Аналитические методы более предпочтительны, чем опытно-статистические, так как позволяют устанавливать более обоснованные нормы. Нормы, установленные на основе аналитических методов, называют технически обоснованными, реже — научно-обоснованными.

Аналитические методы по методике получения исходных данных делят на аналитически-расчётные и аналитически-исследовательские.

При аналитически-расчётных методах базой для определения норм являются нормативные материалы, а при аналитически-исследовательских — исходная информация, получаемая путём наблюдений или экспериментов.

Все рассмотренные методы нормирования труда определяют условия, обеспечивающие равную напряжённость норм, под которой понимается равенство объективных предпосылок (возможностей) для одинакового уровня выполнения норм.

Достижение равной напряжённости норм достигается посредством:

• единства методов и методик нормирования;

• единства нормативных материалов для расчёта норм и методов исследования затрат рабочего времени;

• достаточной квалификации технологов и специалистов по нормированию труда;

• возможностью практической реализации проектной технологии, организации труда и производства;

• материальной и моральной заинтересованностью персонала предприятия в высоком качестве норм труда

13. 
    Основные направления, задачи и принципы научной организации труда.
    

Основными задачами научной организации труда в правоохранительной деятельности являются:

• 
  экономические задачи, предполагающие экономию материальных и финансовых ресурсов, а также экономию рабочего времени, психофизиологических ресурсов человека и его трудозатрат на конкретных участках деятельности;
  
• 
  психофизиологические задачи, связанные с созданием благоприятных условий работы, поддержанием оптимальных параметров рабочей среды, а также с обеспечением здоровья и высокой работоспособности;
  
• 
  социальные задачи, заключающиеся в создании условий для профессионального роста, получения образования, всестороннего и гармоничного развития личности, повышения содержательности и привлекательности труда, служебного роста, а также в воспитании добросовестного отношения к служебным обязанностям;
  
• 
  правовые задачи, обладающие особой значимостью и специфическим содержанием. С одной стороны, научная организация труда в правоохранительной деятельности должна полностью соответствовать законодательству. С другой стороны, инновационные процессы обусловлены закономерностями развития общества, что объективно предполагает необходимость совершенствования законодательства, регулирующего оперативно-служебную деятельность органов вмнутренних дел.
  

---

К числу принципов НОТ можно отнести следующие:

1) приоритет прав человека над иными целями совершенствования деятельности органов внутренних дел. Данный принцип предполагает, что в этой деятельности возможна только та новация, которая соответствует общепринятым нормам уважения и защиты прав человека и гражданина;

2) верховенство закона над технологичностью нововведения. Для правоохранительной деятельности более важна не материальная выгода, полученная от новшества, а его соответствие требованиям закона, которыми регламентирован этот вид деятельности;

3) единство общесистемных средств и методов правоохранительной деятельности. Этот принцип означает, что нововведение не может быть прерогативой одного структурного звена в системе МВД России;

4) разделение компетенции между разработчиком нововведения и заказчиком научной продукции (например, между научной организацией и МВД России), которое основано на договорной форме правовых отношений в соответствии с законодательством Российской Федерации;

5) Ответственность за последствия применения нововведения. Это его обязательный компонентом, поэтому новации в органах внутренних дел должны проходить предварительную апробацию;

6) гласность форм и средств научной организации труда. Этот принцип заключается в том, что, с одной стороны, правоохранительная деятельность открыта для общественного контроля и обсуждения, а с другой — гласность способствует исключению любого рода непоследовательности, случайности нововведения в правоохранительной деятельности;

7) преемственность форм и методов научной организации труда. Предполагает последовательное совершенствование правоохранительной деятельности с учетом ранее внедренных новаций.

14. 
    Управление затратами на содержание и развитие системы управления персоналом, и эффективность их использования.
    

Данная система включает в себя субъект и объект действия.

Виды затрат на персонал:

1. 
   На производство персонала: приобретение, обучение, развитие
   
2. 
   На распределение персонала: перемещение работников внутри организации, привлечение работников со стороны
   
3. 
   На использование персонала: фонд оплаты труда, мед обслуживание, соц защита и страхование
   

К основным методам оценки эффективности затрат на персонал относят:

• 
  Метод экспертных оценок;
  
• 
  Метод бенчмаркинга (сравнения показателей компании с аналогичными показателями по рынку, конкурентам, лидерам отрасли и подобному);
  
• 
  Метод оценки рентабельности, отдачи на инвестиции в персонал (Return On Investment – ROI) и срока окупаемости инвестиций (Break-even analysis);
  
• 
  Метод ключевых показателей эффективности;
  
• 
  Аудит персонала.
  

---

15. 
    Аттестация персонала: задачи, виды, формы, критерии и показатели, порядок проведения.
    

Аттестация существует как плановая, так и внеплановая, основная цель – это проверка деловых качеств персонала, итогов работы, способствует выявлению пригодности данного сотрудника для занимаемой должности.

Формы и виды

1. 
   официальная и неофициальная
   
2. 
   первичная аттестация
   
3. 
   после испытательного срока
   
4. 
   периодическая аттестация
   
5. 
   внеплановая аттестация
   
6. 
   итоговая
   

порядок проведения

1. 
   подготовка (разработка принципов и методики проведения)
   
2. 
   подготовить график проверки
   
3. 
   издать приказ по проведения и собрать комиссию
   
4. 
   сформировать обязательные документы
   
5. 
   проинформировать аттестуемых
   
6. 
   провести аттестацию
   

Оценка персонала

1. 
   компетенция
   
2. 
   эффективность работы
   

16. 
    Методы прогнозирования и планирования потребности в кадрах.
    

