Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (основные понятия).pdf

В прежние времена сотрудники были обязаны повышать квалификацию, проходя познание в специальных центрах. Теперь картина изменилась: персонал самостоятельно повышает свои знания, а корпоративные образовательные центры становятся кураторами данного процесса

6. ВНЕДРЕНИЕ ДИЗАЙН-МЫШЛЕНИЯ

Создание творческого рабочего пространства, ориентированного на потребности персонала, позволяет повысить производительность и качество работы. Все методы дизайн-мышления рассчитаны на то, чтобы образовать наиболее благоприятную для сотрудников обстановку, в которой будут рождаться и реализовываться успешные бизнес-идеи.

7. УЛУЧШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ НАВЫКОВ HR-СПЕЦИАЛИСТОВ

В области HR произошли благоприятные изменения: новое понимание успеха и результативности работы, ориентированность на бизнес, использование инновационных решений для повышения эффективности труда.

8. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ HR-АНАЛИТИКИ

Современные компании создают команды аналитиков, которые вносят ценные предложения по организационным вопросам. Хороший показатель окупаемость инвестиций в аналитику говорит о том, что данная стратегия успешно работает.

9. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СФЕРЕ HR

Использование цифровых технологий для управления персоналом – это настоящая революция в мире HR. Компании, которые внедряют эту практику, быстро развиваются и являются примером для подражания

10. РАЗВИТИЕ ГИГНОМИКИ

Новая модель экономики, предполагающая свободную и краткосрочную форму занятости, возникла на фоне быстрой эволюции технологий. Сегодня прогрессивные компании часто привлекают специалистов-фрилансеров для выполнения конкретных проектов. Это позволяет сократить расходы на заработную плату и расширение офисного пространства. С годами такая форма сотрудничества становится всё более популярной.

Управление человеческими ресурсами на уровне организации можно найти, как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации — людьми, которые коллективно и индивидуально вносят свой вклад в достижение стратегических и текущих задач организации. Основная цель внутрифирменного управления человеческими ресурсами заключается в достижении успеха за счет эффективного использования людьми.

Но сегодняшняя система управления человеческими ресурсами включает как кадровую, так и социальную составляющую. Это говорит о том, что работники должны носить свой вклад в успех организации, но и организация, в свою очередь, должна создавать благоприятные условия рабочим.

---

Можно сказать, что создание устойчивой системы воспроизводства человеческих ресурсов в организации способствует развитию сотрудников и достижению баланса между экономическим и социальным развитием трудового коллектива.

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, нацеленные реализацию трудового потенциала для достижения экономического успеха и удовлетворения личных потребностей сотрудников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные. Но сегодня специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

рамочное управление;

управление на основе делегирования;

управление по целям;

управление посредством мотивации;

предпринимательское управление.

Сегодня в компаниях УЧР выразилось в самостоятельную систему, которая является одной из частей всей системы организации. УЧР – это подсистема в организационной структуре корпорации, реализующая управление работниками в системе управления персоналом. Самое яркое направление развития в сфере УЧР – интеллектуализация труда. Интеллектуализация труда – это рост доли умственного труда в производстве.

Во-первых, происходит непрерывное изменение экономики, а под нее подстраиваются и принципы образования. Идет рост и уравнивание образования по профессиям и отраслям путем подтягивания профессий и отраслей низко-профессиональных рабочих в передовые линии. Во-вторых, важное стратегическое значимость несет воспитание индивида, основанное на развитие инициативы, творчества на всех этапах образовательной и профессиональной подготовки. В развитых странах происходит принятие принципов труда, которые основываются на постоянном обновлении умений, знаний и освоении новых специальностей. Основной отличительной особенностью продуцирования знаний от иных разновидностей умственной деятельности есть то, что оно является только внутренним творчеством личности для самого себя, для личного использования и выработки новых уровней интеллекта. Научный труд более ценный, трудоемкий, результативный. Поэтому интеллектуальный труд вознаграждается более широко, а увеличение доходов сотрудника выявляет новые желания для развития человеческого капитала и порождает новые желания. Также отметим, что трансформация характера труда в форме интеллектуализации, креатива и информатизации ведут к переменам социальной структуры.

