19. 
    Понятие и критерии деловой карьеры. Планирование карьеры. Этапы и цели деловой карьеры. Виды деловой карьеры. Управление деловой карьерой персонала.
    

Деловая карьера– это карьера в профессиональной сфере.

Критерии успешности:

- получение больших полномочий;

- рост влияния;

- более высокого статуса;

- престижа;

- авторитета;

- власти;

-большего количества денег.

Планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии.

Этапы

1. 
   Подготовительный(Получение высшего образования)
   
2. 
   Адаптационный(вхождение в мир работы)
   
3. 
   Стабилизационный(происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства.)
   
4. 
   Подговка к уходу на пенсию
   

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной, предполагающей должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру. Карьера может быть административной или профессиональной.

Факторами успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры. В целом планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали.

---

20. 
    Кадровый резерв.
    

Кадровый резерв — пул специалистов и управленцев, подходящих для того, чтобы занять должность в компании.

Кадровый резерв необходим для того, чтобы:

• 
  своевременно заменить уходящих сотрудников;
  
• 
  снизить текучесть кадров;
  
• 
  сохранить лояльность сотрудников,
  
• 
  мотивировать сотрудников на профессиональный рост;
  
• 
  снизить риски при подборе, обучении и адаптации кандидатов на ключевые вакансии.
  

Кадровый резерв может быть внешним и внутренним.

Внешний — это отобранные резюме соискателей на вакантную должность, включая тех, кто откликался на вакансии раньше или кому было сделано предложение, но эти кандидаты не были приняты на работу по тем или иным причинам.

Внутренний — сотрудники компании, обладающие потенциалом для повышения. Также сюда относятся, например, внештатные работники по договору ГПХ или студенты, проходящие практику или стажировку

21. 
    Управление системой вознаграждения персонала.
    

Обычно считают, что вознаграждение сотрудникам – это базирующиеся на трудовом договоре выплаты и расходы, производимые компанией в адрес конкретного сотрудника.

Система вознаграждения сотрудников включает в себя следующие аспекты:

1. 
   Оплата – обеспечивает выполнение основных служебных функций, необходимых для работоспособности компании,
   
2. 
   Стимулирование – делает акцент на повышении активности работника в определенных сферах его деятельности,
   
3. 
   Повышение лояльности – задает долгосрочные установки на выбор именно этой компании в качестве своего работодателя.
   

В случае некорректного построения системы вознаграждения происходит усиление текучки кадров и наблюдается понижение производительности, также возможны конфликты в коллективе. Но если проработать влияние на заинтересованность сотрудников в развитии своей организации, то можно избежать негативных последствий, ну или минимизировать их.

22. 
    Политика заработной платы организации и показатели ее оценки.
    

Заработная плата – вознаграждение за труд или участие в работе. Размер зависит от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат

Виды оплаты труда:

• 
  повременная;
  
• 
  сдельная;
  
• 
  комиссионная;
  
• 
  аккордная;
  
• 
  система плавающих окладов.
  

Важнейшими статистическими показателями уровня заработной платы являются следующие.

---

1. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — законодательно установленный размер заработной платы, который необходим для поддержания минимального уровня жизни человека. Устанавливается федеральным законодательством, практически ежегодно этот показатель увеличивается.

2 . Номинальная заработная плата — начисленная работнику в оплату его груда денежная сумма с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством. Различают также номинальную выплаченную (без налогов) заработную плату.
3.Реальная заработная плата — представляет собой показатель, характеризующий объем товаров и услуг, которые можно приобрести на заработную плату в текущем периоде, т.е. это покупательная способность номинальной заработной платы.

4. Средняя заработная плата — заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Различают среднемесячную, среднедневную и среднечасовую заработную плату.

23. 
    Кадровое собеседование: задачи, виды, организация.
    

Кадровое собеседование (интервью) - личный или телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу.

Основные задачи кадрового собеседования:

• 
  Личное знакомство с претендентами, определение их качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой.
  
• 
  Информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций, особенностях адаптации и необходимых для этого сроках.
  
• 
  Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия, оценка соответствия претендента и должности.
  
• 
  Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу, а сотруднику - степень своего соответствия ей.
  
• 
  Оценка личностных свойств, например честности, способностей, навыков.
  
• 
  Уточнение тех или иных неясных фактов, корректировка результатов других форм проверки, например, путем сопоставления письменной и устной информации о человеке.
  
• 
  Выявление способности к общению, умению жить в коллективе.
  
