Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (основные понятия).pdf

Рабочий персонал создает материальные ценности или оказывает услуги производственного характера. Рабочие могут быть основными и вспомогательными. К рабочим также относится младший обслуживающий персонал, который оказывает услуги, не связанные с основной деятельностью.

В ближайшие лет пять произойдет повсеместное проникновение интернета и цифровых технологий в те отрасли, которые традиционно находились в оффлайн режиме. Это явление уже сейчас стремительно набирает обороты, что, в свою очередь, требует кардинально изменить походы к формированию новых знаний, умений и компетенций, являющихся основой человеческого потенциала, основываясь на современных требованиях цифровизации. На основании этого остро стоит вопрос определения сельского человеческого потенциала сельскохозяйственной отрасли, которая и без того страдает от дефицита высококвалифицированных специалистов. В результате целью настоящей работы является усовершенствование методики определения человеческого потенциала.

Материалы и методы: в ходе работы применялись абстрактно-логический и расчетно-конструктивный методы. Рассмотрены различные подходы зарубежных и отечественных авторов к определению понятий человеческие ресурсы, человеческий потенциал, человеческий капитал. Изучена методика определения индекса развития человеческого потенциала.

При оценке индекса развития человеческого потенциала сельскохозяйственной отрасли предложено ввести дополнительный индекс – индекс социальной надежности. Это обосновано тем, сельское хозяйство – это отрасль экономики, которая в основном относится к сельским территориям. Поэтому, рассматривая человеческий потенциал сельского хозяйства, необходимо учитывать социально-экономические условия сельской местности, как главной среды формирования человеческих ресурсов, являющихся носителями человеческого потенциала.

Расчеты показали, что сельские территории обладают человеческим потенциалом, который, в первую очередь, должен быть направлен на обеспечение сельскохозяйственной отрасли в условиях грядущей цифровизации производственных процессов и управления. Реализовать данную цель во многом возможно при тесном сотрудничестве таких институтов, как государство, наука и бизнес.

1.2 Структура человеческих ресурсов организации

---

Служащие занимаются умственным, интеллектуальным трудом, осуществляют управление, юридические или бухгалтерские выполняют административно-хозяйственные функции, и другие виды работ.

Аналитическая структура человеческих ресурсов организации предполагает распределение персонала по профессиям, образованию, полу, возрасту, стажу работы.

Возрастную структуру персонала организации представляют по годам:

• до 25 лет;
• от 26 до 44 лет;
• от 45 до 56 лет;
• 57 лет и старше.

Структура сотрудников организации по уровню образования:

• высшее;
• незаконченное высшее (более половины срока обучения);
• среднее специальное;
• среднее общее;
• неполное среднее;
• начальное.

Эта группировка нужна менеджеру по пeрсоналу – анализируя структуру человеческих ресурсов, и он может оценить трудовой потенциал организации, ее способность к развитию и обновлению, выполнению более сложных задач, ее перспективы, и, как следствие, конкурентоспособность на рынке.

Человеческие ресурсы - это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины - персонал, кадры, трудовой коллектив.

Персонал предприятия - это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Рабочие - это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, осуществляет ремонт основных средств, выполняет перемещение грузов, перевозку пассажиров, оказывает материальные услуги. Рабочие на производстве делятся на основных - тех, которые принимают непосредственное участие в процессе создания продукции, и вспомогательных - тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства (слесарь-ремонтник, слесарь-электрик).

