Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (основные понятия).pdf

Система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели:

• непрерывный анализ ситуации с кадрами с целью своевременного обеспечения ими организации;
• создание для сотрудников максимально комфортных условий, в которых они смогут действенно реализовать свой трудовой и интеллектуальный потенциал.

Для того чтобы управление человеческими ресурсами в организации было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий:

• цели должны быть сформулированы четко, а также иметь реально достижимые границы;
• анализ работы организации быть глубоким и комплексным;
• персонал должен быть полностью обеспечен всеми необходимыми для работы ресурсами;
• сотрудник должен выполнять свои обязанности, которые соответствуют уровню его квалификации;
• трудовой процесс надо осуществлять с использованием самых современных технологий.

Функция управления человеческими ресурсами — это содержание управленческой деятельности, позволяющее осуществлять управляющее воздействие на объект.

В системе управления человеческими ресурсами функции различают общие, внешние и внутренние, основные и вспомогательные, полезные и бесполезные, вредные, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы сотрудников несвойственные и дублирующие.

К общим функциям управления человеческими ресурсами можно отнести следующие:

• функции прогнозирования — определение будущих ситуаций, тенденций развития состояния процессов, результатов дeятельности органов управления;

• функции планирования — установление состава численности сотрудников, их познание и продвижениe, содержание их деятельности для решения поставленных задач;

• функция нормирования — разработка и установление норм и нормативов в профессиональной деятельности сотрудников управления;

• функции организации — рациональное использование ресурсов, в первую очередь человеческих, для решения задач в виде операций, процедур, процессов во времени и пространстве с указанием сроков выполнения, наличия средств и исполнителей;

• функции контроля — регистрация масштаба и уровня отклонений от заданных норм и стандартов в процессе и после решения управленческих задач;

• функции учета и регистрации состояния объектов и субъектов, процедур и процессов деятельности на различных носителях информации;

• функции анализа — исследование содержания задач, ситуаций, процессов, объектов управления, включающее расчленение целого на части и установление связей между ними;

---

• функции регулирования — поиск и выработка управленческих решений по устранению отклонений от норм и стандартов в процессе управленческой деятельности;

• функции координации — установление рационального взаимодействия в деятельности субъектов и объектов управления по реализации управленческих решений;

• функции мотивации — осуществление морального и материального стимулирования сотрудников при выполнении задач по достижении целей организации трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы сотрудников.

Внешние функции управления человеческими ресурсами направлены на реализацию связей организации, ее коллективов решений, связей организации, ее коллективов со смежными и вышестоящими органами управления.

Внутренние функции управления человеческими ресурсами работают внутри и между подразделениями, коллективами организации как одного, так и различных уровней управления.

1) Человеческий ресурс современных организаций, его экономическая и социальная ценность. Персонал. Отличительные черты персонала и человеческих ресурсов. Отличие человеческих ресурсов от прочих экономических ресурсов. Кадры. Труд как фактор производства. Трудовой потенциал. Кадровый потенциал. Рабочая сила. Трудовые ресурсы. Человеческий капитал. Человеческий фактор, определяющий структурные сдвиги в экономической стратегии современных организаций.

2) Управление человеческими ресурсами. Управление персоналом. Отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами. Экономическая целесообразность управления человеческими ресурсами как фактор повышения экономической эффективности организации. Эффективность человеческого капитала.

3) Эволюция процесса управления сотрудников. Классификация и концепции управления персоналом. Технократическая концепция (управление кадрами). Концепция управления персоналом. Концепция управления человеческими ресурсами.

4) Классификация персонала. Производственный персонал (рабочие). Управленческий персонал (служащие).

5) Взаимосвязь подсистем работы с персоналом. Структура системы работы с персоналом: концепции управления персоналом, кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, адаптация персонала, познание персонала.

2.2 Этапы управления человеческими ресурсами

---

Управление человеческими ресурсами – это процесс воздействия работодателя на сотрудников с помощью организационных, экономических и социальных мер, направленных на создание условий для использования их трудового потенциала ради достижения целей организации связей организации, ее коллективов. Поэтому система управления человеческими ресурсами необходима каждой организации, которая хочет добиться успеха в конкурентной борьбе на свободном рынке.

Мы рассмотрим систему управления человеческими ресурсами поэтапно, разберем, в чем он заключается, с чего нужно начинать, на что конкретно и в какой последовательности направлять усилия, какие нужны документы. Все это должен знать и использовать в ежедневной работе менеджер по персоналу.^[9]

Управление персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов.

Разработка кадровой политики. Сначала необходимо определиться, чем вы собираетесь управлять, с решением каких задач это связано, на базе каких правил и с помощью каких приемов вы будете действовать. В результате должно появиться определение предмета задач, содержание данного вида управления, его основных направлений, принципов и методов, применительно к вашей организации.

