбрaзoвaния Рoccийcкий экoнoмичеcкий универcитет имени Г. В. Плехaнoвa.docx