Планирование потребности в персонале.

Включает:

• 
  Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
  
• 
  Оценку будущих потребностей;
  
• 
  Разработку программ по развития персонала.
  

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Существует несколько методов планирования: балансовый, расчетно-аналитический, экономико-математические, графоаналитический и программно-целевые (рис. 2). Балансовый метод планирования обеспечивает установление связей между потребностями в ресурсах и источниками их покрытия, а также между разделами плана. Например, балансовый метод увязывает производственную программу с производственной мощностью предприятия, трудоемкость производственной программы — с численностью работающих. На предприятии составляются балансы производственной мощности, рабочего времени, материальный, энергетический, финансовый и др.

---

Расчетно-аналитическии метод используется для расчета показателей плана, анализа их динамики и факторов, обеспечивающих необходимый количественный уровень. В рамках этого метода определяется базисный уровень основных показателей плана и их изменения в плановом периоде за счет количественного влияния основных факторов, рассчитываются индексы изменения плановых показателей по сравнению с базисным уровнем.

Экономико-математические методы позволяют разработать экономические модели зависимости показателей на основе выявления изменения их количественных параметров по сравнению с основными факторами, подготовить несколько вариантов плана и выбрать оптимальный.

Графоаналитический метод дает возможность представить результаты экономического анализа графическими средствами. С помощью графиков выявляется количественная зависимость между сопряженными показателями, например, между темпами изменения фондоотдачи, фондовооруженности и производительности труда. Сетевой метод является разновидностью графоаналитического. С помощью сетевых графиков моделируется параллельное выполнение работ в пространстве и времени по сложным объектам (например, реконструкция цеха, разработка и освоение новой техники и др.).

Программно-целевые методы позволяют составлять план в виде программы, т. е. комплекса задач и мероприятий, объединенных одной целью и приуроченных к определенным срокам. Характерная черта программы — ее нацеленность на достижение конечных результатов. Стержнем программы является генеральная цель, конкретизируемая в ряде подцелей и задач. Цели достигаются конкретными исполнителями, которые наделяются необходимыми ресурсами. На основе ранжирования целей (генеральная цель — стратегические и тактические цели — программы работ) составляется граф типа «дерево целей» — исходная база для формирования системы показателей программы и организационной структуры управления ею.

17. 
    Методы управления деловой карьерой и развития персонала.
    

Управление карьерой персонала является важной функцией в современной практике кадрового менеджмента. Учитывается ее связь с другими функциями, влияние на мотивацию сотрудников, повышение производительности труда и в целом на конкурентоспособность организации.

Методы науки управления продвижением персонала делятся на две
основных группы: общенаучные методы, использующиеся во всех сферах;
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

---

– общенаучные

– специальные

– прямого воздействия

– гибкого воздействия специальные методы познания

– особенные или единичные.
Специальные методы изучения управления персоналом объединяют:
– методы сбора первичной информации (социальные опросы,
наблюдения, анкетирование, изучение статистики, эксперименты, изучение
мнений, оценивание конкурентоспособности работников), а также методы
первичной обработки полученной информации об управлении;
– изучение, оценку и обобщение полученных данных, применяемых в
целях выработки и принятия решения для управления. Сюда относятся:
системный анализ, простейшее программирование, статистика, вероятности,
моделирование, экспертизы;
– стратегический анализ развития персонала и прогноз. На рынке
применимы следующие методы: мозговая атака, матричное моделирование,
морфологический метод, метод «Дельфи» и др.
Методы непосредственного управления развитием персонала берут за
основу законы общества и интересы представителей рынка, правовые нормы,
которые регламентируют основные принципы использования человеческого
капитала в тех или иных сферах. Среди всего разнообразия методов выделены
два вида: методы прямого и методы гибкого воздействия.
Методы прямого воздействия способны обеспечить выполнение лишь
одной важной функции развития персонала. Эта функция – поддержание
единого направления в деятельности всей организации и пропорциональной
деятельности каждого из ее субъектов.

18. 
    Методы и формы обучения. Критерии и способы оценки эффективности обучения.
    

Специалисты выделяют четыре основных метода качественной оценки результатов профессиональной подготовки. При первом способе происходит анализ способностей и знаний сотрудников непосредственно в ходе или по завершению курса обучения. При использовании второго способа оцениваются профессиональные знания и навыки конкретно в условиях производства. Третий способ — оценивает влияние обучения на параметры производства. Четвертый способ направлен на экономическую оценку.

Критерии результативности обучения

Удовлетворенность обученного сотрудника
Приобретение обучающимся необходимых знаний, навыков и умений
Эффективность внесенных предложений по усовершенствованию профессиональной деятельности
Эффективность деятельности сотрудника, прошедшего обучение
Удовлетворенность руководителя результатами обучения

---

Смотрите также файлы

• Вирус Sen и ttv.docx

• Символика соматизмов в русской и туркменской лингвокультуре Нилуфар Юлдашова.pptx

• Комплексное развитие системы медицинского страхования в современных условиях.docx

• Базовое женское однотонное черное стильное платье миди с открытой спиной на широких бретельках крыльях ниже колена, максимальной макси длины.docx

• Миниcтерcтвo нaуки и выcшегo oбрaзoвaния Рoccийcкoй Федерaции Федерaльнoе гocудaрcтвеннoе бюджетнoе oбрaзoвaтельнoе учреждение выcшегo oбрaзoвaния Рoccийcкий экoнoмичеcкий универcитет имени Г. В. Плехaнoвa.docx