Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (основные понятия).pdf

Введение

В условиях рынка кардинально изменилось планирование деятельности любой организации, и, главное, планирование трудовых показателей. Люди, как важнейшее богатство, являются ядром всех организаций. Затраты на «человеческие ресурсы» становятся базой для планирования производственных и социальных показателей эффективной работы организации. Необходимая обеспеченность организаций персоналом с нужными знаниями и умениями, а вместе с ними уровень производительности их труда, имеет большое значение для повышения эффективности производства. Перед управленцем любой организации всегда стоит проблема: как рационально вкладывать средства в персонал и добиться максимальной их эффективности.

На сегодняшний момент важным фактом развития конкурентоспособности организации и достижения поставленных экономических целей является эффективное управление персоналом. Целые десятилетия существовал технократический подход к хозяйствованию на уровне организации, когда на вершину ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения.

В концепции государственной защищенности России, которая отражает основные тенденции общегосударственной политики на сегодняшней стадии, среди угроз государственной защищенности установлен подрыв человеческих ресурсов, ставший последствием глубокого общественного кризиса.

Возрастные границы формируются в каждом государстве действующим законодательством. Возрастные границы для трудоспособных жителей имеют подвижный характер и меняются в связи с социальными условиями и тенденциями экономического развития в государстве. В настоящий период в Российской федерации трудоспособными жителями считаются женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет.

Эффективность применения человеческих ресурсов характеризуется совокупностью взаимозависимых количественных и качественных характеристик.

Цель данного исследования состоит в обосновании теоретико-методических подходов к сущности человеческие ресурсов как фактора экономического роста.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

- изучить человеческие ресурсы организации, ее структуру, характеристики, управление;

- изучить цели и функции управления человеческими ресурсами;

-раскрыть этапы управления человеческими ресурсами

- раскрыть принципы формирования и развития человеческих ресурсов в системе общественного производства;

---

- рассмотреть тенденции в управлении человеческими ресурсами организации на современном этапе

В соответствии с целью и задачами были определены предмет и объект исследования.

Объектом исследования человеческие ресурсы.

Предметом исследования являются формирование и развитие человеческих ресурсов в системе регулирования темпов роста современной российской экономики.

1. Человеческие ресурсы организации: структура, характеристики, управление

1.1 Человеческие ресурсы: основные понятия

В 60-е годы XX века появилась новая модель управления, а именно: менеджмент человеческих ресурсов. Данная модель, предложенная социологом Р. Миллесом, рассматривает персонал как источник резервов. Согласно этой теории, смысл «человеческого менеджмента» выражается следующим образом: удовлетворение потребностей сотрудников должно стать не основной цель управляющего и руководителя компании, а итогом личной заинтересованности работника. Привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является одной из функций успешно действующего организации, поэтому человеческий фактор — это важный стратегический фактор для организации. К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а в большинстве своем стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, которые могут эффективно реализовать поставленные руководством цели. Суть школы «менеджмента человеческих ресурсов», созданной Р. Миллесом, проявляется в том, что сотрудники компании представляют собой активы, капитал, которые не требуют большого контроля со стороны руководства, но зависят от мотивации и стимулирован.^[1]

Человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом. Могут быть рассмотрены человеческие ресурсы с нескольких точек зрения. Большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого субъекта. Нужно создать совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании.

---

На особую роль «человеческого ресурса» подавляющее большинство специалистов указывают в становлении и развитии современного общества. Современная рыночная экономика – это, прежде всего, инновационная экономика. Образование и наука играют в ней принципиально основную роль. В соответствии с теорией человеческого капитала основным организационным принципом построения рыночной экономики является интеллектуально-информационное производство, а основным ресурсом, хозяйственным субъектом и конечным результатом функционирования – человеческий капитал.

Человеческий капитал – накопленный запас здоровья, знаний, способностей, культуры, опыта, целесообразно используемый для производственной деятельности, увеличивающий доходы человека, организации, общества.

Организация должна стремиться наиболее эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы для наиболее адекватной адаптации к внешней среде. Важнейшим фактором развития социальной политики организации является формирование условий для расширенного воспроизводства ее человеческого капитала.

Любая организация должна ясно представлять, каким образом по каким направлениям будет развивать профессиональные творческие способности персонала, которые являются важнейшим фактором, определяющим потенциал успеха. Разработка базовой стратегии должна осуществляться с учетом настоящих и будущих возможностей персонала.^[2]

Стратегия развития кадрового потенциала организации связана с реализацией на практике различных аспектов управления персоналом организации.