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений. Различают несколько уровней работников этой категории: первый уровень - генеральный директор и его заместители, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист; второй уровень - директоры производств, заместители главного бухгалтера, главного инженера, главного механика, главного технолога, главного экономиста, руководители управлений (коммерческого, планово-экономического, кадрового); третий уровень - руководители цехов, отделов, бюро, лабораторий, мастера цехов.^[7]

---

Профессионалы - это работники, профессиональные задачи которых состоят в приумножении имеющегося объема знаний: разработки новых научно-прикладных теорий, новых проектов, технологий, программных продуктов. К таким работникам относятся ведущие специалисты инженерных, финансовых, экономических, коммерческих и других подразделений предприятий (как правило, имеющие научные степени и звания либо значительный опыт работы), которые выполняют самостоятельные проекты и могут руководить при этом определенной группой специалистов.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими и другими работами, связанными с использованием известных теорий, методов, методик, нормативов, пакетов программ.

Технические служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (то есть выполняют чисто техническую работу),в частности - деловоды, учетчики, агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, чертежники, секретари.

1) Многие производственные и сервисные организации используют классификацию, подразделяя рабочую силу на три категории: производственный персонал (называемый так же основными рабочими или производительными рабочими), непроизводственный персонал и административный персонал. К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией или клиентом, которому оказываются услуги). К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве - прорабы, бригадиры, начальники участков и цехов. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании - руководители, технические сотрудники специалисты по продажам.

Компании отслеживают следующие соотношения, характеризующие структуру рабочей силы:

1. число производственных работников на одного непроизводственного (рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным работникам);

2. число производственных работников на одного административного (рассчитывается как отношение производственных работников к административным работникам)

3. доля административных работников в общей численности (рассчитывается как отношение административных работников к общей численности работников).

---

2) Возрастная структура рабочей силы.

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Если рассматривать в этом вопросе наше предприятие, то у нас возрастная группа рабочих варьируется от 24 лет и до 50 лет. Рабочие старше 40 лет на всем предпритяии единицы. Основная группа от 24 до 35 лет

3). Образовательная структура.

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

На нашем предприятии работаю люди с преимущественно высшим образованием, в основном техническим. Примерно 60% с высшим, 1% не окончоенное высшее, 39% среднее техническое.

4). Стаж работы.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Что касается нашего предприятия. У нас предприятие довольно молодое. Запуск производства был в 2016 году цеха номер 1, почти все работники работают на нем до сих пор и если проводить анализ то у 90% всех работников стаж более 10 лет и только 10% имеют стаж от 1 до 3х лет. Второй цех был пущен в 2012 году и здесь ситуация такая же , все работники работают с его основания так же 90% имеют стаж 4-5 лет и 10 % от 1 до 3 лет стажа.

5). Соотношение полов - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как то: дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

На нашем предприятии преимущественно работают мужчины как в производственных цехах, так и в администрации. из 97 человек штата всего 10 человек женщин, соответственно 87 мужчин.

---

6). Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.

Текучесть кадров у нас явление довольно редкое, если брать статистику за несколько лет , то в год свою должность по какой то причине теряло 1-2 человека. И в основном эти увольнения были трактованы по собственному желанию , ввиду каких то личных проблем, обстоятельств.

Выводы по 1 главе

Управление человеческими ресурсами является необходимым, но не достаточным для организации, чтобы получить конкурентное долговременное преимущество трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы сотрудников.

Успех или провал организации, вероятно, зависит, не полностью из-за его практики внедрения стратегического управления человеческими ресурсами, но эта практика, в любом случае важна.

2 Управление человеческими ресурсами

2.1 Цели и функции управления человеческими ресурсами

Управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру, то понятно о существовании такого явления, как система человеческих ресурсов. Если рассматривать ее с точки зрения организации, то можно выделить следующие основные задачи:

• разработка нового или жe совершенствование существующего механизма мотивации и стимулирования сотрудников к действенному труду;
• оценка имеющихся рeсурсов, а также планирование будущей потребности в них; изучение ситуации на рынке труда;
• отбор кадров по психологическим и профессиональным характеристикам;
• принятие мер по повышению эффективности дeятельности персонала;
• изучение уровня жизни сотрудников и действия, направленные на его улучшение;
• поощрение инициативы, а также стимулирование к новаторскому труду.^[8]

---