Файл: Успешность деятельности руководителя и личностные особенности руководителя (Деятельность руководителя по преодолению психологических барьеров).pdf

Типологизация руководителей по различным основаниям дает

___________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.97-98

возможность вычленить совокупность наиболее устойчивых лич­ностных черт, значимых свойств, составляющих основу индивиду­ального своеобразия норм деятельности и стереотипов поведения руководителя, и на этой основе строить с ним всю свою работу.

Основания для типологизации руководителей по индивиду­ально-психологическим особенностям могут быть различные. Это, прежде всего, специфика типа высшей нервной деятельно­сти и темперамента; акцентуация черт характера; цели и мотивы управленческой деятельности; стиль руководства, лидерство, ин­дивидуальная управленческая концепция.

Некоторые специалисты по управлению рассматривают типы руководителей с позиции классических типологий К. Юнга (экс­траверсия — «обращенный вовне» и интроверсия — «обращен­ный внутрь»), И.П.Павлова — типов высшей нервной деятель­ности и темперамента (сангвиник, холерик, флегматик, меланхо­лик), А. Е.Личко — акцентуации черт характера (астероидный, неустойчивый, конформный, гипертимный, циклоидный, ла­бильный, сензитивный, психастенический, шизоидный, эпилеп-тоидный) и др.

Одну из первых попыток классификации типов личности ру­ководителей предпринял К.Левин. Он предложил классифици­ровать руководителей по стилю управления: авторитарный, де­мократический, анархический.

В отечественной психологии Б. Д. Парыгин предложил осно­вания для классификации типов руководителей: содержание дея­тельности; стиль руководства; характер деятельности руководи­теля как лидера.

По содержанию деятельности определяются: а) лидер-вдох­новитель, предлагающий программу поведения; б) лидер-исполнитель, организатор уже заданной программы; в) лидер, явля­ющийся одновременно как вдохновителем, так и организато­ром.

____________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.99

По стилю руководства: а) авторитарный, б) демократический, в) смешанный (сочетающий в себе элементы того и другого).

По характеру деятельности определяются два типа: а) универ­сальный, т.е. постоянно проявляющий свои качества лидера; б) ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в опре­деленной, специализированной ситуации.

В литературе по психологии управления отмечается, что изу­чение личности руководителя необходимо делать и для того, что­бы «понять личность и исправить ее на благо всего коллектива и ее самой».

Типологию руководителей рассматривают обычно в единстве с феноменами руководства и лидерства. Как отмечают М. Вудкок и Д.Фрэнсис, решающим и уникальным управленческим каче­ством, определяющим эффективность работы руководителя, яв­ляется лидерство. В различные годы лидер груп­пы, коллектива характеризовался по-разному.

До 50-х гг. XX в. считалось, что лидером может быть человек с определенным набором качеств — ораторскими способностя­ми, целеустремленностью, настойчивостью и т.д.

В 50 — 60-е гг. XX в. была выдвинута концепция, что лидером может быть человек, который наиболее последовательно придер­живается норм и ценностей группы, в связи с чем в максималь­ной степени отвечает социальным ожиданиям членов группы.

В 60 — 70-е гг. XX в. развивалась концепция ситуативного под­хода, т.е. считалось, что лидером может стать человек, который максимально отвечает требованиям текущей ситуации, способен в определенных условиях возглавить группу, повести ее за собой.

Лидерство в системе межличностных связей в коллективе представляет собой отношение доминирования и подчинения, причем ведомые люди следуют за лидером добровольно.

________________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.98-99

Лидер­ство возникает и функционирует в системе неформальных отно­шений людей, при этом влияние лидера, носящее психологиче­ский характер, может принимать разнообразные формы.

Результаты социально-психологических исследований свиде­тельствуют о том, что эффективное управление организацией возможно только в том случае, когда руководитель коллектива одновременно является и лидером. Необходимо заметить, что наличие руководящей должности не подразумевает автоматиче­ски лидерства.

В 80-е гг. XX в. предметом особого интереса в психологии управления стало изучение эффекта «привлекательности» лиде­ра — так называемой харизмы. Этот феномен связан с наделением личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности.

С позиции коллектива функции неформального лидера сво­дятся к двум основным. Он устанавливает и поддерживает этало­ны приемлемого группового поведения. Неформальный лидер также мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения.

Понятия руководства и лидерства не являются однозначными. Руководитель — официальное должностное лицо государствен­ной или общественной организации, наделенное правами и пол­номочиями по принятию управленческих решений, несущее персональную ответственность за положение дел в организации и в подчиненном трудовом коллективе.

Лидер — это личность, стихийно выдвигающаяся или выдви­нутая группой (коллективом) на роль неофициального руководи­теля, способная регулировать внутригрупповые межличностные отношения, объединять

__________________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.99-100

людей и направлять их деятельность на достижение какой-либо цели. Наиболее оптимальным вариан­том считается сочетание у руководителя качеств лидера и адми­нистратора.

Лидерство — способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, — необходимо для эф­фективного управления.

Чтобы руководить, необходима власть. Власть — это способ­ность влиять на поведение людей. Она необходима для эффек­тивности организации, потому что часто руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти или есть, но очень слабая. В основе осуществления власти лежат принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять через разумную веру, вовлечение в приня­тие решений и убеждение, социально-культурные ценности.