Функционирование любой организации основано на человеческом факторе, и появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление ЧР обуславливает своей целью наиболее действенное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы. Все менеджеры организации должны быть готовы к тому, что руководство персоналом - это более сложный процесс, чем управление технологической частью производства. Это связано с большой долей вероятности возникновения конфликтных ситуаций как по рабочим, так и по личным вопросам.^[3]

Довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и ЧР несколько размывается. Тем самым это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними. Споря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают в организации на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то часть сотрудников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники.

---

Намного более емким и широким является такое понятие, как человеческие ресурсы (ЧР). Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему грамотно и действенное участвовать в производственной деятельности. Если рассматривать человеческие ресурсы и персонал с точки зрения управления, то стоит отметить, что в первом случае решаются глобальные долгосрочные задачи, а во втором речь идет об оперативных программах. ^[4]

Планирование подразумевает четкое определение потребности и стоимости человеческих ресурсов на определенный момент времени. Учитываетсяне только число сотрудников, но также и квалификационные показатели. На результаты работы организации влияет такое действенное планирование:

-оптимизация производственного процесса, которая заключается в определении количества сотрудников;

-совершенствование механизмов подбора персонала, которые позволяют принять на работу сотрудников, которые четко соответствуют требованиям, предъявляемым организацией;

-разработка современной системы обучения новых сотрудников, а также повышения квалификации имеющихся;

-изучение ретроспективных показателей и определение тенденций, которые дают возможность спрогнозировать будущую кадровую ситуацию;

-продуманная политика в сфере управления кадрами позволяет значительно сократить затраты и повысить экономическую действенность работы организации.

Человеческий ресурс - это отдельный человек или сотрудник вашей организации.

Человеческие ресурсы - организационная функция, которая касается людей и проблемы, связанные с такими людьми, как компенсация, найм, управление эффективностью и познание.

Для осуществления хозяйственной деятельности, любой организации необходимы:

• человеческие ресурсы (персонал);
• капитал (здания, сооружения, оборудование);
• финансовые ресурсы (денежные средства);
• материалы (сырье, полуфабрикаты);
• технология (способы производства товаров и услуг);
• информация (документы, содержащие необходимые для организации сведения).

Из всех перечисленных ресурсов производить продукцию или услуги могут только люди. Все остальные ресурсы, которые мы перечислили, сами по себе бесполезны. Они ничего не создают и не смогут образовать, пока человек не использует свой потенциал и не заставит эти ресурсы работать.

---

Человеческие ресурсы организации

В организациях называют работающих в ней сотрудников –«штат», «трудовые ресурсы», «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы». Принципиально эти понятия ничем не отличаются, и их можно рассматривать, как синонимы. Так же считает и большинство отечественных и зарубежных авторов публикаций на тему управления персоналом. Различия связаны только с отличающимися принципами работы с персоналом.

Такое понимание роли сотрудников организации появилось не сразу. В связи с этим менеджер по кадрам или по персоналу превратился в HR-менеджера – специалиста по управлению человеческими ресурсами.

В российских компаниях все еще распространены должности менеджера по кадрам и менеджера по персоналу, а в организациях с небольшим штатом – менеджера по кадрам и заработной плате.

Человеческие ресурсы – это совокупность сотрудников организации трудового потенциала.

Трудовой потенциал – воплощенный в людях человеческий капитал в форме их образования, квалификации, знаний и опыта.^[5]

Из этих определений можно сделать вывод, что если организация изъявит желание оценить человеческие ресурсы или потенциал своих сотрудников, то необходимо будет проанализировать следующие параметры: образование, квалификацию, знания, опыт. Упростить эту задачу поможет представление о структуре персонала организации (человеческих ресурсов).

Состав персонала любой организации неоднороден. Дело в том, что даже в самой маленькой организации приходится выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются сотрудники, которые владеют разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие разные должности. По этим и некоторым другим признакам мы можем охарактеризовать статистическую и аналитическую структуру сотрудников организации.

Статистическая структура человеческих ресурсов организации отражает:

• виды деятельности;
• характер выполняемых функций;
• категорию должностей.

По видам деятельности организации выделяют:

• персонал основных видов деятельности, занятый созданием продукции, услуг, управлением или обслуживанием этих процессов;
• персонал неосновных видов деятельности, к которому относятся работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйств, подразделений социальной сферы.

Структура человеческих рeсурсов организации. Если в качестве признака рассматривать характер трудовых функций, сотрудники делятся на рабочих и служащих.^[6]

---