---

Рассмотрим три различных путей воздействия этих процессов на социальную структуру общества и изменение применения человеческих ресурсов:

- Трансформация схемы занятости. Увеличивается доля сотрудников, занятых в интеллектуальной сфере. НТП стимулирует различия в рабочей силе: с одной стороны, малая, но постоянно растущая группа персонала интеллектуальных профессий, а с другой – группа рабочей силы, с большим спросом.

- Усиление отличий схемы сегодняшнего среднего класса. Усиление происходит из-за различий в характере труда традиционного и нового среднего классов: традиционный средний класс имеет деятельность преимущественно рабочего характера, новый средний класс работает творчески, с интеллектуализацией, объединяется в процессы автоматизированного и компьютеризированного производства. Отсюда можно создать формирования начало нового социального слоя интеллектуальных рабочих.

- Появление «новых маргинальных слоев» как результат наступления постиндустриального общества. Обычно к маргиналам относили неспособное и нежелающее работать население, живущее еденичными подработками, кражами и т. п. Сегодняшним же маргиналом считается человек, способный к производительному труду, но не нашедший возможности проявить себя в полной мере.

Таким образом, эволюция современной системы стратегического управления человеческими ресурсами порождает новый тип управления трудом, опирающийся на равноправных, партнерских взаимосвязях работодателей и наемных рабочих, охватывает не только этап использования рабочей силы с целью получения экономических выгод для собственника средств производства, но и непосредственно касается формирования и развития потенциала сотрудников.^[13]

Выводы по третьей главе

Обычно под управлением человеческими ресурсами организации понимают стремление предприятия нанять и удержать у себя на работе наиболее высококвалифицированных сотрудников. При этом компания старается минимизировать расходы по финансированию их труда, стремясь к максимальной отдаче со стороны работников с целью получения наибольшей прибыли. При этом все возникающие проблемы в управлении трудовыми ресурсами должны решаться совместно квалифицированными менеджерами по кадрам и руководителями высшего и среднего звена компании.

Изучение современных подходов к управлению трудовыми ресурсами в организации приобретает свою актуальность в связи с необходимостью повышения качества продукции, обеспечения ее конкурентоспособности, что увеличивает значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу.

---

Заключение

Управление человеческими ресурсами можно рассматривать с различных точек зрения: – как метод разработки и реализации, тщательно продуманных и взвешенных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации; – как управленческая деятельность, в которой персонал рассматривается как ресурс успешного функционирования и развития организации, как фактор эффективности и роста, как определенное средство для достижения стратегических целей. Некоторые из исследователей и авторов различных статей и научных работ смешивали понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», употребляли их как синонимы, но это неверный подход.

Экономический подход подразумевает, что в организации ведущее место отводится технической подготовке сотрудников, а не управленческой. В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим. Если рассматривать методику управления человеческими ресурсами в России, то необходимо отметить, что большинство российских организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления организацией, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Для того чтобы устранить такую критическую ситуацию в системе управления, организации необходим специалист-менеджер в сфере управления человеческими ресурсами. Данный специалист может осуществлять следующие действия: – создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности; – стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности; – деятельность узко специализированного административного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера); – рациональное использование и активизация социоинженерной практики; – активизация одного из типов ресурсов — материального, технико- технологического, финансового, информационного, человеческого и др. Таким образом, эффективное становление и развитие рыночных отношений во много определяется формированием современных управленческих отношений, повышением координируемости экономики. Стоит отметить, что термин «управление человеческими ресурсами» особое внимание акцентирует на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а «управление персоналом» характеризует повседневную работу с кадрами. В процессе развития теории менеджмента человеческих ресурсов было выявлено три подхода: гуманистический, экономический и организационный. В рамках первого подхода организация представляется как некий культурный феномен и фиксируется на человеческой стороне организации.