• 
  Оценка успехов и достижений работников в организации, информирование их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, предоставление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры.
  
• 
  Выявление трудностей и проблем, возникающих при выполнении заданий.
  
• 
  Изучение причин неудовлетворенности организацией
  

---

Виды кадровых интервью:

С точки зрения объекта:

• 
  По биографии (считается, что здесь лучше исследовать конкретный период или яркий эпизод). Такая беседа позволит оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшнюю ситуацию и мотивацию к будущей работе.
  
• 
  По ситуации. Претенденту (или аттестуемому работнику) предлагается одна или несколько проблем, а потом задаются вопросы о возможных действиях. Это позволяет оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных ситуаций.
  

• 
  Критериальное интервью пытается выяснить, как человек решал бы проблемы, связанные с будущей профессиональной деятельностью. Результаты сравниваются с критериями.
  

По форме организации:

• 
  Панельное интервью
  

Панель - это группа, подвергаемая моментному или многократным обследованиям на один и тот же предмет, что дает возможность сравнивать результаты и выявлять закономерности изменения ее поведения или ориентации.

• 
  Серийное интервью представляет собой собеседование с несколькими независимыми друг от друга людьми, каждый из которых задает свои вопросы без оглядки на других.
  
• 
  Стрессовое интервью имеет целью определить реакцию претендента на напряженную ситуацию, создаваемую с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов. Для этого интервьюер определяет слабые стороны человека, а потом концентрируется именно на них, надеясь заставить его потерять самообладание и раскрыться.
  

• 
  Структурированное интервью предусматривает, что всем оцениваемым задаются стандартные, сформулированные заранее и связанные с предстоящей (выполняемой) работой вопросы, а ответы оцениваются на основе вытекающих из ее содержания критериев (например, в баллах).
  

• 
  В неструктурированном интервью предопределены только основные вопросы, но на них можно отвечать свободно, затрагивая другие области. Это позволяет изучать многие качества собеседника, но требует времени и может увести в сторону.
  

24. 
    Механизм оплаты труда.
    

Механизм оплаты труда представляет собой сложную социально-экономическую категорию.

Отличительными чертами механизма вознаграждения в настоящее время являются:

- Характер отрасли.

- Индивидуальность - формируется и применяется исключительно в рамках определенного хозяйствующего субъекта.

- Близость - носит чисто коммерческий характер и, соответственно, доступ к отчетным данным и возможности для изучения и критической оценки ограничены.

---

-Низкий уровень методической проработки, характеризующийся отсутствием обоснованных научно-практических рекомендаций по структуре и методике обучения, оценке эффективности.

- Ограниченная статистическая информация.

Эффективный механизм вознаграждения субъекта хозяйствования – это не набор элементов, а системный подход к их построению, управлению и практической реализации.

25. 
    Системы оплаты труда персонала и их эффективность.
    

Оплата труда работников предприятия — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В основном она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работников, сложности, количества, качества, содержания, интенсификации и эффективности выполнения работ. В состав заработной платы включаются также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Сущность заработной платы раскрывается в выполняемых ею функциях. Основные из них:

-воспроизводство способности работников к труду и обеспечение жизненных благ всех членов семьи;

-стимулирование трудовой деятельности, в частности повышения производительности и результативности труда и т.п.;

-регулирование соотношений между платежеспособным спросом и предложением товаров и услуг, размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики страны и т. п.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:

1) минимальной заработной платы;

2) государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей);

3) условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда;

4) межотраслевых соотношений в оплате труда;

5) условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

6) максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;

7) уровня налогообложения предприятий и доходов работников. Функции заработной платы непосредственно вязаны с соблюдением

следующих принципов ее организации:

• государственным регулированием трудовых отношений на основе соблюдения всех положений Трудового кодекса РФ.

---

Смотрите также файлы

• Вирус Sen и ttv.docx

• Символика соматизмов в русской и туркменской лингвокультуре Нилуфар Юлдашова.pptx

• Комплексное развитие системы медицинского страхования в современных условиях.docx

• Базовое женское однотонное черное стильное платье миди с открытой спиной на широких бретельках крыльях ниже колена, максимальной макси длины.docx

• Миниcтерcтвo нaуки и выcшегo oбрaзoвaния Рoccийcкoй Федерaции Федерaльнoе гocудaрcтвеннoе бюджетнoе oбрaзoвaтельнoе учреждение выcшегo oбрaзoвaния Рoccийcкий экoнoмичеcкий универcитет имени Г. В. Плехaнoвa.docx