Файл: Карьера госслужащего (Администрации города Комсомольска-на-Амуре).pdf

Стратегия карьерного роста служащего Администрации города Комсомольска-на-Амуре представляет собой документ, который включает в себя:

- общие сведения о муниципальном служащем;

- возможную схему продвижения муниципального служащего на муниципальной службе в данном самостоятельном структурном подразделении Администрации города Комсомольска-на-Амуре;

- мероприятия по профессиональному развитию муниципального служащего, необходимые для достижения целевой (планируемой) должности муниципальной службы.

Общие сведения о муниципальном служащем содержат следующие данные: Ф.И.О., дата рождения, наименование должности и самостоятельного структурного подразделения Администрации города Комсомольска-на-Амуре, занимаемая группа должностей, сведения о дополнительном профессиональном образовании, период, на который утверждается стратегия карьерного роста, иные сведения.

Планирование схемы продвижения муниципального служащего осуществляется на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность. В дальнейшем стратегия карьерного роста корректируется с учетом результатов оценки карьерного потенциала муниципального служащего, либо в иные сроки определяемые Администрацией города Комсомольска-на-Амуре.

Возможна досрочная корректировка стратегии карьерного роста по заявке муниципального служащего. Досрочный пересмотр стратегии карьерного роста производится также в случае включения муниципального служащего в кадровый резерв на конкурсной основе либо при назначении на иную/вышестоящую должность и при иных обстоятельствах.

Формирование схемы продвижения муниципального служащего может осуществляться как по вертикали (должностной рост), так и горизонтали (ротация).

Схема продвижения муниципального служащего по вертикали представляет собой последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую (планируемую) должность, в рамках самостоятельного структурного подразделения Администрации города Комсомольска-на-Амуре.

Предлагаемая схема продвижения муниципального служащего по горизонтали представляет собой последовательность замещения должностей одного должностного уровня (одной группы должностей муниципальной службы). При использовании горизонтального продвижения муниципального служащего осуществляется наращивание его потенциала через расширение компетенций, углубление навыков в соответствующей сфере деятельности.

Данная схема может рассматриваться как один из обязательных этапов для назначения на вышестоящую должность либо как перемещение с дополнительными мотивациями морального и материального характера.

При прохождении всех промежуточных этапов карьерного роста, определенных схемой продвижения муниципального служащего, муниципальный служащий в установленном порядке назначается на целевую (планируемую) должность (или участвует в конкурсе на ее замещение) либо включается в муниципальный кадровый резерв на указанную должность (или участвует в конкурсе на включение в резерв).

Выбор схемы продвижения муниципального служащего для включения в стратегию карьерного роста осуществляется непосредственным руководителем по согласованию с муниципальным служащим.

В целях совершенствования (приобретения) профессиональных знаний и навыков, необходимых для замещения должности муниципальной службы, определенной на соответствующем этапе схемой продвижения муниципального служащего в стратегии карьерного роста предусматриваются мероприятия по профессиональному развитию служащего Администрации города Комсомольска-на-Амуре.

Мероприятия по профессиональному развитию служащего Администрации города Комсомольска-на-Амуре, включаемые в стратегию карьерного роста, должны также содержать основные направления по профессиональному развитию муниципального служащего, периоды обучения и оценку результатов их выполнения. Данные мероприятия, как правило, планируются на долгосрочную перспективу и конкретизируются в индивидуальных планах профессионального развития служащего Администрации города Комсомольска-на-Амуре.

3.2 Ожидаемые результаты и оценка эффективности предложений

Основными ожидаемыми результатами проектных предложений для Администрации города Комсомольска-на-Амуре являются:

• формирование и поддержание квалифицированного кадрового состава Администрации города Комсомольска-на-Амуре в соответствии с современными требованиями к управленческой деятельности и для достижения целей муниципального управления;
• совершенствование знаний и умений служащих в области управления сложными процессами, навыков внедрения в практику службы достижений науки, передовых форм и методов работы, научной организации труда;
• освоение и развитие навыков системных и эффективных действий, обеспечивающих успешное выполнение служебных задач;
• формирование профессионального самосознания сотрудников, чувства ответственности за свои действия, стремления к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства с учетом специфики деятельности по выполнению служебных функций;
• выработка и постоянное совершенствование практических навыков разработки и применения правовых норм для регулирования общественных отношений и обеспечения законности;
• формирование и развитие профессионально-психологических качеств и навыков;
• совершенствование навыков работы с информацией, использования информационных технологий;
• расширение и совершенствование современного инструментария управления;
• внедрение новых форм и методов работы с населением, привлечения населения к участию в осуществлении местного самоуправления.