---

В заключение хочется сказать, что сегодня не существует универсальной программы управления человеческими ресурсами. С каждым годом выделяются все новые парадигмы управления людьми. Любая политика управления формирует определенные методы управления человеческими ресурсами и способы воплощения кадровой и социальной политики фирмы.

Ведущая политика контролирует то, как организация выполняет социальные обязательства перед своими работниками и как относится к ним. Эти аспекты выражаются в таких понятиях, как равенство, уважение, условия труда, результативность деятельности.

Нельзя забывать никогда о том, что у организации всегда есть обязательства перед коллективом рабочих. Кадровая политика в этом случае используется при найме, профессиональном познание и продвижении по службе сотрудников, а социальная политика организации должна разрабатываться по целому ряду направлений: трудовой занятости; развитию сотрудников; вовлеченности и участия в деятельности фирмы; мотивации персонала; новых технологий; политика охраны труда и безопасности.

Список использованных источников

	Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ) [текст] // Российская газета. – 2009. – 21 января.- №7.
	Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994г. №51-ФЗ (ред. от 17.07.2011) [текст] // Собрание законодательства РФ.- 1994.- №32. – Ст.3301.
	Авджян А. Г. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. — 2018. — №19. — С. 23-24.
	Васильев Д.И. Новые объяснения понятий человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами и стратегическое управление персоналом в банках // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/12/13203 (дата обращения: 07.02.2019).
	Давыдова Е.В. Формирование человеческого потенциала в условиях цифровизации сельскохозяйственного сектора экономики // Креативная экономика. (№ 6 / 2018).
	Дукарт, С.А. Экономическая теория. Макроэкономика [Электронный ресурс] : учебное пособие / С.А. Дукарт, Е.В. Полицинская, В.Г. Лизунков. — Электрон. дан. — Томск : ТПУ, 2017. — 136 с.
	Гутнов, Р. Р. Проектно-ориентированное управление человеческими ресурсами организации / Р.Р. Гутнов. - М.: Социум, 2017. - 676 c.
	Зуева А.П. Мотивация и стимулирование сотрудников с целью повышения эффективности работы / А.П. Зуева, А.Н. Тихомирова // Молодежный научный вестник. – 2017. – № 4 (16). – С. 271-274..
	Куприянова Н. А., Копылова Т. В. Эффективность управления персоналом как необходимое условие повышения конкурентоспособности организации // Молодой ученый. — 2016. — №26. — С. 334-337.
	Лыморева О.А., Шаев Т.Р. Развитие УЧР в организациях в России: проблемы, тенденции, перспективы // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/12073 (дата обращения: 08.02.2019).
	Менеджмент организации: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. – Москва: КноРус, 2017. – 407 с
	Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
	Пригоровский В. В. Эффективность деятельности руководителя // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 478-481.
	Савельченко И.А., Никифорова Л.Е. Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная экономика. – 2017. – Том 11. – № 7. – с. 735-748.
	Смолькин В.П., Асмус Т.Ю. Условия и направления повышения эффективности использования человеческих ресурсов в региональной экономике // Российское предпринимательство. – 2016. – Том 17. – № 20. – с. 2671–2684.
	Сучков С. Д. Тенденции в управлении человеческими ресурсами организации на современном этапе // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 554-557. — URL https://moluch.ru/archive/132/36623/ (дата обращения: 25.03.2019).
	Трефилов И.А., Шебанова Д.А. Развитие человеческих ресурсов организации как ключевой компонент разработки и реализации ее социальной политики // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2018/01/85716 (дата обращения: 25.03.2019).
	Титов А. А. Значение управления человеческими ресурсами в современных условиях функционирования предприятия // Молодой ученый. — 2017. — №20. — С. 283-284.
	Эскиев М. А., Аслаханова С. А., Бексултанова А. И. Эффективность системы управления организацией. Основные факторы, влияющие на эффективность // Молодой ученый. — 2015. — №23

---