Определение состава кадровой службы. Необходимо найти решение, кто в вашей организации будет заниматься управлением персоналом, а значит, создать состав кадровой службы, сформулировать требования к профессиональным и личностным качествам менеджеров по персоналу связей организации, ее коллективов, найти их, обучить (при необходимости) и расставить по рабочим местам. В результате мы получим специалиста или организационную структуру, отвечающую за управление человеческими ресурсами в компании.^[10]

Планирование человеческих ресурсов, поиск и отбор кандидатов. Необходимо определиться, какой персонал нужен вашей компании, в каком количестве и какого качества. Приступаем к планированию кадрового состава компании – составлению планов и прогнозов численности и состава сотрудников. Начинаем подбор кандидатов на вакантныe должности трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы сотрудников.

Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала. Необходимо организовать условия, которые помогут новым сотрудникам усвоить принятые в вашей организации «правила игры» — понять, что от них ждут, какой труд получает заслуженную оценку.

---

Формирование управления кадрового потенциала. В структурe персонала любой компании выделяют такой контингент, как руководители. Одним из этапов управления персоналом будет работа с управленческими кадрами для формирования руководящего состава.

Оценка и контроль деятельности. Управление персоналом не может осуществляться без периодического контроля. Сотрудников и результаты их работы нужно периодически оценивать. Для проверки теоретических и практических навыков знаний, умений, теоретических и практических навыков и компетенции работника на предмет соответствия квалификационным требованиям, изложенным в его должностной инструкции, периодически проводят аттестацию персонала.^[11]

Обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников теоретических и практических навыков. Когда-нибудь, но со временем полученные знания и навыки устаревают, и познание является важным этапом деятельности по управлению персоналом.

Мотивация персонала. Каждая компания заинтересована в стабильности трудового коллектива, снижению текучести кадров. Это значит, что сотрудники готовы соблюдать правила внутреннего распорядка, трудовую дисциплину, удовлетворены условиями и оплатой труда. Для достижения такого результата необходимо управлять движением персонала и его мотивацией.^[12]

Организация делопроизводства. Грамотное и быстрое оформление документов по кадрам помогает вести учет и контроль, а также способствует соблюдению норм трудового права трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы сотрудников.

Каждый из перечисленных этапов системы управления человеческими ресурсами нужен для эффективной и стабильной работы любой организации.

Выводы по 2 главе

Несомненно, что эффективная работа организации и получение ею максимальной прибыли непосредственно связана с тем, кто работает в ней и каким образом проводится политика управления деятельностью сотрудников внутри компании. Поэтому широко распространенная сейчас концепция правильного управления трудовыми ресурсами очень важна.

3. Тенденции в управлении человеческими ресурсами организации на современном этапе

---

На современном этапе система управления талантами организации является неотъемлемой частью HR менеджмента и выступает одним из основных инструментов решения задач управления человеческими ресурсами организации. Методы выявления личных и профессиональных способностей при найме, индивидуальный подход к персоналу в процессе познание и развития, планирование карьеры сотрудников, управление мотивацией, формирование пула талантов и др. представляет собой современную систему HR менеджмента, которая разрабатывается и реализуется на всех уровнях управления компании.

Специалисты международного объединения Deloitte University Press, работающие в сфере управления персоналом, в начале весны этого года опубликовали отчёт Human Capital Global Trends 2016. Результаты исследований мировых тенденций в области управления человеческими ресурсами были получены на основе показаний более семи тысяч респондентов из 130 стран мира.

10 ТЕНДЕНЦИЙ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1. ИЗМЕНЕНИЯ В СТРУКТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ: ИЕРАРХИЮ ЗАМЕНИЛА КОМАНДНАЯ РАБОТА

Если раньше организации работали с учётом строгой вертикали иерархии, то теперь на первый план вышло сотрудничество и командная работа.

2. ПОЯВЛЕНИЕ БОЛЬШОГО КОЛИЧЕСТВА ЛИДЕРОВ

Сегодня среди лидеров может оказаться практически любой сотрудник, независимо от его возраста, пола, статуса и образования. Современные лидеры готовы вести собственные проекты и управлять филиалами компании. Однако пока неизвестно, смогут ли инициативные и уверенные в своих силах личности взять на себя ответственность за судьбу компании на мировом рынке.

3. ВЛИЯНИЕ КУЛЬТУРЫ НА БИЗНЕС

Около 82% из всех опрошенных респондентов считают, что корпоративная культура является серьёзным конкурентным преимуществом компании. Именно поэтому специалисты советуют руководителям использовать все возможности и инструменты, чтобы образовать представительный образ фирмы, вдохновить сотрудников и внедрить более эффективную стратегию управления, основанную на культурных ценностях.

4. НЕОБХОДИМОСТЬ ВОВЛЕКАТЬ СОТРУДНИКОВ В ПРОЦЕСС РАБОТЫ

Старые схемы взаимодействия между руководством и сотрудниками больше не работают. Теперь сотрудники становятся «волонтёрами», которые добровольно вовлекаются в проекты, чтобы раскрыть свой потенциал и проявить таланты. Для персонала выходит на первый план понимание смысла работы и приобретение конкретных практических навыков.

5. ПЕРЕРАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В СФЕРЕ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

---