Многообразие лидерских черт и качеств, присущих руководителю, Л.А.Петровская объединяет в следующие де­сять типов.

«Соверен» (патриарх). Лидер в образе строгого, но любимого руководителя способен вытеснить отрицательные эмоции и вну­треннюю неуверенность в себе. Его любят и почитают.

«Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию черт, соответствующих определенному групповому стандарту. Лич­ность вожака — носитель этих стандартов. Вожак демонстрирует силу, ему стараются подражать, особенно в плане внешних взаи­модействий.

«Тиран». Становится лидером потому, что внушает окружаю­щим чувство повиновения, безотчетного страха. Его считают са­мым сильным, волевым. Лидер-тиран — доминирующая, автори­тарная личность, и его обычно боятся, подчиняются ему.

____________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.100-101

«Организатор». Он выступает для членов трудового коллек­тива как сила для поддержания самоутверждения и удовлетворе­ния потребностей каждого, снимает чувство вины и тревоги. Та­кой лидер объединяет людей, и его уважают.

«Соблазнитель». Становится лидером, играя на слабостях других членов трудового коллектива. Выступает в роли «магиче­ской силы», давая выход подавленным эмоциям, предотвращая конфликты, снимая напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.

«Герой». Жертвует собой ради других, проявляется в ситуаци­ях группового протеста. Благодаря храбрости другие ориентиру­ются на него, видят в нем олицетворение справедливости. Он способен увлекать за собой людей.

«Дурной пример». Выступает как источник эмоционального заражения различного рода негативом для бесконфликтной лич­ности, следующей за ним к сомнительной цели.

«Кумир». Он влечет, притягивает к себе, заражает окружаю­щих положительными эмоциями; его любят, боготворят и идеа­лизируют.

«Изгой». Лицо, отвергнутое своим социальным окружением и поддерживаемое группой под влиянием чувства негативизма, протеста.

«Козел отпущения». Личность, на которую постоянно свали­вают ответственность за все (преимущественно негативное) про­исходящее в руководимом им коллективе.

Два последних типа лидеров — это по существу антилидеры. Иногда группа (коллектив) объединяется для борьбы с антилиде­ром, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, поскольку пропадает общегрупповой стимул.

________________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.101

Психологическое оценивание личности руководителя позво­ляет более эффективно осуществлять аттестацию руководящих кадров, отбор способных руководителей и выдвижение их в ре­зерв для занятия более высокой руководящей должности, а также составление и реализацию программы для подготовки, перепод­готовки и повышения квалификации руководителей.

________________________

Одинцов А.А.. Управленческая психология. / А.А. Одинцов, О.В. Одинцова. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2010. – с.101

Деятельность руководителя по преодолению психологических барьеров

Психологические барьеры — совокупность действий, ожиданий и эмоциональных переживаний работников, у которых скрыто или явно вы­ражаются негативные социально-психологические состояния, вызванные инновациями.

Ученые различают социально-экономические, организацион­но-управленческие и технико-технологические инновации.

Социально-психологические аспекты процесса внедрения но­вовведений связаны с феноменом восприятия их различными людьми и соответственно выработки определенного поведения по отношению к ним.

Исследования психологов показывают, что всех людей, занятых на производстве, по их отношению к нововведениям можно под­разделить на следующие типы:

1. Новаторы — люди, для которых характерен постоянный поиск возможности усовершенствования производства.

2. Энтузиасты — люди, которые принимают новое независи­мо от степени его проработки, обоснованности, возможностей использования, полезности. Для энтузиаста новинка ценна сама по себе.

3. Рационалисты — это работники, принимающие новатор­ские предложения только после тщательного анализа их полез­ности (этот тип людей наиболее оптимален для работы в усло­виях рынка).

4. Нейтралы — могут действовать в зависимости от того, что им приказали или как на них повлияли.

5. Скептики — люди, которые не склонны на слово верить ни одному, даже полезному предложению, очевидному для всех (мо­гут стать хорошими контроллерами).

____________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.110-111

Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь [www.koob.ru]

6. Консерваторы — в принципе такие же, как и скептики, но только скептицизм практически не имеет границ. Они постоянно сомневаются.

7. Ретрограды — схожи с консерваторами. Ретроград обращен в прошлое.

Результаты научных исследований свидетельствуют о том, что в сознании консерваторов и ретроградов, активно не принима­ющих нововведения, возникают психологические барьеры. Психологи предлагают рассматривать деятельность руководи­телей по преодолению психологических барьеров согласно двум вариантам моделей (рис. 4, 5).

Другими словами, преодолению социально-психологических барьеров инновационной деятельности способствуют: 1) учет установок, ценностных ориентации, этических норм поведения ее участников; 2) применение социально-психологических методов активного обучения работников для развития инновационных способностей, формирования готовности к восприятию и участию в инновации.

Рисунок 4

Модель нововведения (первый вариант)

Изменение установок

Заблокирование новых установок

Разблокирование сложившихся установок

Процесс адаптации – усвоение новых знаний

Новшество должно стать постоянной частью сознания личности

Принуждение и убеждение на приобретение новых знаний

____________________

Демидова Г.В. Управленческая психология. / Г.В. Демидова. – 2-е изд. – «Академия», 2010. – с.111