Интегральным критерием оценки эффективности карьерного планирования является профессионально-квалификационное и профессионально-должностное продвижение работников во взаимосвязи с повышением результативности деятельности организации.

Точная оценка эффективности проектных предложений может быть дана после их реализации. Однако можно проработать методику, которую необходимо будет применять для оценки профессионально-квалификационного и профессионально-должностного продвижения кадров.

Методика оценки эффективности карьерного планирования включает:

• Показатель профессиональной подготовки. Рассчитывается по формуле:

А = В / С * 100%,

где В - число сотрудников, прошедших профессиональную подготовку;

С - число сотрудников, подлежавших обучению по плану.

• Показатель распределения по видам обучения (краткосрочные семинары, заочное, очное обучение и т.д.). Формула расчета та же: В - число сотрудников, прошедших обучение по соответствующей форме, С - общее число сотрудников, прошедших плановое обучение. Глубина подготовки тем значительнее, чем большее число работников охвачено длительными формами обучения.

• Прямой карьерный результат. Может быть оценен по той же формуле:

А = В / С * 100%,

где В - число сотрудников, которым повышен квалификационный разряд после прохождения профессиональной подготовки;

С - общее число сотрудников, прошедших подготовку.

• Общее должностное продвижение. Рассчитывается по аналогичной формуле:

А = В / С * 100%,

где В - число сотрудников, назначенных на выше-стоящие должности,

С - общее число сотрудников. При стороннем назначении на должность руководителя, в указанной формуле: В - число назначений на ключевые должности лиц из сторонних организаций, С - общее число назначений на ключевые должности в периоде.

Оценивая развитие карьерного потенциала служащих Администрации, должны исследоваться динамика отношения сотрудников к профессиональной карьере, их активности в реализации индивидуальных карьерных планов по следующим критериям: карьерный настрой (число лиц, имеющих карьерную цель); мотивы карьерного движения; представления о реальности карьеры (видение перспективы квалификационного и должностного роста); информированность работников о предполагаемых и имеющихся вакансиях на ключевые должности в Администрации; характер оценки работниками существующей в Администрации практики выдвижения на должности руководителей; наличие у работников индивидуальных карьерных планов и их реализация; действующие в Администрации факторы, способствующие карьерному движению и тормозящие процесс.

Заключение

В успешном управлении профессиональной карьерой государственных служащих заинтересованы и государство, и общество, поскольку такой подход в первую очередь снимает социальную напряженность.

Профессиональная карьера государственного служащего – это специфическая составляющая профессиональной деятельности. Карьерная деятельность отличается высокой динамичностью и имеет ограниченные временные рамки. Она регулируется субъективно выбранными или объективно заданными целями. Предметом карьеростроения является лично-профессиональное развитие, саморазвитие и самосовершенствование, закономерное следствие изменения личных и статусных особенностей госслужащих.

Для целей планирования карьеры осуществляется разработка индивидуальной карьерограммы. Она составляется гражданским служащим совместно со своим руководителем и включает в себя перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии (в некоторых случаях, для приобретения дополнительных знаний и навыков и по горизонтальной линии), на которых работник будет сначала стажироваться, а впоследствии назначаться с указанием сроков занятия должностей в годах, психологическое сопровождение, повышение квалификации, задание для самостоятельного обучения.

Анализ статистических данных об охвате различными формами дополнительного профессионального образования служащих Администрации города Комсомольска-на-Амуре показывает, что за последние 3 года их число не превышало 10% от общего числа служащих. Принимая во внимание тот факт, что повышение квалификации государственного служащего должно осуществляться «… не реже одного раза в три года», то ежегодно им должно быть охвачено около 30% от всех служащих. А учитывая сменяемость кадрового состава, это количество ежегодно должно быть существенно больше.

В ходе анализа выявлена тенденция снижения числа гражданских служащих Администрации города Комсомольска-на-Амуре, ежегодно получающих дополнительное профессиональное образование, что неблагоприятно сказывается на реализации принципов государственной кадровой политики в части непрерывного повышения профессионализма.

Выявленные тенденции определили необходимость разработки проектных предложений по профессиональному развитию (начиная с этапа профессиональной подготовки), способствующих развитию карьеры служащих и обеспечению их карьерного роста в процессе прохождения службы в Администрации города Комсомольска-на-Амуре.

Предлагаемый алгоритм планирования стратегии карьерного роста служащих Администрации города Комсомольска-на-Амуре включает в себя: оценку карьерного потенциала служащего; формирование стратегии карьерного роста служащего; утверждение и реализация стратегии карьерного роста служащего.

Таким образом, представленные проектные предложения в виде модели кадровой работы могут способствовать карьеростроительству и должностному росту служащих Администрации города Комсомольска-на-Амуре.

Проектные предложения нуждаются в обсуждении и апробации с последующей корректировкой и доработкой. Эффективность их внедрения и функционирования будет зависеть от воли руководителя и компетентности работников кадровой службы Администрации города Комсомольска-на-Амуре.

Для более предметного внедрения разработанной модели в практику деятельности кадрового органа Администрации города Комсомольска-на-Амуре целесообразно ввести в его штат должность специалиста по разработке и сопровождению стратегии должностного роста служащих Администрации города Комсомольска-на-Амуре.

Список использованных источников

1. Конституция РФ.
2. Трудовой Кодекс РФ.
3. Федеральный закон «О государственной гражданской службе в РФ».
4. Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. N 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями).
5. Проект Указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» (по состоянию на 29.01.2016) (подготовлен Минтрудом России). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// regulation.gov.ru/.
6. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями).
7. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» (с изменениями и дополнениями).
8. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. №2. 2014. С. 65-88;
9. Василенко Л.А. Проблемы формирования и реализации инновационных компетенций госслужащих в условиях вызовов глобализации // Государственная служба. 2014. №2. С. 42-45.
10. Деркач А.А. Психолого-акмеологические основания и средства оптимизации личностно-профессионального развития конкурентоспособного специалиста // Акмеология. 2013. № 2. С. 9-18.
11. Кадровое обеспечение органов местного самоуправления в условиях муниципальной реформы. Международная научно- практическая конференция (20 февраля 2015 г.). В 2-х томах. Том 2 / Под редакцией П.А. Меркулова. – Орёл: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2015. – 208 с.
12. Катаева Л. И., Полозова Т. А. Проблема профессионального и личностного самоопределения в контексте профессионального развития и самосовершенствования. М.: Изд-во РАГС, 2016. - 36 с.
13. Кибанов А. Я. Управление деловой карьерой персонала // Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М., 2011. С. 298-307.
14. Коростылева Н.Н. профессиональное развитие государственных гражданских служащих: результаты социологических исследований // Вестник ПАГС. 2014. №2(41). С. 58.
15. Кричевский Р. Л. Психология профессиональной карьеры / Психология профессиональной деятельности // Под общ ред. А. А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2014. С. 82-85.
16. Кудрявцева Е.И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы // Управленческое консультирование. 2013. № 6(54). С. 22-31.
17. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. Спб: Питер, 2013. 352с.
18.  Монусова Г.А. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе // Общественные науки и современность. 2014. №3. С.61-70.
19. Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Дело Лтд., 2015. - 128 с.
20. Прокофьев В. Двухлетние итоги развития государственной службы на основе реализации Указа Президента Российской Федерации // Государственная служба. № 3. 2014. С. 10-14;
21. Серажетдинова А.М. Модернизация системы ДПО государственных гражданских служащих на основе ИКТ // Социально-гуманитарные знания. 2014. № 4. С. 364-368.
22. Технология карьеры: Учеб. пособие / Под ред. Н. Н. Богдан и Е. А. Могйлёвкина. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2013. - 156 с.
23. Чуклинов А. Административный ресурс: проблемы управленческого метода [электронный ресурс] // Отечественные записки. 2014. № 2 (16) // Режим доступа: URL: http://www.strana-oz.ru/2004/2/administrativnyy-resurs-problemy-upravlencheskogo-metoda (дата обращения 22.01.2019).
24. http://www.kmscity.ru/ - Официальный сайт органов местного самоуправления г. Комсомольска-на-Амуре.